Widerruf einer Homeoffice-Erlaubnis nach Versetzung

● Problempunkt

Der 1969 geborene, alleinstehende Kläger arbeitet seit 2017 bei der Beklagten im Planungs- und Projektmanagement, insbesondere im Automotive-Bereich am Standort K. Seine Aufgaben als „Leiter Planung und Projektmanagement“ erledigte er in den letzten drei Jahren zu 80 % aus seinem Homeoffice. Nach seinem Arbeitsvertrag bezog sich sein Einsatzort auf die gesamte Unternehmensgruppe und richtete sich nach den laufenden Projekten der Unternehmensgruppe. Nach Schließung des Standortes K versetzte die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 24.3.2023 zum 1.5.2023 an den 500 km entfernten Einsatzort M und widerrief die Erlaubnis, im Homeoffice in K zu arbeiten. Hilfsweise für den Fall, dass die Versetzung unwirksam sein sollte, kündigte die Beklagte dem Kläger am 24.4.2023 ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt, dem 31.5.2023, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen am Standort M ab 1.6.2023 fortzusetzen. Der Kläger bot im Gegenzug an, seine Tätigkeit im Homeoffice in K fortzusetzen.

Der Kläger wandte sich sowohl gegen die Versetzung als auch gegen die hilfsweise erklärte Änderungskündigung. Das ArbG Köln (Urt. v. 27.9.2023 – 17 Ca 1951/23) gab der Klage vollumfänglich statt.

▲ Entscheidung

Die Berufung der Beklagten war erfolglos, denn der Kläger hat einen Anspruch auf die Feststellung, dass die Versetzung unwirksam war. Der Widerruf der besagten Erlaubnis erweist sich als ermessensfehlerhaft. Vorliegend geht es nicht um die Zuweisung eines Arbeitsplatzes mit Homeoffice-Möglichkeit als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.3.2021 – 4 Sa 1243/20, NZA-RR 2021, S. 396), sondern um den umgekehrten Fall, nämlich die Weisung, aus dem Homeoffice zurück in die Präsenz am betrieblichen Arbeitsplatz zu kommen und dies zusätzlich an einen mehr als 500 km entfernten Arbeitsplatz. Ein Arbeitgeber ist zwar berechtigt, kraft des Weisungsrechts grundsätzlich einseitig, d. h. auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers und notfalls sogar gegen dessen Willen, die Einzelheiten der von ihm im Arbeitsvertrag häufig nur rahmenmäßig versprochenen Dienste in fachlicher, örtlicher und zeitlicher Hinsicht zu konkretisieren (§ 106 GewO). Außerdem kann er Anordnungen zum Verhalten im Betrieb im Einzelfall erteilen sowie abstrakt-generelle Verhaltensregeln erlassen und diese bei Bedarf jederzeit wieder ändern. Das Direktionsrecht ist begrenzt durch Gesetze, Tarifverträge, Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen sowie zuletzt den Arbeitsvertrag. Vorliegend stehen diese der Versetzung nach M jedoch nicht entgegen. Das LAG stellt fest, dass niemand gezwungen werden kann, im Homeoffice zu arbeiten (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 14.11.2018 – 17 Sa 562/18). Daraus ergibt sich aber nicht im Umkehrschluss, dass sich der Inhalt des Arbeitsvertrages ändert, wenn der Beschäftigte einer solchen vertragswidrigen Weisung folgt.

Der Arbeitgeber hat jedoch bei der Erteilung von Weisungen auch billiges Ermessen zu wahren, d. h., dass er die berechtigten Belange der Beschäftigten angemessen zu berücksichtigen hat, was einer gerichtlichen Kontrolle unterliegt (BAG, Urt. v. 15.5.2019 – 7 AZR 396/17, Rz. 25, NZA 2019, S. 1497). Auch der Widerruf der einmal gegebenen Erlaubnis, die Arbeitsleistung vom Homeoffice aus zu erledigen, ist eine Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts und als solche am Erfordernis billigen Ermessens zu überprüfen. Bei der Prüfung, ob die Versetzungsweisung die Grenzen des billigen Ermessens gewahrt hat, erwiesen sich die zu berücksichtigenden Interessen des Klägers hier als überwiegend. Sie sprachen gegen einen Widerruf der Erlaubnis, vom Homeoffice aus die Arbeitsleistung zu erbringen. Der Kläger hat ein erhebliches Bestands- und Ortsinteresse. Über Jahre hinweg arbeitete er von einem Homeoffice aus. Dort ist er familiär, logistisch, im Freundeskreis und in der Kultur verortet. Um eine Versetzung von dort in ein Büro 500 km entfernt als „billig“ i. S. v. § 106 GewO erscheinen zu lassen, hätte es sachlicher Interessen der Beklagten bedurft, die die Interessen des Klägers überwiegen. Solche Interessen ergaben sich jedoch nicht und es fehlt jede Darlegung der Beklagten, welche konkreten Tätigkeiten anfallen, die eine Anwesenheit im Betrieb M notwendig oder auch nur förderlich erscheinen ließen. Wird der Betriebsstandort, dem der im Homeoffice arbeitende Arbeitnehmer bisher zugewiesen war, geschlossen und der Arbeitnehmer einem neuen Standort zugewiesen, ohne dass sich der Inhalt der geschuldeten Arbeit ändert, ist diese Neuzuweisung allein kein sachlicher Grund, der die Weisung, nunmehr 500 km entfernt zu arbeiten, als billig erscheinen lassen könnte.

Die hilfsweise Kündigung ist nach §§ 2 sowie 1 Abs. 2 KSchG unwirksam, weil sie nicht durch dringende, betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Eine unternehmerische Organisationsentscheidung hinsichtlich der Homeoffice-Tätigkeit ist nach dem Vortrag der Beklagten nicht ersichtlich.

›› Konsequenzen

Fälle des „Return to Office“ beschäftigten vermehrt die betriebliche Praxis, die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 bei Präsenztagvorgaben (LAG München, Beschl. v. 10.8.2023 – 8 TaBV Ga 6/23, NZA-RR 2023, S. 591) wie die Gerichte (Stück/Salo, AuA 3/04, S. 22) und werden wohl auch zum „kalten Personalabbau“ genutzt (Tödtmann/Quicker, NJW aktuell 46/2024, S. 19, dies. NZA 2025, S. 1279). Hier stellt das LAG fest, dass nach Betriebsschließung in K die Neuzuordnung der Arbeitsleistung des Klägers via Direktionsrecht innerhalb des Unternehmens zum Betrieb in M nicht nur sachgerecht, sondern sogar einem dringenden betrieblichen Erfordernis folgt – eine Änderungskündigung also überflüssig/-mäßig wäre. Das gilt aber nicht für den mit der Neuzuordnung verbundenen Widerruf der Erlaubnis, die Arbeitsleistung vom Homeoffice aus zu erbringen. Für einen solchen Widerruf muss der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe darlegen und nachweisen.

Praxistipp

Beim Direktionsrecht ist stets eine gerichtlich kontrollierbare Interessenabwägung (Ausübungskontrolle) geboten, so dass der Arbeitgeber betriebliche Umstände vortragen und nachweisen muss, die die entgegenstehenden persönlichen Interessen des Arbeitnehmers überwiegen, wobei sich der Arbeitnehmer bei Erteilung der Weisung darauf berufen muss und ein späteres Nachschieben von Gründen nicht möglich ist (LAG Nürnberg, Urt. v. 9.1.2007 – 7 Sa 79/06, NZA-RR 2007, S. 357).