„Wir brauchen einen Fakten- und Realitätscheck“

Seeland: Der Handlungsbedarf ist groß, schon allein, um überhaupt die Richtlinie vollständig umzusetzen. Einige Aspekte sind bereits angeklungen. Wichtig wäre zum einen, dass auch pflegende Angehörige eine angemessene (steuerfinanzierte) Entgeltersatzleistung während der Freistellung erhalten. Weder die Richtlinie noch deutsches Recht sehen diesen Anspruch jedoch vor. Betrachtet man die demografische Entwicklung, ist dies nicht nachvollziehbar und zudem eine Diskriminierung innerhalb der Gruppe der Sorgeleistenden. Zum anderen besteht erheblicher Umsetzungsbedarf in Bezug auf die Rechtsdurchsetzung und die Sicherung der Rechte. So ist zur Umsetzung des Diskriminierungsverbots aus Art. 11 der Richtlinie eine Erweiterung des § 1 AGG um das Merkmal „Familie“ (vgl. Antwort zur ersten Frage, AuA 9/22, S. 40f.) oder die Aufnahme des Diskriminierungsverbots in das BEEG und PflegeZG bzw. FamPflegeZG zu fordern. Weiterhin müssen § 18 BEEG und § 5 PflegeZG den erweiterten Kündigungsschutz nach Art. 12 der Richtlinie (Vorbereitungshandlungen einer Kündigung) aufgreifen. Die individuellen Rechte bedürfen einer effektiven Rechtsmobilisierung. Dazu könnten ein eigenständiges Klagerecht der Antidiskriminierungsstelle, ein Verbandsklagerecht sowie die Möglichkeit der Prozessstandschaft durch Interessenvertretungen (§ 23 AGG) eingeführt werden. Der Koalitionsvertrag setzt dazu beim Entgelttransparenzgesetz positive Zeichen. In der Diskussion um die Umsetzung der Richtlinie darf nicht vergessen werden, dass auch eine gute und erschwingliche Betreuungsinfrastruktur vorzuhalten und mit ausreichend qualifiziertem Fachpersonal zu besetzen ist. Hier besteht massiver Nachholbedarf. In diesem Zug muss eine grundlegende Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Care-Berufen erreicht werden, z. B. über tarifliche und gesetzliche bedarfsgerechte Personalbemessungen.

Lelley: Ich bin da recht gelassen. Wir können ja erst einmal abwarten, wie es mit dem Gesetzesentwurf weitergeht und dann kommen nach und nach die anderen Anliegen auf die Tagesordnung. Das beinhaltet sicher auch einen Fakten- und Realitätscheck. Ein Beispiel: Arbeitnehmer, die der Meinung sind, dass sie diskriminiert wurden, weil sie Eltern-, Pflege- oder Familienpflegezeit genommen haben, können sich nach dem Entwurf des Vereinbarkeitsrichtlinienumsetzungsgesetzes an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden. Diese Ausdehnung der Zuständigkeit der Antidiskriminierungsstelle ist unnötig. Bei dem Antrag auf flexible Arbeitsregelungen sollte nicht nur die Reduzierung der Arbeitszeit, sondern auch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit und mobilen Arbeit erfasst werden, um die Digitalisierung der modernen Arbeitswelt voranzubringen. Dazu finden wir zur Zeit sehr wenig. Und das, fürchte ich, ist leider symptomatisch: Vermehrt sehen wir aus Brüssel Wellen der Bürokratisierung statt der – dringend gebrauchten – Flexibilisierung heranschwappen. Viele, vor allem kleine und mittelständische, Unternehmen brauchen elastische Arbeitsbedingungen, um unterschiedlichen Lebensentwürfen des Beschäftigten entgegenzukommen. Da helfen mehr Begründungszwang für interbetriebliche Entscheidungen und mehr Kündigungsschutz nicht viel. Und dass der bürokratische Aufwand steigen wird, daran zweifeln wohl nur sehr wenige. Dabei wäre Ent- nicht Belastung das zeitgemäße Stichwort.