Verfall und Verjährung der Urlaubsabgeltung

Problempunkt

Die Parteien streiten um die Abgeltung von 169,5 Arbeitstagen Urlaub aus den Jahren 2008 bis 2013. Das Arbeitsverhältnis endete nach Eigenkündigung des klagenden Exportsachbearbeiters mit dem August 2016. Der Kläger verlangte im selben Jahr schließlich klageweise die Abgeltung aller nicht genommenen Urlaubstage, da zwar im Arbeitsvertrag von 1998 die Geltung der gesetzlichen Bestimmungen und ein Verfall von Resturlaub zu Ende März des Folgejahres vereinbart, in den Entgeltabrechnungen für den Kläger bis 2014 jedoch stets unter „U ges VJ“ bzw. „U Rest VJ“ der kumulierte Gesamtanspruch nicht gewährten Urlaubs ausgewiesen war. Die Abrechnungen hatte ein externer Dienstleister im Auftrag der beklagten Arbeitgeberin erstellt.

Entscheidung

Nach erstinstanzlicher Klageabweisung und Klageerfolg vor dem Hessischen LAG hat das BAG das stattgebende Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung und erneuten Entscheidung an das Hessische LAG zurückverwiesen.

Das BAG hat das Berufungsurteil nur deswegen aufgehoben, weil die Vorinstanz aus der Ausweisung der kumulierten Resturlaubstage in den Entgeltabrechnungen auf eine Willenserklärung der Arbeitgeberin zu einer Arbeitsvertragsänderung schließen wollte. Nach Ansicht des BAG waren das jeweils nur Wissenserklärungen ohne rechtsgeschäftlichen Charakter. Eine Vertragsänderung, die den Urlaub über alle Verfallfristen fortgeschrieben hätte, gab es also nicht. Ebenso wenig musste sich die Beklagte ein widersprüchliches Verhalten nach § 242 BGB vorwerfen und sich deshalb an den fehlerhaften Angaben zum „U ges VJ“ bzw. „U Rest VJ“ festhalten lassen. In der Regel darf nämlich ein Arbeitgeber Fehler in Entgeltabrechnungen später korrigieren oder im Prozess ihre Richtigkeit bestreiten (BAG, Urt. v. 23.9.2015 – 5 AZR 767/13, AuA 1/17, S. 59).

Da es – wie eigentlich immer vor der neuen Rechtsprechung des EuGH – an einem Arbeitgeberhinweis zum drohenden Verfall von Resturlaubstagen fehlte, konnten die kumulierten Resturlaubsansprüche nicht gem. § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen (BAG, Urt. v. 19.2.2019 – 9 AZR 423/16, NZA 2019, S. 977 sowie v. 19.2.2019 –9 AZR 541/15, AuA 6/19, S. 373; zuvor EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C-619/16 und C-684/16, AuA 1/19, S. 52). Infolge der neuen Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers, die das BAG durch eine richtlinienkonforme Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG in das deutsche Urlaubsrecht integriert hat und die es nunmehr erstmals auch als Voraussetzung für weit zurückliegende Urlaubsansprüche annimmt, ist der Urlaubsanspruch nicht mehr auf das Urlaubsjahr bzw. den Übertragungszeitraum befristet. Es stellte sich unter neuen Vorzeichen die Frage, ob Urlaubsansprüche verjähren können. Der 9. Senat lehnte das bislang ab (BAG, Urt. v. 5.12.1995 – 9 AZR 666/94, DB 1996, S. 1421).

Der 5. Senat brauchte vorliegend auch nicht neu darüber zu entscheiden. Denn die fehlerhaften Entgeltabrechnungen musste die Beklagte als tatsächliches Anerkenntnis der Resturlaubsansprüche gegen sich gelten lassen, die der externe Dienstleister als ihr Rechtsscheinvertreter an den Kläger gerichtet hat. Somit hat aus Sicht des BAG die dreijährige Verjährungsfrist aus § 195 BGB immer wieder neu zu laufen begonnen. Das ergibt sich für anerkannte Ansprüche aus § 212 Abs. 1 Nr. 1 BGB. Da der Kläger die letzte Abrechnung mit dem „U Rest VJ“ im Jahr 2014 erhalten hatte, konnte bis zur Klage im Jahr 2016 noch nichts verjährt sein.

Konsequenzen

Arbeitgebern droht im Urlaubsrecht nach dem hiesigen Urteil des BAG gleich in mehrfacher Hinsicht neues Ungemach. Das LAG Köln wurde bereits viel konkreter und hat in einem Fall, in dem es um den Fortbestand von Resturlaubstagen aus mehreren Urlaubsjahren geht, entschieden, dass auch bzgl. dieser Resturlaubsansprüche wegen der Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers kein Verfall eintreten konnte (LAG Köln, Urt. v. 9.4.2019 – 4 Sa 242/18, NZA-RR 2019, S. 455).

Sollte das BAG im anhängigen Verfahren (5 AZN 167/19) diese Rechtsprechung bestätigen, könnten auch Resturlaubsansprüche aus lange zurückliegenden Urlaubsjahren fortbestehen und sich seit Ablauf der Umsetzungsfrist der ersten Arbeitszeit-RL 93/104/EG ab dem Jahr 1996 summiert haben. Infolge der vom EuGH Ende 2018 kreierten Hinweisobliegenheit müssten mangels Verfalls all dieser zurückliegenden Resturlaubsansprüche auch bis dato korrekt abrechnende Arbeitgeber erhebliche Urlaubsnachforderungen befürchten.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten stets darauf achten, dass Angaben zu Resturlaubsansprüchen in Entgeltabrechnungen von Arbeitnehmern richtig sind. Falls nicht, sollten sie schnellstmöglich korrigiert werden. Das gilt unabhängig davon, ob die Abrechnungen selbst erstellt werden oder outgesourct sind. Machen Arbeitnehmer lange zurückliegende Resturlaubstage geltend, hilft es betroffenen Arbeitgebern wenig, sich auf den alten Rechtszustand zum Verfall von Urlaubsansprüchen zu stützen. Gegen Ansprüche auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung, die mehr als drei Urlaubsjahre zurückliegen, sollten sich diese Arbeitgeber zusätzlich mit der Einrede der Verjährung zur Wehr setzen.