Anrechnung einer tariflichen Anwesenheitsprämie auf den Mindestlohn

Problempunkt

Die Parteien haben über eine tarifliche Anwesenheitsprämie und deren Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn gestritten.

Auf das Arbeitsverhältnis des klagenden Arbeitnehmers fand ein Lohntarifvertrag Anwendung, der ab dem 1.1.2015 einen Stundenlohn von 8,34 Euro und eine Anwesenheitsprämie von 0,37 Euro/Std. vorsah. Der Arbeitgeber gab mit dem Inkrafttreten des MiLoG bekannt, dass die Anwesenheitsprämie auf den Mindestlohn angerechnet werde. Er zahlte dem Kläger, der im Januar 2015 181 und im Februar 2015 173 Arbeitsstunden ableistete, 8,50 Euro/Std. und für die Regelarbeitszeit eine Anwesenheitsprämie von jeweils insgesamt 36,33 Euro/Monat. Der Kläger war der Auffassung, ihm stehe die tarifliche Anwesenheitsprämie zusätzlich zum Mindestlohn zu und machte für Januar 2015 weitere 28,96 Euro brutto und für Februar 2015 zusätzlich 27,68 Euro brutto klageweise geltend.

Das ArbG Stralsund wies die Klage ab. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern sprach dem Kläger für Januar 2015 zusätzliche 1,68 Euro brutto zu.

Entscheidung

Die Revision des Klägers blieb ohne Erfolg. Die Beklagte hatte dem Kläger zwar nicht nur für die Regelarbeitszeit, sondern für jede Arbeitsstunde die Anwesenheitsprämie zu zahlen. Unter Einschluss des vom LAG Mecklenburg-Vorpommern ausgeurteilten Differenzbetrags i. H. v. 1,68 Euro brutto hatte der Arbeitgeber jedoch die dem Arbeitnehmer zustehende Anwesenheitsprämie für Januar 2015 i. H. v. 66,97 Euro (= 181 Std. x 0,37 Euro) gezahlt. Neben dem Betrag i. H. v. 36,33 Euro brutto waren weitere 28,96 Euro brutto (= 181 Std. x 0,16 Euro) anzurechnen. Für den Monat Februar standen dem Kläger 64,01 Euro brutto (= 173 Std. x 0,37 Euro) zu, die die Beklagte mit dem Betrag i. H. v. 27,68 Euro brutto (173 Std. x 0,16 Euro) und den weiteren 36,33 Euro brutto ebenfalls erfüllt hatte. Entgegen der Auffassung des Klägers musste der Arbeitgeber die Anwesenheitsprämie nicht zusätzlich zum Mindestlohn zahlen.

Konsequenzen

Um zu überprüfen, ob der gesetzliche Mindestlohn gezahlt wird, sind die in dem betreffenden Abrechnungszeitraum (grundsätzlich Kalendermonat) geleisteten Zeitstunden mit dem Mindestlohn gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG zu multiplizieren (vgl. BAG, Urt. v. 21.12.2016 – 5 AZR 374/16, AuA 2017, S. 439). Dem so ermittelten gesetzlichen Mindestlohnanspruch ist der tatsächlich geleistete arbeits- oder tarifvertragliche Entgeltanspruch gegenüberzustellen (BAG, Urt. v. 6.9.2017 – 5 AZR 317/16, AuA 5/18, S. 311). Mindestlohnwirksam und anrechenbar sind alle im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers. Von den im Austauschverhältnis erbrachten Zahlungen sind nur solche, die ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung oder aufgrund einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung erbracht werden, wie etwa der Nachtarbeitszuschlag gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG, nicht anrechnungsfähig. Hierzu gehören allerdings nicht (tarifliche) Anwesenheitsprämien. Dabei spielt es keine Rolle, ob Anwesenheitsprämien als zusätzliche Vergütung für eine „Normalleistung“ oder für die Leistungsbereitschaft und den Leistungswillen des Arbeitnehmers – zusätzlich – gezahlt werden. Der Begriff der „Normalleistung“ hat keinen Eingang in das MiLoG gefunden (BAG, Urt. 21.12.2016 – 5 AZR 374/16, AuA 7/17, S. 439) und ist daher irrelevant. Hinzu kommt, dass eine Anwesenheitsprämie finanziellen Anreiz gibt, auch bei (geringfügigen) gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu arbeiten und sich nicht krankschreiben zu lassen (vgl. BAG, Urt. v. 11.10.2017 – 5 AZR 621/16, NZA 2017, S. 1598).

Praxistipp

Bei der Einführung des MiLoG war nicht geklärt, ob Anwesenheitsprämien auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen sind oder nicht. Nachdem das BAG bereits in seinem Urteil vom 11.10.2017 (a. a. O.) eine Anrechenbarkeit verneint hat, ist dies nunmehr bestätigt worden. Damit stellt das BAG erneut klar, dass grundsätzlich alle im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns geeignet sind. Hiermit wird Rechtsicherheit dahingehend geschaffen, dass derartige Anwesenheitsprämien auf den Mindestlohn anzurechnen sind.