Arbeitszeitänderung als Einstellung

Problempunkt

Die Arbeitgeberin betreibt ein Möbelhaus mit mehr als 300 Beschäftigten. In 2002 und 2003 hatte sie des öfteren freie Stellen betriebsintern ausgeschrieben. Mehrfach bewarben sich Teilzeitkräfte, die in der betreffenden Abteilung bereits tätig waren. Sofern die Arbeitgeberin diese auswählte, erfolgte die Stellenbesetzung in der Weise, dass ihre Arbeitszeiten einvernehmlich im erforderlichen Umfang erhöht wurden. Waren die Stellen befristet ausgeschrieben worden, erfolgte auch die Stundenerhöhung auf Zeit. Außerdem kam es vor, dass die Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer auf deren Wunsch vermindert wurde. Der Betriebsrat wurde jeweils nachträglich informiert und war der Auffassung, dass ihm bei solchen Vorgängen ein Mitbestimmungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zustehe, weil die Arbeitzeiterhöhungen als Einstellungen zu bewerten seien. Er beantragte, die unbefristete Erhöhung der Arbeitszeit bei 4 ehemaligen Teilzeitkräften des Unternehmens aufzuheben, und festzustellen, dass die Arbeitgeberin ihn in diesen Fällen künftig nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beteiligen muss. ArbG und LAG wiesen die Anträge des Betriebsrats ab. Auf die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hob das BAG die Vorentscheidungen auf und gab den Anträgen statt.

Entscheidung

Das BAG entschied, dass in der Erhöhung des Arbeitszeitvolumens eines (teilzeitbeschäftigten) Arbeitnehmers eine mitbestimmungspflichtige Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt, wenn dadurch eine vom Arbeitgeber zuvor ausgeschriebene Stelle für länger als einen Monat besetzt wird. Dagegen ist die Verminderung des Arbeitszeitvolumens kein nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtiger Vorgang.

Die Erhöhung der arbeitsvertraglich geschuldeten Stundenvolumens ist keine Versetzung i.S.d. §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG, da sich allein der Umfang, nicht aber der Inhalt oder das Gesamtbild der Tätigkeit dadurch ändert.

Der Betriebsrat hat bei der Erhöhung der Arbeitszeit einer Teilzeitkraft ein Mitbestimmungsrecht, wenn dadurch - wie hier - eine vom Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle für länger als einen Monat besetzt werden soll. In diesem Fall stellt die Arbeitzeiterhöhung eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zustimmungspflichtige Einstellung dar.

Eine solche kann auch vorliegen, wenn eine Arbeitszeiterhöhung den Charakter des Arbeitsverhältnisses derartig verändert, dass von einer erneuten Einstellung ausgegangen werden muss, z.B. bei Erhöhung von 10 auf 40 Wochenstunden. Hierfür spricht, dass der Betriebsrat das Vorliegen von möglichen Zustimmungsverweigerungsgründen nur mit Blick auf den vereinbarten Arbeitszeitumfang prüfen kann. Ändert sich die Arbeitszeit, so ändert sich daher möglicherweise auch die Beurteilung der Einstellung durch den Betriebsrat.

Außerdem spricht der Sinn und Zweck von § 99 BetrVG dafür, eine nicht unerhebliche Aufstockung des bisherigen Arbeitszeitvolumens als neue Einstellung anzusehen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Einstellung im Interesse der vorhandenen Belegschaft aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern. Diese Zustimmungsverweigerungsgründe können auch dann erstmalig vorliegen, wenn die Arbeitszeit eines bereits eingestellten Mitarbeiters erhöht wird. Die Erhöhung kann beispielsweise gegen die tarifliche Höchstarbeitszeit, gegen Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG verstoßen oder es kann mehrere Interessenten geben, auf deren Auswahl der Betriebsrat Einfluss nehmen können soll.

Eine Arbeitszeiterhöhung muss allerdings einen gewissen Umfang und eine gewisse Zeitdauer erreichen, um als Einstellung bewertet werden zu können. In zeitlicher Hinsicht muss sie für länger als einen Monat geplant sein. In qualitativer Hinsicht stellt die Arbeitszeiterhöhung jedenfalls dann eine Einstellung dar, wenn der Arbeitgeber - wie hier - den dadurch besetzten Arbeitsplatz zuvor ausgeschrieben hat oder ihn nach § 93 BetrVG hätte ausschreiben müssen.

In der einvernehmlichen Absenkung des bisher vereinbarten Arbeitszeitvolumens eines Arbeitnehmers liegt keine Versetzung, wenn nicht die Verminderung der Arbeitszeit zu einem Entzug eines prägenden Teils der bisher wahrgenommen Arbeitsaufgaben führt. Eine Einstellung liegt ebenfalls nicht vor.

Konsequenzen

Die Entscheidung wird Wellen schlagen und hat erhebliche praktische Konsequenzen, insbesondere auch vor dem Hintergrund der Teilzeitansprüche (§§ 8 f. TzBfG). Sie klärt die heftig umstrittene Frage, ob die Verlängerung der Wochenarbeitszeit eine Einstellung darstellen kann. Zugleich distanziert sich das BAG von einer früheren Entscheidung (BAG v. 25.10.1994 - 3 AZR 987/93), wonach die bloße Aufstockung der Arbeitszeit weder eine Einstellung noch eine Versetzung darstellt. Nach der vorliegenden Grundsatzentscheidung stellt die Erhöhung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit eines im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers eine Einstellung dar, wenn sie nach

? dem Umfang erheblich ist. Dies kann sich ergeben aus:

- der vorherigen Ausschreibung, sei es auf Verlangen des Betriebsrates (§ 93 BetrVG) oder unaufgefordert vom Arbeitgeber, und zwar unabhängig vom Erhöhungsvolumen;

- ggf. auch dem Volumen der Erhöhung (vorliegend 15% - 38%), wobei sich insoweit der Entscheidung keine klare Tendenz entnehmen lässt, weil es darauf nicht mehr ankam.

? der Dauer erheblich ist, d.h. länger als 1 Monat währt (§ 95 Abs. 3 BetrVG analog).

Praxistipp

Vereinbart der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer eine Arbeitszeiterhöhung, ist diese individualrechtlich wirksam. Verfügt der Arbeitgeber jedoch nicht über die erforderliche vorherige Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung bzw. deren gerichtliche Ersetzung, kann er das erhöhte Stundenkontingent nicht wirksam zuweisen, ist aber gleichwohl zur Zahlung des entsprechenden Entgelts verpflichtet: Da der Arbeitnehmer regelmäßig zur Nacharbeit nicht verpflichtet ist, muss künftig zur Vermeidung von Nachteilen das Mitbestimmungsrecht bei Arbeitszeiterhöhung beachtet werden.

RA Volker Stück, Stuttgart