Teilnichtigkeit einer Verfallklausel

§§ 307, 310 BGB; § 3 MiLoG

Werden in einer als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellten Verfallklausel nicht die nach § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG und § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG geschützten Ansprüche von ihrem Anwendungsbereich ausgenommen, ist die Klausel insoweit teilnichtig.

(Leitsatz des Bearbeiters)

BAG, Urteil vom 30.1.2019 – 5 AZR 43/18

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l Problempunkt

Der Kläger war seit einigen Jahren bei der beklagten Arbeitgeberin als Sachbearbeiter im Vertrieb Innendienst & E-Commerce beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war ein schriftlicher Arbeitsvertrag, in welchem neben dem gesetzlichen Urlaub auch ein arbeitsvertraglicher Mehrurlaub geregelt war, welcher gesonderten Verfallfristen unterworfen wurde. Darüber hinaus enthielt der Arbeitsvertrag auch eine zweistufige Verfallfrist zu jeweils drei Monaten für alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Ausgenommen wurden lediglich Ansprüche, „die auf vorsätzlichem sowie grob fahrlässigem Verhalten beruhen sowie unabdingbare gesetzliche Ansprüche.“ Nachdem das Arbeitsverhältnis unstreitig zum 31.3.2016 beendet wurde und der Kläger im März 2016 seinen restlichen Urlaub zugewiesen bekommen hatte, verlangte der Sachbearbeiter im April 2016 zunächst außergerichtlich und mit am 12.8.2016 rechtshängig gemachter Klage die Vergütung für März 2016. Die Beklagte hielt diesem Begehren den Ablauf der arbeitsvertraglichen Verfallfristen entgegen. Die Vorinstanzen haben der Klage nur teilweise stattgegeben, da nach der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung ein Teil des Anspruchs wegen nicht rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung verfallen sei.

l Entscheidung

Das BAG hat das Berufungsurteil aufgehoben und zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen, da der konkrete Urlaubsbeginn als Grundlage für die Berechnung der Vergütung noch nicht vollständig aufgeklärt worden war.

Der Anspruch des Klägers auf Vergütung für geleistete Arbeit kann nicht in Gänze verfallen sein, da zumindest der Mindestlohnanspruch nach § 3 MiLoG unverzichtbar ist.

Zu Recht hat das LAG indes erkannt, dass der den gesetzlichen Mindestlohn übersteigende vertragliche Entgeltanspruch wegen nicht rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung verfallen war, da die Ausschlussfristenregelung im Arbeitsvertrag nicht gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt. Die doppelte Ausschlussfrist ist klar und verständlich, da die Formulierung „unabdingbare gesetzliche Ansprüche“ eindeutig auslegbar ist. Auch ist aus demselben Grund kein Verstoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG erkennbar.

Der unterbliebene Ausschluss von tariflichen Ansprüchen und Ansprüchen aus Betriebsvereinbarungen führt auch nicht zur Unwirksamkeit dieser Klausel, obwohl derartige Ansprüche nicht wirksam Gegenstand vertraglicher Ausschlussfristen sein können. Insoweit liegt eine Teilnichtigkeit vor, wobei der verbleibende Teil keiner Transparenzkontrolle zu unterziehen ist. Dies folgt aus den arbeitsrechtlichen Besonderheiten des Betriebsverfassungs- und Tarifrechts, die hier entsprechend berücksichtigt werden müssen. Im Ergebnis kann daher auch kein Verstoß gegen das Transparenzgebot festgestellt werden.

Das BAG stellt zudem klar, dass das vorliegend in Rede stehende Urlaubsentgelt nicht den Ausschlussfristen unterliegt. Durch die Gewährung von Urlaub hat der Arbeitgeber den Anspruch auf Urlaubsentgelt dem Grunde nach streitlos gestellt und der Notwendigkeit einer Geltendmachung innerhalb von vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen entzogen.

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l Konsequenzen

Vergleichsweise einfach umzusetzen sind die Ausführungen des BAG zum Charakter des Urlaubsentgelts. Gewährt der Arbeitgeber Erholungsurlaub, liegt darin immanent die Zusage, auch die geschuldete Vergütung für diesen Zeitraum zu zahlen. Das entspricht der berechtigten Erwartungshaltung des Arbeitnehmers, die den Erholungszweck auch maßgeblich bestimmt. Arbeitgeber können sich daher auch nicht auf vertragliche Ausschlussfristen berufen, wenn der Urlaub als solcher gewährt wurde.

Deutlich komplizierter liegen die Dinge hinsichtlich der richterlichen Ausführungen zu den vertraglichen Ausschlussfristen. Der 5. Senat sieht in der Herausnahme unabdingbarer gesetzlicher Ansprüche eine hinreichend transparente Formulierung, die auch der Unverzichtbarkeit des Mindestlohns Rechnung trägt. Daran ist zu begrüßen, dass hierdurch ein hohes Maß an Formulierungssicherheit gewonnen wird, weil es sich um eine einfache und prägnante Formulierung handeln dürfte. Inhaltlich überzeugend ist das allerdings nicht: Der Arbeitnehmer muss aus der Klausel selbst erkennen können, welche rechtlichen Folgen sich unter welchen Voraussetzungen ergeben. Das Transparenzgebot verlangt, dass eine Klausel aus sich heraus klar und verständlich ist. Es dürften deshalb erhebliche Zweifel angebracht sein, ob ein verständiger Arbeitnehmer aus der o. g. Klauselformulierung tatsächlich durch Auslegung ermitteln kann, welche Ansprüche von der Ausschlussfrist ausgenommen sind.

Das BAG umschifft sodann auch die zweite Hürde für die Frage der Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen. Tarifliche und auf Betriebsvereinbarungen fußende Ansprüche sind arbeitsvertraglich nicht verzichtbar. Darin liege eine arbeitsvertragliche Besonderheit, so dass zunächst keine AGB-Kontrolle stattfindet und eine entsprechend reduzierte Ausschlussfrist dann nicht mehr gegen § 307 BGB verstößt. Damit nimmt der 5. Senat nicht weniger als eine vollständige Umgehung der AGB-Kontrolle vor. Ob darin noch eine angemessene Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 BGB liegt, kann ebenfalls mit Zweifeln versehen werden.

Im Ergebnis kann es daher auch nicht mehr überraschen, dass in Nebenerwägungen in der Urteilsbegründung durch den 5. Senat infrage gestellt wird, ob eine in AGB enthaltene Verfallklausel, die entgegen § 3 Satz 1 MiLoG auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, tatsächlich gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt und damit insgesamt unwirksam ist, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde, oder ob § 3 Satz 1 MiLoG als Sonderrecht § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verdrängt (so zutreffend BAG, Urt. v. 18.9.2018 – 9 AZR 162/18, AuA 5/19, S. 313).

Die Entwicklung der AGB-Kontrolle von Ausschlussfristen darf auch weiter mit Spannung abgewartet werden. Die vorliegende Entscheidung schafft ein Stück mehr Rechtssicherheit. Das ist zwar als solches zu begrüßen, inhaltlich ist aber Kritik angebracht. Der 5. Senat ist erkennbar bestrebt, Ausschlussfristen arbeitsvertraglich zu ermöglichen. Der 9. Senat hat sich dagegen bereits deutlich näher am Grundgehalt der AGB-Kontrolle positioniert.

Praxistipp

Die letzten Worte sind sicher noch nicht gesprochen. Jedenfalls steht noch eine Entscheidung für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen aus, die bis Ende 2014 formuliert worden sind. Der 9. Senat dürfte diese nach den hier abgefassten Urteilsgründen jedenfalls insoweit bestätigen. Darauf sollten sich Arbeit-geber einstellen.

Prof. Dr. Tim Jesgarzewski

Prof. Dr. Tim Jesgarzewski

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Seite 552
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