Abfindung nach Entlassung während Elternteilzeit

Art. 157 AEUV

Werden Vollzeitkräfte, die sich vorübergehend in Elternteilzeit befinden, entlassen, ist die Entlassungsentschädigung nach dem vorherigen höheren Verdienst zu berechnen. Dagegen verstoßende (hier: französische) Regelungen stellen eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar.

(Leitsatz der Bearbeiter)

EuGH, Urteil vom 8.5.2019 – C-486/18

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Problempunkt

Nach bisheriger deutscher Praxis werden Entlassungsentschädigungen bei Teilzeitkräften oft anhand des aktuellen verringerten Entgelts berechnet. § 1a KSchG etwa verweist hinsichtlich der Berechnung einer zwingend anzubietenden Abfindung auf § 10 Abs. 3 KSchG, welcher als Monatsverdienst definiert, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Bezügen zusteht. Auch Sozialpläne regeln oft ähnliches. Diese Praxis ist kritisch angesichts des vorgenannten EuGH-Urteils, jedenfalls bei Vollzeitkräften, die vorübergehend in Elternteilzeit tätig sind gem. § 15 Abs. 7 BEEG, zumal das Urteil eigentlich „nur“ die Fortsetzung früherer Rechtsprechung des EuGHs ist und übereinstimmt mit einer Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2018. Jene Entscheidungen wurden allerdings in Deutschland wenig oder nur in anderem Zusammenhang kommentiert.

Das dem EuGH-Urteil vom 8.5.2019 zugrundeliegende Vorabentscheidungsersuchen des französischen Kassationsgerichtshofs betrifft den Fall einer unbefristet angestellten Vollzeitarbeitnehmerin, deren Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt wurde, während sie sich in Elternteilzeit befand. Die Entlassungsentschädigung (und weitere Leistungen) wurde(n) auf Basis des während der Elternteilzeit um ca. ein Fünftel reduzierten Entgelts berechnet. Die hiergegen klagende Arbeitnehmerin begehrte nun die Neuberechnung.

Entscheidung

Der EuGH bestätigt seine Entscheidungen vom 22.10.2009 (C-116/08) sowie vom 27.2.2014 (C-588/12) und fügt den Aspekt der Entgeltdiskriminierung hinzu. Eine Verkürzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte im Fall einer Elternteilzeit könnte Arbeitnehmer davon abhalten, Elternzeit zu nehmen, oder Arbeitgeber veranlassen, bevorzugt Arbeitnehmer in Elternteilzeit zu entlassen – wenngleich Letzteres nach deutschen Maßstäben fragwürdig ist angesichts geringer Erfolgsaussichten von Anträgen nach § 18 Abs. 1 Satz 4 BEEG, eine Kündigung während der Elternzeit für zulässig zu erklären.

Der EuGH weist abermals darauf hin, dass nach § 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub, die im Anhang der RL 96/34/EG enthalten ist, die Rechte, die Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben haben, bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen bleiben. In Anbetracht des mit der Rahmenvereinbarung verfolgten Zieles der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, muss die Pflicht zur Beachtung dieser Rechte als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Gemeinschaft verstanden werden.

In seiner Argumentation geht der EuGH nun noch einen Schritt weiter. Der Begriff „Arbeitsentgelt“ i. S. d. Art. 157 AEUV umfasst auch Entlassungsentschädigungen. Die streitige französische Regelung ist zwar neutral formuliert, für ein Geschlecht jedoch nachteiliger, da mehr Frauen als Männer Elternteilzeit in Anspruch nehmen. Die mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts ist objektiv nicht gerechtfertigt.

Rechtssicherheit bei Entgelt­fragen – Mindestlohn, Leistungs­vergütung, Mitarbeiter­beteiligung u.v.m.

Konsequenzen

Der EuGH setzt seine restriktive Linie zu Fragen mittelbarer Diskriminierung wegen des Geschlechts fort und befindet sich zudem in Übereinstimmung mit ähnlicher Rechtsprechung des BAG (vgl. Urt. v. 15.5.2018 – 1 AZR 20/17). Vorübergehend in Elternteilzeit beschäftigte Vollzeitarbeitnehmer dürfen nicht schlechter gestellt werden als andere bei demselben Arbeitgeber angestellte Vollzeitkräfte, weshalb auch deren Entlassungsentschädigung auf Basis des früheren Vollzeitentgelts zu berechnen ist.

Der deutsche Gesetzgeber hat zwar bislang keinen Anlass gesehen, den Wortlaut von § 1a i.V.m. § 10 Abs. 3 KSchG anzupassen. Arbeitgeber in Deutschland wie auch Betriebsparteien bei Sozialplanverhandlungen müssen sich dennoch auf die restriktive Rechtsprechung einstellen, zumal sie sich vermutlich in diese Richtung fortentwickeln wird. Andernfalls drohen jedenfalls bei „Massenentlassungen“ teure Nachforderungen in Fällen von Elternteilzeit.

Vollzeitarbeitnehmer, die sich vorübergehend in Elternteilzeit befinden, und solche, die (weiterhin) in Vollzeit tätig sind, sind im Falle einer Kündigung im Verhältnis zu ihrem Arbeitgeber in einer vergleichbaren Situation. Erstere leisten zwar (vorübergehend) eine geringere Stundenzahl, i. d. R. aber auf der Grundlage des ursprünglichen, lediglich für die Dauer der Elternteilzeit modifizierten Arbeitsvertrags. Abzuwarten bleibt, ob sich die Rechtsprechung korrespondierend entwickelt in ähnlichen Konstellationen vorübergehender Teilzeit wie der seit dem 1.1.2019 kodifizierten Brückenteilzeit oder der Pflegeteilzeit.

Umgekehrt dürfte ähnliches nicht bei dauerhaften Teilzeitarbeitsverhältnissen nach § 8 TzBfG gelten. Ihnen liegt kein später wiederauflebender Vollzeitarbeitsvertrag mehr zugrunde. Vielmehr haben sich die Arbeitsvertragsparteien auf eine dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit geeinigt.

Soweit der EuGH in seiner aktuellen Entscheidung auch auf Art. 157 AEUV und Aspekte mittelbarer Diskriminierung wegen des Geschlechts verweist, besteht aus Arbeitgebersicht zudem das Risiko, dass nicht nur zu gering bemessene Entlassungsentschädigungen nachgefordert, sondern auch Entschädigungen nach § 15 AGG geltend gemacht werden.

Praxistipp

Arbeitgeber sind gut beraten, vorgenannter Rechtsprechung Rechnung zu tragen und damit allen Unwägbarkeiten aus dem Weg zu gehen. Jedenfalls bei Vollzeitarbeitnehmern, die sich vorübergehend in Elternteilzeit befinden, vorsorglich aber auch in ähnlichen Konstellationen vorübergehender Teilzeittätigkeit sollten Entlassungsentschädigungen nach dem Vollzeitentgelt vor Beginn der Teilzeittätigkeit bemessen werden. Ratsam ist somit eine europarechtskonforme Anwendung bzw. Auslegung des Wortlauts des § 1a i. V. m. § 10 Abs. 3 KSchG.Zudem sind die Berechnungsmodalitäten für Abfindungsansprüche in Sozialplänen entsprechend durch hinreichende Definition des berechnungsrelevanten Monatsverdienstes zu gestalten.

Zwar kann nach wie vor auf einen bestimmten Kalendermonat oder Durchschnittsverdienst während eines bestimmten Referenzzeitraums abgestellt werden. Zugleich zu regeln sind aber Ausnahmen für Fälle von Elternteilzeit und/oder ähnliche Fälle vorübergehender Teilzeittätigkeit, indem das Vollzeitentgelt vor Beginn der Teilzeit herangezogen wird.

RAin Bernadette Baas, Dentons Europe LLP, Berlin;RA und FA für Arbeitsrecht Matthias Stelzer, Dentons Europe LLP, Berlin

Bernadette Baas

RA und FA füe Arbeitsrecht

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