AGG-Ausschlussfrist für abgelehnte Bewerber

1. Die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG für abgelehnte Bewerber, um eine Benachteiligung geltend zu machen, ist europarechtskonform.

2. Die Frist beginnt nach europarechtskonformer Auslegung auch bei einer erfolglosen Bewerbung nicht vor dem Zeitpunkt, zu dem der Betreffende Kenntnis von der Benachteiligung erlangt. Der frühestmögliche Zeitpunkt ist der Zugang der Ablehnung.

(Leitsätze der Bearbeiterin)

BAG, Urteil vom 15. März 2012 – 8 AZR 160/11

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Bild: beeboys/stock.adobe.com
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Problempunkt

Die Parteien stritten über einen Entschädigungsanspruch des schwerbehinderten Klägers wegen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung. Das beklagte Land hatte eine/n Lehrer/in für eine Justizvollzugsanstalt gesucht. Laut der Stellenanzeige sollte Strafgefangenen Unterricht in Mathematik erteilt werden. Der Kläger, der noch nie in diesem Fach unterrichtet hatte, bewarb sich mit dem Hinweis: "Ich bin zwar schwerbehindert (60 %), dies beeinträchtigt meine Leistungsfähigkeit jedoch nicht." Das Land lehnte seine Bewerbung ab und teilte ihm mit, es habe die Stelle zwischenzeitlich an eine Mitbewerberin vergeben. Daraufhin meldete der Kläger Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche an. Das beklagte Land hielt diese für verfristet.

Entscheidung

Das BAG verneinte einen Anspruch des Klägers auf Entschädigung in Geld nach § 81 Abs. 2 SGB IX, § 15 Abs. 2 AGG. Er hatte die zweimonatige Geltendmachungsfrist des § 15 Abs. 4 AGG nicht gewahrt. Die sechsmonatige Ausschlussfrist nach dem für den Arbeitgeber einschlägigen Tarifvertrag galt hier nicht. Sie ist nur auf bestehende Arbeitsverhältnisse anzuwenden und nicht auf den Entschädigungsanspruch eines Stellenbewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Ausschlussfrist in § 15 Abs. 4 AGG verstößt nicht gegen Europarecht. Die EU-Antidiskriminierungsrichtlinien erlauben ausdrücklich einzelstaatliche Fristen für die Rechtsverfolgung betreffend den Gleichbehandlungsgrundsatz. Nach der EuGH-Rechtsprechung ist eine entsprechende Ausgestaltung mangels einschlägiger Gemeinschaftsregelung Sache der Mitgliedstaaten. Die Frist ist zudem nicht weniger günstig gestaltet als bei entsprechenden Klagen, die nur innerstaatliches Recht betreffen (Grundsatz der Äquivalenz). Sie erschwert auch nicht die Ausübung der Rechte, die die Unionsrechtsordnung verleiht, oder macht sie praktisch unmöglich (Grundsatz der Effektivität, EuGH, Urt. v. 8.7.2010 – C-246/09). Vielmehr will man aus Gründen der Rechtssicherheit dem Arbeitgeber angesichts der Beweislastverteilung in § 22 AGG nicht zumuten, Dokumentationen über Einstellungsverfahren bis zum Ablauf der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren aufzubewahren.

Die Frist beginnt zwar bei einer Bewerbung oder einem beruflichen Aufstieg nach dem Wortlaut mit dem Zugang der Ablehnung. § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG ist jedoch unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass die Frist erst läuft, wenn der Beschäftigte Kenntnis von der Benachteiligung hat. Eine solche Auslegung scheitert nicht am Wortlaut. Aus ihm ergibt sich nicht, dass der Gesetzgeber davon ausging, bei einer Bewerbung sei die Kenntnis der Benachteiligung irrelevant. Er legt vielmehr nahe, dass er diese Kenntnis mit dem Zugang der Ablehnung unterstellte.

Hier hatte der Kläger mit dem Zugang des Ablehnungsschreibens Kenntnis von der geltend gemachten Benachteiligung. Er wusste, dass ihn das Land beim Auswahlverfahren nicht berücksichtigt hatte. Nach § 82 Satz 2 SGB IX muss ein öffentlicher Arbeitgeber einen Schwerbehinderten zum Vorstellungsgespräch einladen. Ein Verstoß gegen diese Pflicht stellt eine geeignete Hilfstatsache gem. § 22 AGG dar.

Konsequenzen

Der 8. Senat hatte bereits im Jahr 2009 für die Geltendmachung einer Entschädigung im laufenden Arbeitsverhältnis die Länge der Frist als europarechtskonform angesehen (Urt. v. 24.9.2009 – 8 AZR 705/08). Nun setzt er seine Rechtsprechung fort. Entsprechend den Vorgaben des EuGH ist der Fristbeginn in § 15 Abs. 4 Satz 2 1. Hs. AGG bei gescheiterten Bewerbungen und Beförderungen europarechtskonform auszulegen: Genau wie im laufenden Arbeitsverhältnis beginnt die Frist erst mit Kenntnis der Benachteiligung. Der frühestmögliche Zeitpunkt ist damit der Zugang der Ablehnung.

Nach Ansicht des BAG hat der Anspruchsteller Kenntnis von der (möglichen) Benachteiligung, wenn er folgende anspruchsbegründende Tatsachen kennt:

– Anspruchsgegner, d. h. Arbeitgeber,

– Benachteiligung und

– die Indizien, die zu einer Umkehr der Beweislast auf den Arbeitgeber führen.

Dabei ist es für den Fristbeginn notwendig, aber auch ausreichend, dass der Beschäftigte aufgrund seiner Kenntnis eine hinreichend aussichtsreiche, wenn auch nicht risikolose (nicht notwendig zu beziffernde) Entschädigungsklage erheben kann. Das BAG machte deutlich, dass es nicht auf eine juristisch zutreffende Bewertung der Tatsache als taugliches Indiz i. S. v. § 22 AGG ankommt.

Interessant in diesem Zusammenhang ist eine kürzlich vom 8. Senat getroffene Entscheidung (v. 21.6.2012 – 8 AZR 188/11, AuA 12/12, S. 726). Danach gilt die Ausschlussfrist auch für deliktische Ansprüche nach § 823 Abs. 1 oder 2 i. V. m. einem Schutzgesetz, die der Kläger auf denselben Lebenssachverhalt wie Ansprüche aus § 15 Abs. 1 AGG stützt. Die für § 823 Abs. 1 BGB notwendige schwer wiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts wird allerdings eher selten vorliegen.

 

Praxistipp

Damit es gar nicht darauf ankommt, ob ein abgelehnter Bewerber die Ausschlussfrist eingehalten hat, sollten Arbeitgeber bereits keine Indizien setzen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Stellenausschreibungen sind alters- und geschlechtsneutral zu verfassen. Bei schwerbehinderten Bewerbern müssen sie zudem die Pflichten aus § 81 SGB IX beachten. Für öffentliche Arbeitgeber gilt zusätzlich § 82 SGB IX. Macht ein abgelehnter Bewerber einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG geltend, ist es wichtig, bei der Prüfung der zweimonatigen Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG deren europarechtskonforme Auslegung zu berücksichtigen, die sich nicht auf den ersten Blick aus dem Wortlaut erkennen lässt.

RAin Kristina Huke, Abteilung Arbeitsrecht, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, Berlin

Redaktion (allg.)

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