„Transparenz und Datenschutz sollten nie Selbstzweck sein“

Lelley: Ja, das höre ich oft in letzter Zeit. Schon vor zehn Jahren gab es einen Gesetzentwurf zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes, der ist jedoch gescheitert. Es ist unbestritten, wir haben in vielen Bereichen in Deutschland viel zu tun und vielleicht auch viel zu verändern. Warum wir allerdings den Beschäftigtendatenschutz jetzt oben an die Spitze der Reformagenda setzen sollten, das stößt dann doch bei vielen Unternehmern auf Verwunderung. Es kommt da, denke ich, viel auf Fingerspitzengefühl und Augenmaß an. Den Reformvorschlag des DGB zum BetrVG hatten wir ja in der AuA schon diskutiert. Der Vorschlag wurde, einmal zurückhaltend ausgedrückt, kontrovers aufgenommen. Und das hat die Verfasser sicher auch nicht überrascht. Jetzt nimmt sich der DGB das nächste Thema vor, das seit Jahren hoch umstritten ist. Also zwei heiße Eisen auf einmal. Das kann schnell zu viel werden. Vielleicht schauen wir, ob wir das Arbeitsrecht nicht erst einmal fit machen in den Handlungsfeldern Digitalisierung und Dekarbonisierung? Wir wollen doch, so hören wir es in diesen Tagen aus dem Kanzleramt, ein „klimaneutrales, exportorientiertes Industrieland“ werden.

Klengel: Es geht genau darum: Die digitale Arbeitswelt benötigt moderne Regeln, das Arbeitsrecht muss fit gemacht werden für die digitale Zukunft. Der Beschäftigtendatenschutz ist dafür ein Schlüsselthema. Viele verbinden die DSGVO mit bürokratischen Regeln, die das Leben komplizierter machen. Ob zuRecht oder zu Unrecht: Sie gibt jedenfalls keine klaren Antworten auf viele wichtige Fragen der Arbeitswelt. Der althergebrachte Gedanke, dass es sich beim Arbeitsverhältnis eben nicht um ein normales zivilrechtliches Verhältnis handelt, spielt eben auch für die Frage eine Rolle, was der Arbeitgeber von einem wissen soll und was nicht. Und hier ist etwa die massenhafte Verarbeitung von personenbezogenen Daten der Beschäftigten, die darüber keine ausreichende Handhabe haben, eine eher neue Entwicklung. Rundumüberwachung wird möglich, wo das früher nicht der Fall war. Der Einsatz von Keyloggern ist vom BAG richtigerweise grundsätzlich untersagt worden. Doch es tauchen viele neue Einsatzfelder auf. Die Auswertung der Daten von Bewerbern zum Zweck der Erstellung von psychologischen Persönlichkeitsprofilen, oftmals methodisch überaus fragwürdig, ist ein Beispiel: Kaum ein Bewerber, der den Job will, wird sich dagegen verwahren, doch inwieweit solche Systeme eingesetzt werden dürfen, ist derzeit fraglich. Es sollte, um im Beispiel zu bleiben, Klarheit herrschen, dass eine automatisierte Analyse der Mikrogestik unzulässig ist und zwar auch im Interesse der Unternehmen. Genau das liefert der Gewerkschaftsentwurf.

Klengel: Eine provokante Frage zu einem zugespitzten Buchtitel. Transparenz ist ein wichtiges Prinzip im Wirtschaftsleben, durch sie werden individuelle Regelverletzungen sichtbar und damit vermieden. Nicht gelten sollte sie für die Persönlichkeit der Menschen, insbesondere wenn sie für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nicht erforderlich ist und sie Rückschlüsse auf die private Sphäre zulassen. Solche Daten sollten im Arbeitsverhältnis, das auch ein Machtverhältnis ist, nicht ohne Weiteres verarbeitet werden. So verstehe ich Wolfgang Däubler, wenn er von „gläsernen Belegschaften“ spricht.