Ersatzurlaubsanspruch ist vertraglicher Ausschlussfrist nicht unterworfen

§§ 7 Abs. 2 und 3, 13 BUrlG; § 9 Abs. 1 KSchG; § 249 Abs. 1 BGB

1. Der Ersatzurlaubsanspruch, welcher an die Stelle des gesetzlichen Mindesturlaubs tritt, unterfällt den gesetzlichen Regeln des § 7 Abs. 3 BUrlG und ist gem. § 13 Abs. 1 BUrlG der individualvertraglichen Disposition entzogen.

2. Der nach § 7 Abs. 4 BUrlG an die Stelle des Ersatzurlaubsanspruchs tretende Abgeltungsanspruch ist hingegen als reiner Geldanspruch einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung zugänglich.

(Leitsätze des Bearbeiters)

BAG, Urteil vom 19.6.2018 – 9 AZR 615/17

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Problempunkt

Die Parteien stritten über die Abgeltung von 18 Ersatzurlaubstagen. Die beklagte Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis des klagenden Arbeitnehmers ordentlich zum 31.10.2015 gekündigt und bot ihm die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Der Arbeitnehmer schlug dieses Angebot jedoch aus, zog vor das ArbG Lübeck und erhob Kündigungsschutzklage verbunden mit einem Auflösungsantrag gem. § 9 Abs. 1 KSchG, welcher darauf gerichtet war, das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2015 aufzulösen. Zudem erweiterte er die Klage dann am 24.11.2015 auf einen Anspruch zur Abgeltung seiner restlichen Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2015. Vorsorglich forderte er außerdem die Arbeitgeberin auf, ihm den für das Jahr 2015 zustehenden Urlaub noch zu gewähren. Durch ein rechtskräftiges Teilurteil wurde das Arbeitsverhältnis dann schließlich mit Ablauf des 12.4.2016 beendet. Bzgl. der Abgeltung seines Ersatzurlaubsanspruchs obsiegte der Arbeitnehmer dann im weiteren Verlauf. Hiergegen wandte sich die Arbeitgeberin erst mit der Berufung und dann auch mit der Revision. Dabei vertrat sie die Auffassung, dass der streitgegenständliche Urlaub des Arbeitnehmers aufgrund arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen bereits verfallen sei, weil er dessen Gewährung nicht rechtzeitig verlangt habe. Sie war zudem der Meinung, dass ein Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 KSchG die Pflicht des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung entfallen ließ.

Entscheidung

Der Argumentation der Arbeitgeberin folgte das BAG hingegen nicht. Dazu führte es aus, dass sich der nicht rechtzeitig gewährte und im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch gem. §§ 275 Abs. 1 und 4, 280 ff., 249 Abs. 1 BGB in einen Schadensersatzanspruch umwandelt, welcher wiederum die Gewährung von Ersatzurlaub zum Inhalt hat. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 KSchG gestellt hat, rechtfertigt zudem keine anderweitige rechtliche Bewertung, da dem Arbeitnehmer hierdurch kein Gestaltungsrecht zur Verfügung steht. Es handelt sich vielmehr nur um einen Gestaltungsantrag, weil allein dem arbeitsgerichtlichen Urteil eine gestaltende Wirkung zukommt. Vorliegend hatte der Arbeitnehmer somit einen Anspruch auf 18 Ersatzurlaubstage, welcher, so das BAG weiter, auch keiner Ausschlussfristenregelung unterfallen konnte. Dies ergibt der in § 249 Abs. 1 BGB normierte Grundsatz der Naturalobligation, der darauf gerichtet ist, einen möglichst gleichwertigen Schadensersatzanspruch zu schaffen. Wenn aber der gesetzliche Urlaubsanspruch nur in sehr engen Grenzen einer Ausschlussfrist unterfallen kann, so muss dies auch für den aus dem Schadensersatz resultierenden Ersatzurlaubsanspruch gelten. Aus diesem Grund unterfällt auch der Ersatzurlaubsanspruch dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG und ist somit gem. § 13 BUrlG, zumindest bezogen auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch, einer zulasten des Arbeitnehmers weitergehenden Disposition entzogen. Dass die von der Arbeitgeberin verwendete Ausschlussfristenregelung über Urlaubsansprüche gerade diese Unterscheidung von Mindest- und Mehrurlaub nicht herausstellt, macht sie zudem intransparent und damit insgesamt unwirksam.

Im nächsten Schritt stellte das BAG fest, dass der Arbeitnehmer seinen Ersatzurlaubsanspruch aufgrund des bereits beendeten Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen kann, weshalb dieser Anspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten ist. Ferner kann dieser reine Geldanspruch dann einer vertraglichen Ausschlussfrist unterfallen, was der Arbeitgeberin jedoch nicht zugute kam. Denn die verwendete arbeitsvertragliche Ausschlussregelung über Schadensersatzansprüche stellte hinsichtlich des Fristbeginns auf die Fälligkeit des Anspruchs als auch auf den Entstehungszeitpunkt des Anspruchs ab. Das BAG erkannte hierin einen undeutlichen Regelungsgehalt, weshalb es auch diese Ausschlussfristenregelung als intransparent und damit unwirksam verwarf. Im Ergebnis blieb die Revision somit überwiegend unbegründet und ohne nennenswerten Erfolg.

Konsequenzen

Das BAG hat, nachdem es dies in der Vergangenheit bisher offenließ, nunmehr klargestellt, dass der Ersatzurlaubsanspruch nicht durch eine vertragliche Ausschlussfrist ausgeschlossen werden kann, zumindest soweit dieser Ersatzanspruch aus dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch folgt. Dass dann hingegen der aus dem Ersatzurlaubsanspruch resultierende Abgeltungsanspruch einer vertraglichen Ausschlussfrist zugänglich sein soll, mag überraschen und ist mit Blick auf das Europarecht auch nicht frei von Zweifeln. Darüber hinaus hat das BAG noch einmal die Anforderungen an transparente Ausschlussfristenregelungen deutlich gekennzeichnet, weshalb man gut beraten ist, sich diese Ausführungen zu eigen zu machen.

Praxistipp

Personalverantwortliche sollten aus diesem Urteil vor allem zwei Lehren ziehen. Zum einen ist der gesetzliche Mindesturlaub ein Anspruch des Arbeitnehmers, der individualvertraglich nicht beschnitten werden kann. Zum anderen sollten die im Arbeitsvertrag verwendeten Ausschlussfristenregelungen immer genau beschreiben, welche Ansprüche durch sie erfasst werden. Bezogen auf den Urlaubsanspruch bedeutet dies, dass hier zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und dem vertraglichen Mehrurlaub eine Abgrenzung stattzufinden hat.

RA und FA für Arbeitsrecht Volker Serth, Kanzlei FPS, Frankfurt am Main

Volker Serth

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