Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist für Urlaubsabgeltung

Problempunkt

Der im Dezember 2013 mit dem Kläger abgeschlossene Arbeitsvertrag enthielt eine Ausschlussklausel, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen waren. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sollten verfallen. Deliktische Ansprüche waren ausdrücklich ausgenommen. Nachdem der Kläger seit Dezember 2013 durchgehend arbeitsunfähig krank war, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2014. Vor dem LAG Düsseldorf schlossen die Parteien im November 2015 dann einen Vergleich, nach dem das Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Kündigung rückwirkend mit Ablauf des 31.10.2014 endete. Auf den Einwand des Klägers, es stünden noch Urlaubsansprüche offen, erklärte der Prozessbevollmächtigter des Arbeitgebers im Prozess, dass das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abgerechnet werde. In der Schlussabrechnung vom November 2015 wies der Arbeitgeber einen Urlaubsanspruch des Klägers i. H. v. 30 Tagen aus. Der Kläger machte die Abgeltung von 30 Urlaubstagen aus dem Jahr 2014 sowie die Zahlung einer Sonderurlaubsprämie geltend.

Entscheidung

Die Klage hatte keinen Erfolg. Das BAG hielt wie die Vorinstanzen die Ausschlussfrist für wirksam. Der Kläger hatte die von ihm geltend gemachten Ansprüche nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterlag der Anspruch auf Urlaubsabgeltung als reiner Geldanspruch der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist. Das BAG ließ die Ausschlussklauseln auch nicht an § 3 Satz 1 MiLoG scheitern. Hiernach sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Darauf kam es nach der Begründung des BAG jedoch nicht an, da der gesetzliche Mindestlohnanspruch erst seit dem 1.1.2015 besteht, das Arbeitsverhältnis aber bereits zum 31.10.2014 rechtlich beendet war. Sowohl die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs als auch der Geldanspruch aus dem übergesetzlichen Mehrurlaub waren aufgrund der vereinbarten Ausschlussfrist ausgeschlossen. Der Kläger hatte die dreimonatige Ausschlussfrist nicht eingehalten. Der Urlaubsabgeltungsanspruch wie auch die vom Kläger reklamierte Sonderurlaubsprämie sind gem. § 7 Abs. 4 BUrlG mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig geworden. Daran änderte sich auch nichts dadurch, dass die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rückwirkend zum 31.10.2014 erst durch einen im November 2015 vereinbarten Prozessvergleich beschlossen hatten. Allein mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage im Jahr 2014 hatte der Kläger die Ausschlussfrist im Hinblick auf die Urlaubsabgeltung nicht gewahrt. Zwar reicht eine Bestandsschutzklage aus, um Ansprüche zu wahren, die vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängen. Beim Urlaubsabgeltungsanspruch verhält es sich jedoch gerade umgekehrt, dieser wird erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Der Hinweis des Prozessbevollmächtigten der Beklagten, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abrechnen zu wollen, enthielt keine Zusage hinsichtlich der Urlaubsabgeltung. Und auch mit dem Ausweis der noch bestehenden 30 Urlaubstage in der Schlussabrechnung des Arbeitgebers hat die Beklagte nicht auf ihre Einwendungen verzichten wollen.

Konsequenzen

Gem. § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaubsanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Der Urlaubsanspruch wandelt sich also in einen reinen Geldanspruch; dann unterliegt er tarifvertraglichen und vertraglichen Ausschlussfristen. Zwar ist der gesetzliche Mindesturlaub nach § 13 BUrlG unabdingbar. Nach Aufgabe der sog. Surrogationstheorie durch das BAG gelten aber für Urlaubsabgeltungsansprüche wie für andere Geldansprüche auch vertragliche und tarifliche Ausschlussfristen (BAG, Urt. v. 9.8.2011 – 9 AZR 365/10). Dies ist auch mit europäischem Recht vereinbar (EuGH, Urt. v. 20.1.2009 – C-350/06 und C-520/06,Schultz-Hoff). Als reiner Geldanspruch entsteht der Urlaubsabgeltungsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird nach § 271 BGB sofort fällig (BAG, Urt. v. 8.4.2014 – 9 AZR 550/12). Das gilt nach ständiger Rechtsprechung des BAG auch dann, wenn der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist (BAG, Urt. v. 21.2.2012 – 9 AZR 486/10). Führen die Arbeitsvertragsparteien einen Rechtsstreit um die Wirksamkeit der Kündigung und schließen sie dort einen Vergleich, bestätigen Sie damit die Beendigungswirkung der Kündigung. Damit ist auch der Urlaubsabgeltungsanspruch grundsätzlich zu diesem Zeitpunkt entstanden, auch wenn der Vergleich tatsächlich erst viel später abgeschlossen wird. Der Arbeitnehmer kann sich im Zweifel auch nicht darauf berufen, wenn Entgeltabrechnungen des Arbeitgebers weiterhin einen Urlaubsanspruch ausweisen. Lohnabrechnungen enthalten insoweit kein Schuldanerkenntnis des Arbeitgebers (BAG, Urt. v. 12.12.2000 – 9 AZR 508/99).

Seit Inkrafttreten des MiLoG ist umstritten, welche Folgen es hat, wenn Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich von im Rahmen AGB vereinbarter arbeitsvertraglicher Ausschlussklauseln ausgenommen werden. Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Im Hinblick auf die Verbotsnorm des § 9 Satz 3 AEntG hat das BAG eine Ausschlussklausel, die im Anwendungsbereich der PflegeArbbV Mindestentgeltansprüche nicht ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich der Ausschlussklausel herausnimmt, für vollständig unwirksam gehalten (BAG, Urt. v. 24.8.2016 – 5 AZR 703/15, AuA 4/17, S. 249). Demgegenüber geht das LAG Nürnberg in einer jüngeren Entscheidung davon aus, dass Ausschlussklauseln, die Mindestlohnansprüche nicht ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich der Klausel herausnehmen, nur insoweit unwirksam sind, als Ansprüche auf den Mindestlohn erfasst sind (LAG Nürnberg, Urt. v. 9.5.2017 – 7 Sa 560/16). Unklar ist darüber hinaus, ob eine Formularklausel in AGB nur die Verbotsgesetze berücksichtigen muss, die gerade im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gelten oder ob sie auch mit später erlassenen Verbotsnormen vereinbar sein muss. Das BAG ließ hier beide Fragen offen. Jedenfalls sind nämlich für die AGB-Prüfung solche Gesetze nicht zu berücksichtigen, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht in Kraft getreten waren. Dies war vorliegend hinsichtlich des MiLoG der Fall. Der Arbeitnehmer kann die Frist einer einfachen Verfallklausel auch dann wahren, wenn er eine Kündigungsschutzklage erhebt (BAG, Urt. v. 7.11.1991 – 2 AZR 34/91). Dies gilt aber nur für Ansprüche, die gerade von dem Ausgang des Rechtsstreits abhängen, insbesondere also für Annahmeverzugslohnansprüche. Urlaubsabgeltungsansprüche gehören nicht dazu, sie setzen nicht den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, sondern dessen Beendigung voraus.

Praxistipp

Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen sollten Ansprüche auf gesetzlichen Mindestlohn ausdrücklich aus der Anwendbarkeit der Klausel herausnehmen. Zudem sollten Ausschlussklauseln die seit 1.10.2016 geltende Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB beachten, nach der keine strengere Form als die Textform i. S. d. § 126b BGB vereinbart werden darf. Vor Abschluss eines Vergleichs müssen die Parteien genau prüfen, welche Urlaubsansprüche noch offen sind. Insbesondere bei rückwirkenden Vergleichen werden Urlaubsabgeltungsansprüche sonst von arbeitsvertraglichen oder tariflichen Ausschlussklauseln erfasst.

Dr. Ingo Plesterninks,

Global Head Human Resources, Mauser Corporate GmbH, Brühl

sowie

RA und FA für Arbeitsrecht, Bonn