Unternehmensrisiko Arbeitssucht

Studie bestätigt: Unternehmen sind gefordert!
Welche Probleme ergeben sich für Firmen, die arbeitssüchtige Mitarbeiter beschäftigen und wie identifiziert man Workaholics? Inwieweit fördern gar die eigenen betrieblichen Strukturen die Entwicklung der Krankheit? Welche Maßnahmen sind letztlich empfehlenswert, Workaholismus betrieblich entgegenzuwirken? Es gibt mindestens eine hoffnungsvolle Antwort: Das Phänomen Arbeitssucht kann entschlüsselt werden.
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 Bild: alphaspirit/stock.adobe.com
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1 Definition

Das Bild der Arbeitssucht hat sich gewandelt. Vor zehn Jahren wurde Arbeitssucht vielfach mit hohem beruflichen Leistungsdruck, aber auch mit Karriere und Prestige in Verbindung gebracht. Spricht man heute das Thema Arbeitssucht in Betrieben an, werden sofort die Krankheitssymptome und die negativen Auswirkungen für die Betroffenen und die Unternehmen diskutiert. Dies ist ein deutliches Zeichen für die steigende gesellschaftliche Wahrnehmung von Workaholismus als Problem und sogar als Krankheit. Eine ernsthafte Auseinandersetzung im öffentlichen wie auch unternehmerischen Bereich unterbleibt dennoch.

Arbeitssucht ist eine zwanghafte und krankhafte Fixierung auf die Arbeit, der sich der Süchtige ausliefert und damit die Verantwortung des eigenen Handelns im Umgang mit sich selbst und seinem Umfeld abgibt und die Kontrolle darüber verliert.

Das Besondere an dieser Suchtform ist, dass sie zwar ein individuelles Problem verkörpert, jedoch immer im Zusammenhang mit dem gesellschaftlichen und betrieblichen Umfeld zu sehen ist, weil sie dort ausgelebt oder ausgelöst wird. Zudem kann sich der Arbeitssüchtige auch nur sehr schwer diesem Umfeld entziehen, da er in aller Regel auf das hieraus generierte Einkommen zur Finanzierung seines Privatlebens angewiesen ist. Das Agieren im beruflichen Umfeld erhält somit eine besondere Bedeutung.

2 Schleichender Prozess

Im Anfangsstadium der Sucht fallen die Betroffenen häufig durch eine hohe Leistungsbereitschaft positiv auf. Sie sind diejenigen, die immer für die Firma da sind und auch immer bereitwillig mehr Arbeitsstunden leisten, als sie vertraglich müssten. Mit ihren Aufgaben identifizieren sie sich zu 100 % und erhalten dafür eine hohe Anerkennung von ihren Vorgesetzten. Mögliche Schäden für das Unternehmen sind an dieser Stelle nicht erkennbar, da sich die negativen Folgen in einem schleichenden Prozess entwickeln, der Monate oder gar Jahre dauern kann. Auffällig wird dies, wenn z. B. zentrale unternehmensstrategische Projekte sich immer wieder verzögern und dadurch notwendige finanzielleEinsparungsmaßnahmen nicht erwartungsgemäß eintreten. Oder wichtige Kundenaufträge werden nicht mehr akquiriert bzw. fristgerecht realisiert. Die erforderlichen Mitarbeiter haben wegen des übertriebenen Kontrollverhaltens ihres Vorgesetzten gekündigt oder Aufgaben werden einfach nicht als „fertig“ abgenommen. Die Folgen haben einen erheblichen Einfluss auf die Gewinn- und Verlustrechnung des Unternehmens, zudem lassen sich ausbleibende Opportunitätserträge (zusätzlicherKundenauftrag, schnellere Prozessoptimierungen durch ein frühzeitiger einsetzbares neues IT-System) nur sehr schwer messen. Keiner bringt dies jedoch mit arbeitssüchtigen Verhaltensweisen in Verbindung! Haben darüber hinaus die Workaholics auch noch Schlüsselpositionen inne, kann dies zu einer realen Existenzbedrohung für die Organisation werden und erheblichen finanziellen – nicht immer einfach zu messenden – Schaden anrichten. Daher ist die Erkenntnis notwendig, dass sich ökonomische unternehmerische Interessen und die gleichzeitige Hilfe für Betroffene nicht mehr ausschließen. EtwaigeMehrkosten, um Workaholics im Unternehmen zu identifizieren und sie aktiv bei ihrer Genesung zu unterstützen, dürften um ein Vielfaches geringer sein als die hierdurch generierten positiven Effekte auf die Gewinn- und Verlustrechnung durch rechtzeitiges Eingreifen und Gegensteuern.

Erstmalig haben sich arbeitssüchtige Mitglieder der „Anonymen Arbeitssüchtigen“ in einer international angelegten Studie im deutschsprachigen Raum über die betrieblichen Folgen der Sucht auf ihr Unternehmen geäußert. 71 % der Befragten standen in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis. Jedes Unternehmen muss also damit rechnen, arbeitssüchtige Mitarbeiter zu beschäftigen! Diese Realität zu akzeptieren und sich dieser Herausforderung zu stellen, ist nun Aufgabe der Führungskräfte.

3 Indikatoren der Krankheit

Die Identifizierung arbeitssüchtiger Beschäftigter ist grundsätzlich schwierig und kann nur im Zusammenspiel mehrerer Indizienfelder erfolgen. Diese setzen sich zusammen aus dem individuellen Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer, aus den Krankheiten und Fehlzeitengründen sowie aus dem Gruppenklima.

Die aktuelle Untersuchung hat die folgenden arbeitssüchtigen Verhaltensmerkmale klar herauskristallisiert: Arbeitssüchtige können nur schwer Aufgaben delegieren und fallen durch ein ausgeprägtes Kontrollverhalten auf. Sie sind Perfektionisten und nichts erscheint ihnen gut genug. Dieser Anspruch besteht häufig auch gegenüber Kollegen. Wutausbrüche, Launen und Anfälle von Arbeitswut prägen ihren Alltag. Sie sind die ersten und letzten im Büro und arbeiten auch am Wochenende und im Urlaub ohne Rücksicht auf die eigene Gesundheit. Über 80 % der Probanden gaben zu, dass sie aufgrund ihrer Arbeitssucht ihre Freunde und ihre Familie vernachlässigen würden. Die Sucht wird vor sich selbst und dem sozialen Umfeld verleugnet, sie ist geprägt durch Zwanghaftigkeit und den Kontrollverlust des eigenen Handelns, welches mit über 70 % von den Befragten bestätigt wurde und somit ein zentrales Definitionsmerkmal der Krankheit darstellt. Workaholismus wird begleitet von schweren Krankheiten wie Herz-/Kreislauferkrankungen, Hörstürze, Blackouts, permanente Erschöpfungszustände, Stimmungsschwankungen, Geschwüren oder Rückenschmerzen. Über 90 % der Befragten bestätigten in der Untersuchung, dass sie ihre Gesundheit vernachlässigen würden, was somit ein deutliches Fehlzeitenrisiko für Unternehmen darstellt. Interessant in diesem Zusammenhang ist aber, dass die durchschnittlichen Fehltage der Befragten mit 4,5 Tagen weit unter dem Bundesdurchschnitt liegen. Das bedeutet für Unternehmen, dass die Krankenanalyse nicht zwingend das Mittel der ersten Wahl zur Identifizierung ist.

4 Schlüsselrolle Führungskraft

Die Analyse des Gruppenklimas gibt Aufschluss darüber, wie die Stimmung in einer Gruppe eingeschätzt wird. Häufige externe oder interne Fluktuationen, Fehlzeiten oder demotivierte Gruppenmitglieder sind Indizien dafür, dass sich ein arbeitssüchtiges Teammitglied oder eine arbeitssüchtige Führungskraft in der Gruppe befinden kann.

In diesem Buch werden die verschiedensten Aspekte für Praktiker umfassend dargestellt und der Aufbau und die Systematik des Arbeitsschutzes, Compliance-relevanter Aspekte, Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern erläutert.

Die Studie macht deutlich, dass Führungskräfte eine Schlüsselrolle bei der Entstehung bzw. Förderung der Arbeitssucht spielen! Diese gestalten maßgeblich die betrieblichen Rahmenbedingungen mit und üben durch ihr Führungsverhalten direkten Einfluss auf die Arbeitnehmer aus. Zwei Drittel der Befragten gaben bspw. an, dass sie Angst hätten, den Erwartungen der Führungskräfte nicht gerecht zu werden und dies u. a. auch als Auslöser der Krankheit empfunden haben.Arbeitssüchtige Mitarbeiter bergen eine Vielzahl von Personalrisiken, die das Unternehmen erheblich schädigen können. Die Auswirkungen stellen typische Begleiterscheinungen von arbeitssüchtigen Verhaltensweisen dar und die Summe der Indikatoren lässt den Rückschluss auf einen Workaholic zu. Arbeitsprozesse werden verzögert und Termine durch ein übertriebenes Kontrollverhalten nicht eingehalten. Arbeitssüchtige halten nur ihre eigenen Vorschläge für richtig und akzeptieren nur zögernd andere Lösungsansätze. Dadurch gehen Synergieeffekte und Kreativität in der Teamarbeit verloren und es führt zu schlechteren Arbeitsergebnissen. Kollegen fühlen sich bevormundet oder in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt. Da Arbeitssüchtige immer alles „im Griff“ haben wollen, dieses Arbeitspensum aber nie schaffen können, besteht die Gefahr einer erhöhten Fehler- und Fehlentscheidungsquote sowie Unzuverlässlichkeit in der Aufgabenerledigung, die u. U. von Kollegen kompensiert werden müssen. Ein Risiko mit erheblichen betriebswirtschaftlichen Konsequenzen. Darüber hinaus ärgern, frustrieren, überfordern oder demotivieren Arbeitssüchtige ihre Kollegen. Diese werden konfrontiert mit einer hohen Erwartungshaltung und müssen sich an Arbeitsanfälle anpassen. Fehlverhalten, fehlende Verlässlichkeit und Chancenlosigkeit müssen von ihnen gebilligt werden. Diese psychischen und physischen Belastungen haben Folgen: Betroffene kündigen oder lassen sich intern versetzen, sie werden krank, treffen Fehlentscheidungen, da sie innerlich gekündigt haben oder unkonzentriert bei der Arbeit sind.

5 Was begünstigt Arbeitssucht?

Die fortschreitenden technischen Möglichkeiten und arbeitsorganisatorischen Veränderungen tragen dazu bei, dass die Abgrenzung zwischen Beruf und Freizeit verschwimmt. Telearbeit zu Hause, ständige Erreichbarkeit über das Smartphone, flexible Arbeitszeiten etc. können Arbeitssucht zusätzlich fördern. Es werden betriebliche Rahmenbedingungen manifestiert, die ein schnelles und flexibles Reagieren der Arbeitnehmer auf Anfragen von Vorgesetzten ermöglicht. Die Versuchung ist groß, auch am Wochenende oder im Urlaub zu telefonieren, weil nach außen dokumentiert wird, wie scheinbar unentbehrlich man ist. Das Suchtproblem Arbeit stellt somit betriebliche Rahmenbedingungen als Suchtauslöser oder -förderer ebenfalls in den Fokus der Betrachtung und Verantwortung. Gleichzeitig ist darin auch ein Grund zu vermuten, warum Arbeitssucht als betriebliches Problem verleugnet wird und auch die Forschung sich bisher nur rudimentär mit der Problematik aus betrieblicher Perspektive auseinandersetzt. Die aktuelle Untersuchung hat jedoch ergeben, dass auch betriebliche Einflüsse Arbeitssucht auslösen oder fördern. Die Befragten haben insbesondere die Kürzungen des für die Arbeit zur Verfügung stehenden Etats hervorgehoben, die bei ihnen zur Arbeitsverdichtung, Unsicherheit und Existenzangst geführt haben. Darüber hinaus wurden allgemein zu viele Mehrarbeitsstunden, die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust sowie die Angst, dem beruflichen Druck nicht mehr gewachsen zu sein als arbeitssuchtfördernde Faktoren genannt. Zudem wurden die Mehrarbeit durch Fehlzeiten von Kollegen sowie die hohe Arbeitsdichte und Unterbesetzung als weitere Aspekte angeführt, die ebenfalls zur Entstehung der Arbeitssucht beigetragen haben. Das spiegelt einen allgemeinen Trend wider. Fehlzeiten und Unterbesetzungen müssen häufig von den verbleibenden Mitarbeitern kompensiert werden und so entsteht ein Teufelskreis, in dem diese durch die höhere Arbeitsbelastung auch krank werden können oder – wie in dieser Studie angedeutet – Einfluss auf die Entstehung von Arbeitssucht nehmen kann.

Im Vergleich zu anderen Süchten ist das Delikate und Einzigartige im Fall der Arbeitssucht, dass der Arbeitgeber dem Süchtigen seinen „Stoff“ Arbeit per Vertrag anbietet und ihm die Rahmenbedingungen und den Raum zum Ausleben der Sucht zur Verfügung stellt. Je stärker der Druck des Marktes an die Beschäftigten weitergegeben wird und je freier die betrieblichen Rahmenbedingungen ausgestaltet sind (z. B. durch Vertrauensarbeitszeit, Wegfall von Kontrollmechanismen), desto stärker wird der Ausbruch der Sucht gefördert. Umso unauffälliger der Arbeitssüchtige agieren kann, desto stärker kann sich die Abhängigkeit entwickeln. Darüber hinaus wird es für den Arbeitgeber schwerer, seiner Fürsorgepflicht nachzukommen, da z. B. die bloße Kontrolle der Einhaltung des ArbZG anhand der Stempelkarten kaum mehr möglich ist oder die kontinuierliche enge Kontrolle durch die Führungskraft tendenziell durch eine neue Arbeitsphilosophie entfällt.

Aufgrund der Komplexität der Suchtform und der gesellschaftlichen Akzeptanz sind mehrere Prozessschritte zu beleuchten. Zunächst muss der Arbeitgeber erkennen, dass ein Mitarbeiter an Arbeitssucht erkrankt ist und ein Risiko für das Unternehmen darstellt. Werden Maßnahmen zur Erkennung von Personalrisiken vernachlässigt, erfolgt die Identifizierung eines Arbeitssüchtigen erfahrungsgemäß erst, wenn ein Schaden für die Organisation entstanden ist. Dieser Schaden drückt sich – wie dargestellt – durch plötzliche Fehlzeiten des Süchtigen, eine hohe Fluktuationsrate in der Gruppe, fehlerhafte Arbeitsergebnisse, auffällige Verhaltensmuster oder Fehlentscheidungen aus. Im nächsten Schritt muss man einmaliges Fehlverhalten von manifestierter Arbeitssucht abgrenzen. Dies erscheint zumindest arbeitsrechtlich irrelevant, da diese Suchtform keine medizinisch anerkannte Krankheit und somit offiziell nicht existent ist. Die Identifizierung der Sucht als Problemverursacher ist Voraussetzung, um den weiteren Umgang mit dem Betroffenen zu planen. Für den Arbeitgeber ergeben sich zwei mögliche Alternativen, mit dem oben beschriebenen Schaden oder Fehlverhalten umzugehen.: Die bislang übliche Vorgehensweise beruht auf der fehlenden Anerkennung der Arbeitssucht als Krankheit. Der klassische Weg ist die Abmahnung der Vorkommnisse unter Androhung der Kündigung und in Folge die Kündigung. Die andere Alternative ist die Akzeptanz der Arbeitssucht als Krankheit und es wird analog anderer anerkannter Süchte nach einem Eskalationsplan verfahren. Die zuvor beschriebenen verhaltens- und personenbedingten Gründe werden erfahrungsgemäß seltener für arbeitsrechtliche Maßnahmen herangezogen. Die offizielle Begründung beruht auf einem häufig falsch verstandenen humanistischen Ansatz, der die soziale Verantwortung des Unternehmens für den Beschäftigten in den Vordergrund stellt, ohne sich tatsächlich dem Problem anzunehmen. Die Berufspraxis zeigt dabei, dass oft die mangelnde Konfliktbereitschaft von Führungskräften bzw. Personalmanagern sowie der hohe Arbeits- und Zeitaufwand Ursache für die Vermeidung arbeitsrechtlicher Maßnahmen sind. Dieser Ansatz kann sich jedoch bei arbeitssüchtigen Mitarbeitern kontraproduktiv auswirken, weil sie genauso wie stoffgebundene Süchtige ein konstruktives Druckmittel zur Genesung von der Krankheit benötigen. Die Workaholics werden mit ihrer Krankheit alleingelassen.

6 Fazit

Die Auswertung der gesamten empirischen Untersuchung hat gezeigt, dass Arbeitssucht sich personalwirtschaftlich betrachtet als ein komplexes Konglomerat aus individuellen arbeitssüchtigen Verhaltensweisen, betrieblichen Einflüssen und personalwirtschaftlichen Risiken darstellt. Insbesondere die Komplexität und gegenseitige Interaktionsstruktur der Beteiligten macht deutlich, dass es zur Identifizierung dieser Krankheit eines strukturierten Systems bedarf, welches interaktiv und miteinander vernetzt ist. Zur Anwendung dieser Systematik benötigt man ein professionelles Analyseinstrument. Dieses findet sich im Rahmen eines Personalrisikomanagements wieder, welches die fundierte Ausgangsbasis für alle betrieblichen und personellen Maßnahmen darstellt.

Nicht nur Arbeitssüchtige, auch Unternehmen zahlen einen hohen Preis, wenn sie die Krankheit weiterhin ignorieren. Workaholismus als Ursache für betriebliche Probleme auszuschließen, stellt nach dieser Untersuchung eine grobe Fahrlässigkeit dar, die existenzgefährdend sein kann und aktives Handeln des Managements erfordert. Ökonomische Interessen und Hilfe für Erkrankte schließen sich nicht aus. Der unternehmerische Vorsatz muss sein, das Thema Arbeitssucht als Krankheit anzuerkennen, betrieblichen Schaden abzuwenden und sich den Problemen der Beschäftigten aktiv zu stellen.

Die Studie wurde 2017 beim Peter Lang Verlag unter dem Titel „Unternehmensrisiko Arbeitssucht“ veröffentlicht.

PRAXISTIPP

1 Prüfen Sie nicht nur die Langzeiterkrankungen hinsichtlich typischer Arbeitssuchterkrankungen, sondern hinterfragen Sie auch die kurzzeitigen Abwesenheiten.

PRAXISTIPP

5 Stellen Sie sich der Herausforderung Arbeitssucht und verfahren Sie nach einem Eskalationsplan, der auch bei medizinisch anerkannten Suchtformen erfolgreich praktiziert wird.

PRAXISTIPP

3 Identifizieren Sie Workaholics über beobachtbare arbeitssüchtige Verhaltensweisen und agieren Sie rechtzeitig.

PRAXISTIPP

4 Hinterfragen Sie Ihre betrieblichen Rahmenbedingungen regelmäßig durch geeignete Personalinstrumente wie Mitarbeiterbefragungen, um die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit langfristig zu sichern.

PRAXISTIPP

6 Sie müssen nicht das Rad neu erfinden! Starten Sie Ihre personalwirtschaftliche Risikoanalyse, indem Sie bestehende Personal-instrumente nutzen und diese um den Aspekt Arbeitssucht erweitern.

PRAXISTIPP

2 Fokussieren Sie sich bei der Risikoanalyse auf die Führungskräfte und verschaffen Sie sich Klarheit, welchen Einfluss diese auf die Belegschaft (z. B. Fluktuation im direkten Einflussbereich) ausüben und ob das der gewünschten Führungskultur entspricht.

Dr. Ulrike Meissner

Dr. Ulrike Meissner
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Artikel Unternehmensrisiko Arbeitssucht
Seite 599 bis 601
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