Festlegung der Betriebsöffnungszeiten ist mitbestimmungsfrei

§ 87 Abs. 1 BetrVG; §§ 29, 129 BetrVG

1. Eine wirksame Beschlussfassung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber mit Nichtwissen bestreiten.

2. Liegt ein unwirksamer Beschluss vor, so kann dieser geheilt werden. Voraussetzung ist, dass der Betriebsrat beschlussfähig ist und die anwesenden Mitglieder einstimmig beschließen, über den Tagesordnungspunkt zu beraten und abzustimmen.

3. Nach § 129 BetrVG entscheidet das BR-Gremium über die Durchführung der BR-Sitzungen als präsenz, virtuell und/oder virtuell.

4. Werden Betriebsöffnungszeiten durch den Arbeitgeber festgelegt, so unterfällt dies der nicht mitbestimmten Organisation des Betriebs.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Hessisches LAG, Beschluss vom 8.2.2021 – 16 TaBV 185/20

1106
Bild: GaToR-GFX/stock.adobe.com
Bild: GaToR-GFX/stock.adobe.com

Problempunkt

Die Beteiligten streiten über einen Unterlassungsantrag des Betriebsrats, Arbeitnehmern den Zugang zum Betrieb vor 5:45 Uhr, hilfsweise 5:30 Uhr, zu verwehren. Die betriebsübliche Arbeitszeit beginnt frühestens um 6:00 Uhr. Der Zugang zum Betrieb ist in einer Betriebsvereinbarung geregelt und erfolgt mittels Ausweis an sog. Vereinzelungsanlagen (Drehkreuze). Die Öffnungszeiten des Betriebs sind hingegen nicht durch eine Betriebsvereinbarung geregelt.

Weiterlesen mit AuA-PLUS

Um den kompletten Artikel zu lesen benötigen Sie AuA-PLUS.

 

Falls Sie Fragen zu unseren Produkten oder Ihrem Bezugsstatus haben, können Sie unseren Leserservice kontaktieren »

Volker Stück

Volker Stück
Rechtsanwalt, Lead Expert Labour Law & Mitbestimmung, BWI GmbH, Bonn

· Artikel im Heft ·

Festlegung der Betriebsöffnungszeiten ist mitbestimmungsfrei
Seite 58
AuA Whitepaper Betriebliches Gesundheitsmanagement
Betriebliches Gesundheitsmanagement und Eingliederungsmanagement
Betriebliches Gesundheitsmanagement

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement ist in den Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Am Beispiel des Betriebssports wollen wir zeigen, wie die Maßnahmen am besten umzusetzen sind und welche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen.

Wellbeing im Unternehmen 

Benefits und Incentives sollten für unvorhersehbare Situationen gut aufgestellt sein – und gleichzeitig Mitarbeiter und Unternehmen gerade in Krisen unterstützen. Es gilt also, schon vor der Krise die richtigen Benefits zu implemtieren – und diese flexibel und anpassbar zu gestalten. Welche Handlungsoptionen bestehen angesichts eines in Krisenzeiten oft höheren Kostendrucks insbesondere im Bereich des materiell hochwertigsten Benefits, der betrieblichen Altersversorgung?

Anwesenheitsprämien

Die Ressource Mensch ist ein wertvoller und teurer Produktionsfaktor, mit dem wertschätzend umgegangen werden soll. Eine gute Mitarbeiterführung in den Unternehmen ist dabei ebenso wichtig wie menschengerechte Arbeitsbedingungen, d.h. New Work. Um die Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und Fehlzeiten zu minimieren, denken viele Unternehmen auch über einen Leistungsanreiz in Form einer sog. Anwesenheits- oder Gesundheitsprämie nach.

BEM in der Pandemie – Long Covid und die Folgen 

Long-Covid-Erkrankungen stellen Arbeitgeber und HR-Verantwortliche vor große Herausforderungen. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist in dieser Situation für Unternehmen nicht nur regelmäßig verpflichtend. Es trägt auch dazu bei, mit dieser und anderen Erkrankungen umzugehen, dass Arbeitnehmer entweder an den Arbeitsplatz zurückkehren oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeleitet werden kann. 

Fallstricke beim BEM 

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement kann ein hilfreiches Instrument der Fürsorge sein. Gleichzeitig hat das BEM in den letzten Jahren im Vorfeld der krankheitsbedingten Kündigungen immer mehr an Bedeutung gewonnen. Obwohl – oder weil – es keine gesetzlichen Vorgaben zur Ausgestaltung des Verfahrens gibt, sind bei der Durchführung eines BEM viele Einzelheiten zu beachten. 

Die schriftliche Befragung im Rahmen des BEM

Oftmals wird das BEM-Verfahren von Mitarbeitern abgelehnt, weil es eine „übergriffige“ Befragung befürchtet oder die Gesprächsform als zu belastend empfunden wird. Dennoch ist es für Arbeitgeber wichtig, zügig zu erfahren, wo und welche ggf. (Mit-)Ursachen für die häufigen oder langen Erkrankungen des Mitarbeiters ausschlaggebend sind und wie die betriebliche Präsenz verbessert werden kann. Die schriftliche Befragung ist zunächst mit der Arbeitnehmervertretung abzustimmen. Die konkrete Ausgestaltung wird in diesem Beitrag erläutert. 

 

Vom Hinweisgeber bis zum verärgerten Mitarbeiter: Die Universität der Bundeswehr hat in einer Untersuchung elf sog. Bedrohungstypen ableiten können, die die...
Whitepaper cover
Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat
Nach der Betriebsratswahl
  • Nichtigkeit und Anfechtbarkeit der Wahl
  • Konstituierung des neuen Betriebsrats
  • Kosten des Wahlvorstands
  • Bildung von Ausschüssen
  • Freistellungsanspruch der Betriebsratsmitglieder
Schulungsanspruch des Betriebsrats
  • Rechtliche Einordnung
  • Einführung in die Grundlagen
  • Erforderlichkeit der Grundlagenschulungen
  • Erforderlichkeit von Spezialseminaren
Betriebsrat und Datenschutz
  • Beachtung datenschutzrechtlicher Grundsätze der BR-Arbeit
  • Rechtschutzmöglichkeiten der Arbeitgeberseite
  • Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO
  • Maßstab des Datenschutzes für den Betriebsrat
  • Unterstützung nach §79a S. 3 BetrVG
  • Inhalt der Unterstützungspflicht des Betriebsrats
  • Welche Informationen muss der Betriebsrat preisgeben?
  • Unterstützungspflicht vs. Verschwiegenheitspflicht
Sozialplan: Muss ein Betriebsrat schon bestehen?
  • Im Interview mit Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Christoph Kurzböck zur Rechtsprechung des BAG zur Voraussetzung eines bestehenden Betriebsrats bei Aufstellung eines Sozialplans bei der Planung der Betriebsänderung.

 

Premium
Bild Teaser
Body Teil 1

Problempunkt

Die Beklagte kontrolliert im Auftrag ihrer Kunden die Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen