Warum ist das Erfahrungswissen der Belegschaft 50plus für Unternehmen so wertvoll?

Age Management wird zum „Zünglein an der Waage“ für die Innovationsfähigkeit und Produktivitätssteigerung in den Unternehmen. Wir erleben in unserer täglichen Praxis, wie Kunden zunächst überrascht sind, wenn sie auf die Bedeutung des Erfahrungswissens ihrer älteren Belegschaft hingewiesen werden. In den meisten Fällen setzt dann sehr schnell ein Bewusstseinswandel ein. Die Führungskräfte erkennen, dass sie den Ast absägen, auf dem sie selbst sitzen, wenn sie nicht das Erfahrungspotenzial der Älteren für sich nutzen.

Tatsächlich bleibt in vielen Unternehmen dieses Erfahrungspotenzial ungenutzt. Ältere Mitarbeiter werden in der Regel weniger oder gar nicht gefördert. Sie werden eher vorzeitig in den Vorruhestand geschickt und fühlen sich oftmals nicht mehr integriert. Ein Kardinalfehler, der die Unternehmen viel Geld kostet. Häufig setzen die Firmen noch auf Vorruhestandsregelungen statt z.B. neue attraktive Rollen für ältere Beschäftigte zu schaffen, in denen sie ihr Erfahrungspotenzial optimal nutzen und an Jüngere weitergeben können.

Die Forschung steht hier erst am Anfang, weil das Thema in den Unternehmen noch neu ist. Bisher zählt für uns der Praxisalltag. Und die Beobachtungen und Beratungsergebnisse sprechen für sich: Unternehmen, die die Erfahrung der älteren Mitarbeiter nutzen, agieren erfolgreicher. Die Betriebe sind wirtschaftlich besser aufgestellt, haben weniger Personalmangel, wichtige Erfahrung und Know-how gehen nicht verloren, die Unternehmenskultur wird gestärkt.

1. Betriebswirtschaftliche Vorteile

Warum sind Betriebe, die Programme für die ältere Belegschaft nutzen, wirtschaftlich erfolgreicher?

Nehmen wir als Beispiel die Lohnsumme. Aus unseren Kundengesprächen wissen wir: Gemessen an der Lohnsumme führt das Investment in das Talentmanagement der 50plus-Belegschaft zu einer Produktivitätssteigerung um etwa 10%. Eine McKinsey-Studie hat zudem gezeigt, dass die Gehälter für Menschen mit 30 und mehr Berufsjahren zu gut 60% für die Erfahrung gezahlt werden.

Wenn man allein diese beiden Zahlengrößen nimmt, kann sich jeder selbst ausrechnen, welche wirtschaftlichen Vorteile das Unternehmen erzielen würde bzw. auf welche Vorteile es verzichtet, nutzt es dieses Potenzial nicht.

2. Weniger Personalmangel durch längere Beschäftigung

Auch die Frage des Personalmangels ist letztlich ein betriebswirtschaftliches Thema. In vielen Betrieben wird sie sogar systemrelevant sein.

Eine aktuelle globale Studie von Bain & Company hat ergeben, dass bis 2030 in Deutschland etwa 30% der Arbeitskräfte 55 Jahre und älter sein werden. Zum Teil ist diese Zahl in den Betrieben schon heute erreicht. Auch hier können entsprechende Förderprogramme für ältere Mitarbeiter eindeutig zu einer stärkeren Bindung an die Unternehmen führen und diese insgesamt länger beschäftigt bleiben, sei es in veränderter Funktion im Unternehmen oder auch nach Ende einer Beschäftigung im Rentenalter. Durch die längere Beschäftigung muss weniger Personal gesucht werden. Werden die Programme frühzeitig angewendet, kann dem zukünftigen Personalmangel schon jetzt entgegengewirkt werden.

3. Verbesserte Rekrutierung von Fachkräften

Klar ist, dass sich Förderprogramme für Ältere auch positiv auf die Arbeitgebermarke auswirken. Denn die Tatsache, dass Förderprogramme angeboten werden, ist für ältere Fachkräfte interessant, z.B. für diejenigen, die in eine neue Beschäftigung wechseln wollen oder in ihrem Fachbereich im Rentenalter weiter arbeiten wollen. Die Förderprogramme für ältere Mitarbeiter sind gerade in der heutigen Zeit ein attraktives Alleinstellungsmerkmal für Betriebe im Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte.

4. Stärkung der Unternehmenskultur

Das Erfahrungspotenzial zahlt positiv auf die Unternehmenskultur ein. Voraussetzung ist die Inklusion, d.h. es wird auf das gehört, was die Älteren an Erfahrung an die Jüngeren weitergeben.

Ein Beispiel: Wenn Ältere in einem Betrieb glauben, sie werden nicht mehr gehört, kann es bei ihnen zu einer inneren Blockade kommen, nach dem Motto „lass die Jungen mal vor die Wand laufen“. Damit geht dem Unternehmen viel Energie verloren, um Dinge noch zu optimieren.

Stattdessen sollte der gute Wille, die eigene Erfahrung auch auf neue Problemstellungen anzuwenden, die Unternehmenskultur stärken. Wenn dieses positive Bewusstsein in die DNA des Unternehmens eingewoben wird, kommt die Kraft von innen. Eine Unternehmenskultur, die auf die kombinierte Stärke jüngerer und älterer Mitarbeiter setzt, ist eindeutig widerstandsfähiger. Sie ist in der Lage, auf breiter Front auf Herausforderungen vielschichtiger zu reagieren.

5. Know-how bleibt erhalten und geht auf die Jüngeren über

Gerade Unternehmen, die noch auf Vorruhestandsregelungen setzen, sollten sich genau ausrechnen, was sie dabei verlieren. Denn es geht Firmen nicht nur die Erfahrung der Älteren verloren, sondern sie müssen in den Anlernprozess der jüngeren Kräfte investieren. Der Jüngere ist vielleicht physisch stärker, unbekümmerter und mutiger. Aber der Ältere schöpft aus seiner Erfahrung Kraft und kann Komplexes anders beurteilen. Wenn Unternehmen also Jung und Alt zusammenbringen, die Alten weiterhin fördern und integrieren, mobilisieren sie das Erfahrungspotenzial und nutzen zugleich die Kraft der Jungen.

Fazit

Wenn die Unternehmen einmal das Potenzial ihrer älteren Belegschaft entdeckt haben, geht es nicht mehr um die Frage ob, sondern wie sich das erhebliche Reservepotenzial heben lässt. Daher appelliere ich an die Unternehmen, das Erfahrungspotenzial der „Senior Workforce“ zu nutzen.