Null-Toleranz-Regel

Sexueller Belästigung am Arbeitsplatz vorbeugen
Die aktuelle Debatte, die unter dem Hashtag #metoo weltweit Schlagzeilen macht, und auch sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz einschließt, reißt nicht ab. Was müssen Unternehmen tun? Welche Maßnahmen können sie präventiv ergreifen und welche Rolle kommt Führungskräften dabei zu?
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 Bild: dima_oris/stock.adobe.com
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1 Sexuelle Belästigung: Definition

Welches Verhalten unter sexuelle Belästigung fällt, ist gesetzlich klar definiert. Laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) spricht man von sexueller Belästigung wenn,

„(…) ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ (§ 3 Abs. 4 AGG)

Dabei lassen sich drei Kategorien unterscheiden: körperliche, verbale und non-verbale Belästigung. Jegliche Form davon verbietet das AGG, insbesondere im beruflichen Kontext (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 1–4 AGG). Das Gesetz schützt Beschäftigte und gibt ihnen Rechte, gegen sexuelle Belästigung vorzugehen. Gleichzeitig wird das Unternehmen in die Verantwortung genommen.

2 Schutzpflicht des Arbeitgebers

Nach dem AGG ist jeder Arbeitgeber dazu verpflichtet, seine Beschäftigten vor sexueller Belästigung zu schützen (vgl. § 12 AGG). Dabei ist der Schutz nicht auf das Büro, das Unternehmensgebäude oder die Arbeitszeit beschränkt. Jede Form der sexuellen Belästigung, die innerhalb eines Arbeitsverhältnisses stattfindet, ist verboten und damit auch im Rahmen von Dienstreisen, Arbeitswegen, Firmenfeiern, Betriebsausflügen, E-Mails oder Anrufen.

Es ist gesetzlich vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber eine Anlaufstelle einzurichten hat, an die sich Betroffene wenden können (§ 13 AGG). Hierbei kann eine konkrete Person benannt oder eine eigene Stelle ins Leben gerufen werden. Bei Randstad bspw. können sich die Mitarbeiter an den Integrity Officer wenden. Das kann telefonisch über ein verschlüsseltes IT-System oder per E-Mail erfolgen. Auf Wunsch kann die Kontaktaufnahme anonym erfolgen.

Jeder Beschwerde muss nachgegangen werden (§ 13 Abs. 1 Satz 2 AGG), dem Beschäftigten darf kein Nachteil daraus entstehen, dass er sich gemeldet hat (§ 16 AGG) – egal ob die Beschwerde begründet ist oder nicht.

3 Mehrere Anlaufstellen schaffen

Zusätzlich zu einer offiziellen Beschwerdestelle sollte man weitere Anlaufstellen anbieten. Die sexuelle Belästigung stellt eine besonders gravierende Verletzung der Persönlichkeitsrechte dar. Betroffene tun sich oftmals schwer damit, über den Vorfall zu sprechen. Deshalb sollten Arbeitgeber die Hürden so gering wie möglich halten. Manche Unternehmen bieten ihren Beschäftigten die Möglichkeit, eine psychosoziale Beratung in Anspruch nehmen zu können. Dabei arbeiten Firmen oftmals mit externen Dienstleistern zusammen.

Wir nutzen z. B. das Employee-Assistance-Program (EAP). EAP ist ein externes Programm der Mitarbeiterberatung, das den Arbeitnehmern professionelle Unterstützung bei Problemen im sozialen, persönlichen und eben auch beruflichen Bereich bietet. Dabei sind die Möglichkeiten der Kontaktaufnahme niedrigschwellig gehalten und für alle Mitarbeiter im Intranet veröffentlicht. So hat der Einzelne die Möglichkeit, sich per Telefon, per E-Mail oder aber online über eine Internetseite mit Passwort an die Fachleute zu wenden. Ausgebildete Fachärzte, Sozialarbeiter und Psychotherapeuten beraten individuell und unter Wahrung der ärztlichen Schweigepflicht und stehen auch persönlich zur Verfügung. Das hilft Betroffenen, die sich bei diesem sensiblen Thema im ersten Schritt an jemanden außerhalb des Unternehmens wenden möchten. Psychologisch geschulte Experten können dort erste Hilfestellungen geben.

Egal, ob eine Anlaufstelle nur im Betrieb oder zusätzlich außerhalb, in jedem Fall müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten darüber informieren, wo sie sich hinwenden können. Das kann in Form von Aushängen an frequentierten Plätzen geschehen, Flyern oder wie bereits erwähnt einer Veröffentlichung der Kontaktdaten im Intranet. Auch Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen sollten eine Übersicht der Notfallnummern zur Verfügung haben. Sie sind ebenfalls eine wichtige Anlaufstelle für Betroffene und können diese oft unterstützen. Betriebsräte haben überdies sogar Mitbestimmungs- und Initiativrechte bei der Einrichtung des Beschwerdeverfahrens.

4 Maßnahmen und Sanktionen

Wird eine sexuelle Belästigung bekannt, muss das Unternehmen in jedem Fall handeln. Jede Beschwerde sollte gründlich geprüft werden. Hier empfiehlt es sich, in zwei Schritten vorzugehen:

  • Zunächst gilt es festzustellen, ob eine sexuelle Belästigung stattgefunden hat oder nicht.
  • Wenn ja, gilt es, diese zu bewerten. Wurde ein Fehlverhalten festgestellt, ist dieses zu sanktionieren, dazu sind verschiedene arbeitsrechtliche Instrumente denkbar, wie Ermahnung, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder als Ultima Ratio die Kündigung des belästigenden Mitarbeiters (§ 12 Abs. 3 AGG.).

Vom Gesetzgeber gibt es keine eindeutige Bemessungsgrundlage. Die Entscheidung liegt beim Vorgesetzten, die er auf Basis von Geeignetheit und Verhältnismäßigkeit trifft. In schweren Fällen reduziert sich dieser Ermessensspielraum. Weist die sexuelle Belästigung strafrechtliche Relevanz auf, ist diese immer als schwerer Verstoß zu sehen und zu ahnden. Das Opfer kann sogar ein Recht auf Kündigung des Arbeitnehmers haben.

5 Prävention durch Information

Ziel musssein, dass es erst gar nicht zu einer sexuellen Belästigung im Unternehmen kommt. Außer der Einrichtung einer Beschwerdestelle und der Informationspflicht des Arbeitgebers sind im Gesetz keine konkreten Maßnahmen verankert. Dennoch sollten Unternehmen hier in mehreren Feldern aktiv werden.

Das Unternehmen kann beim Arbeitsvertrag eine entsprechende Anlage einfügen, die über die Diskriminierungsverbote laut AGG informiert. Demnach ist eine „Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ verboten. Diese Anlage muss vom Arbeitnehmer unterschrieben werden.

Im Rahmen des Onboardings von neuen Mitarbeitern sollte man zudem noch einmal auf das Thema hinweisen und die Unternehmenshaltung dazu deutlich machen. Das kann z. B. im Rahmen eines Workshops geschehen. Darüber hinaus gilt es, die Beschäftigten regelmäßig dafür zu sensibilisieren. Bei Randstad gibt es einmal jährlich sog. Compliance-Trainings, bei denen das Wissen abgefragt und aufgefrischt wird.

6 Betriebsvereinbarungen und Leitlinien

Das AGG untersagt jegliche sexuelle Belästigung. Damit sind die Verhaltensmaßstäbe klar definiert. Manche Arbeitgeber möchten jedoch darüber hinausgehen und setzen gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung auf. Darin lassen sich dann Verhaltensweisen en détail auflisten, die im Unternehmen verboten sind. Auf diese Weise kann die Unternehmenshaltung noch einmal klar herausgestellt und ein einvernehmliches Commitment aller Beteiligten demonstriert werden. Zwingend notwendig ist das allerdings nicht, da das Thema gesetzlich geregelt ist und insoweit kein Mitbestimmungsrecht besteht (vgl. BAG, Beschl. v. 22.7.2008 – 1 ABR 40/07).

In jedem Fall sollte das Thema in den Unternehmensleitlinien verankert sein. Sie zeigen Verhaltensgrundsätze auf, auf denen die Zusammenarbeit im Betrieb beruht. Hier kann man das AGG als Basis verwenden bzw. Formulierungen und Definitionen übernehmen. Die Leitlinien gilt es klar zu kommunizieren und mit Leben zu füllen. Führungskräften kommt dabei eine Vorbildfunktion zu.

Führungskräfte haben maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Sie sind in der Verantwortung, die Leitlinien zu leben und diese regelmäßig an die Mitarbeiter zu kommunizieren. Dazu gehört auch, dass sich Führungskräfte des Themas „sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ annehmen und über die Kommunikationskanäle im Unternehmen klar zum Ausdruck bringen, dass dieses Verhalten untersagt und auch konsequent geahndet wird.

7 Fazit

Geschäftsführung und leitende Angestellte sind verpflichtet, für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen und natürlich selbst ein entsprechendes Verhalten vorzuleben. Fehlverhalten dieser Führungspersonen sind immer dem Unternehmen zuzurechnen, sprich dieses ist bei einem Vergehen ebenfalls mit in der Haftung.

Deshalb kommt auch der HR-Abteilung eine wichtige Rolle zu. Sie muss die leitenden Angestellten für das Thema sensibilisieren. Zudem sollten Vorgesetzte mit Personalverantwortung im Umgang mit Beschwerden über sexuelle Belästigung und mögliche Präventionsmaßnahmen geschult werden. Andernfalls drohen Schadensersatzforderungen belästigter Arbeitnehmer, wenn falsch reagiert wurde (§ 15 AGG).

Mit Umfragen kann zudem ein Stimmungsbild der Beschäftigten eingeholt werden, ob weiterer Handlungsbedarf besteht. Nur durch eine stringente Zusammenarbeit von Geschäftsführung und den verantwortlichen Abteilungen kann eine Unternehmenskultur entstehen, die geprägt ist von Offenheit, Klarheit und Vertrauen.

PRAXISTIPP

1Wichtig ist es, die Beschäftigten zu informieren, dass sexuelle Belästigung in keinem Fall geduldet wird. Macht der Arbeitgeber das nicht, kann das Verhalten eines Mitarbeiters dem Arbeitgeber zugerechnet werden und er ist damit in der Verantwortung (vgl. § 15 AGG).

Hans-Christian Bauer

Hans-Christian Bauer
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Artikel Null-Toleranz-Regel
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