Entgelttransparenz: Arbeitgeber muss Kriterien nachprüfbar darlegen und beweisen

● Problempunkt

Die Klägerin ist seit 2015 Angestellte des beklagten Unternehmens als Leiterin des „Bereichs Projekt- und Prozessmanagement“. Sie begehrt mit ihrer Klage unter Berufung auf das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) eine höhere Vergütung für das Jahr 2021. Die Abgrenzung der einschlägigen männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe von deren Vergütung ist zwischen den Parteien unstreitig. Demnach sind jedenfalls die Gehaltsbestandteile Grundgehalt und Dividendenäquivalent bei der Klägerin geringer als beim Median ihrer männlichen Vergleichsgruppe.

▲ Entscheidung

Vor dem LAG war die Klägerin im Hinblick auf zwei ihrer Gehaltsbestandteile, nämlich dem Grundgehalt und Dividendenäquivalent, erfolgreich und der Arbeitgeber muss nach oben nachzahlen. Ob der weitere Gehaltsbestandteil Company Bonus ebenfalls wegen einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung nach oben angeglichen werden muss, war noch nicht entscheidungsreif und wird nach weiterer Aufklärung im Berufungsverfahren entscheiden.

Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Dieses Verbot ist auch in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.

Hintergrund des EntgTranspG sind Bestimmungen aus dem EU-Recht: Art. 157 Abs. 1 AEUV verlangt, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Die Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt, darunter insbesondere deren Art. 2 Abs. 1 Buchst. e und Art. 4, werden von der unmittelbaren Anwendbarkeit von Art. 157 AEUV miterfasst. Deshalb sind § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG unionsrechtskonform auszulegen, also entsprechend den Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG und im Einklang mit Art. 157 AEUV unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH. Das LAG betont die Darlegung, welche Anforderungen überhaupt erfüllt sein müssen, damit eine Stelle bei der Beklagten der Wertigkeit E3 entspricht. Ohne Darstellung der „Eingruppierungsmerkmale“, die für eine Einordnung der Stelle in die Leitungsebene E3 erforderlich sind, ist eine Subsumtion nicht möglich.

Im vorliegenden Fall war die Abgrenzung der einschlägigen männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe von deren Vergütung zwischen den Parteien unstreitig. Demnach sind jedenfalls die Gehaltsbestandteile Grundgehalt und Dividendenäquivalent bei der Klägerin geringer als beim Median (das ist nicht der Durchschnitt) ihrer männlichen Vergleichsgruppe. Eine solche Vergütungsdifferenz ist nach dem LAG im Anschluss an die Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 21.1.2021 – 8 AZR 488/19, NZA 2021, S. 1011) ein Indiz für eine Verletzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit. Die entsprechende Vermutung muss die beklagte Arbeitgeberin im Sinne eines Vollbeweises zur Überzeugung des Gerichts widerlegen. Dies bedeutet, dass die Arbeitgeberin die prozessuale Last hatte, darzulegen und bei substantiierten Bestreiten auch zu beweisen, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorlag, sondern ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung der Klägerin geführt haben. Zulässige andere Gründe könnten z. B. geschlechtsunabhängige Differenzierungen nach der Berufserfahrung oder nach dem Dienstalter (EuGH, Urt. v. 3.10.2006 – C-17/05, Cadman), Qualifikation oder nach der Qualität der Arbeit (BAG, Urt. v. 21.1.2021 – 8 AZR 488/19) sein, die konkret vorgetragen und unter Beweis zu stellen sind.

Im Streitfall konnte sich die Beklagte zwar darauf berufen, dass die männlichen Kollegen der Klägerin durchschnittlich etwas länger im Unternehmen beschäftigt waren und dass die Klägerin unterdurchschnittlich performed hatte. Damit hatte sie jedoch aus Sicht des LAG die von ihr angewandten Differenzierungskriterien nicht hinreichend konkret dargestellt. Denn aus ihren Angaben ging nicht hervor, wie sie die Kriterien

• „Berufserfahrung“,
• „Betriebszugehörigkeit“ und
• „Arbeitsqualität“

im Einzelnen bewertet und wie sie diese Kriterien zueinander gewichtet hatte. Damit hatte sie keine Tatsachen angegeben, die eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung der Einhaltung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit durch die Gerichte ermöglicht hätten, weshalb die Anpassung des Gehalts der Klägerin nach oben auf den Median der Männer erfolgte.

›› Konsequenzen

In Anbetracht der Gender-Pay-Gap Diskussion (in BRD unbereinigt ca. 18 %, bereinigt ca. 7 %) und EU-Entgelttransparenz Richtlinie 2023/970 zum 7.6.2026 (vgl. Benkert, NJW-Spezial 2023, S. 276; Winter, NZA 2024, S. 8; Jung, NZA 2024, S. 18; von Roetteken, NZA-RR 2024, S. 169) wird dies wichtig und zu beachten sein. In einem viel beachteten Urteil entschied das BAG bereits, dass „Besserverhandeln“ allein kein Argument ist, um unterschiedliche Bezahlung von Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu rechtfertigen (BAG, Urt. v. 16.2.2023 – 8 AZR 450/21, NZA 2023, S. 958 = NJW 2023, S. 2797). Eine nicht zu rechtfertigende Ungleichbehandlung beim Entgelt begründet schnell einen AGG Verstoß (§ 22 AGG) und die Anpassung nach oben. Die Einführung sowie das praktische „Leben“ objektiver Vergütungssysteme werden – getrieben durch diese Rechtsentwicklung – immer bedeutsamer (Krieger/Plambeck, NZA 2023, S. 1001).

Praxistipp

Bei Unterschreitung des Medians müssen Arbeitgeber gute Gründe haben und konkret vortragen, um eine Ungleichbehandlung zur Überzeugung des Gerichts zu begründen. Sonst erfolgt die Anpassung des Engelts nach oben durch Urteil – ungeachtet von Budgets und innerbetrieblichen Vorgaben. In der Revision hat das BAG auf den sog. Paar-Vergleich statt den Median abgestellt (BAG, Urt. v. 23.10.2025 – 8 AZR 300/24, NZA 2026, S. 192).