Arbeitszeitneuverteilung entgegen BV

1. Eine Betriebsvereinbarung auf der Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG kann den Arbeitgeber berechtigen, den Antrag des Arbeitnehmers auf Neuverteilung seiner Arbeitszeit abzulehnen.

2. Das BAG hat offengelassen, ob eine freiwillige Betriebsvereinbarung im Geltungsbereich des BetrVG möglicherweise einem Neuverteilungsanspruch entgegensteht.

3. Eine Betriebsvereinbarung über Teilzeit verletzt die Zustimmungspflicht nach § 8 Abs. 1 und Abs. 4 Satz 1 TzBfG, wenn sie Ansprüche auf Blockteilzeit „kontingentiert“ und auf das Kalenderjahr befristet.

(Leitsätze der Bearbeiterin)

BAG, Urteil vom 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07

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Bild: Семен-Саливанчук / stock.adobe.com
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Problempunkt

Der klagende Flugkapitän beantragte bei dem beklagten Luftfahrtunternehmen die Verringerung seiner Arbeitszeit um jährlich 30 Tage. Diese Verringerung sollte in Form einer Blockzeit vom 17.12. eines Jahrs bis zum 15.1. des Folgejahrs erfolgen. Die Beklagte hatte mit der Gesamtvertretung (gebildet auf Grundlage von § 117 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) i. V. m. dem Tarifvertrag Personalvertretung) des fliegenden Personals eine freiwillige Betriebsvereinbarung über die Teilzeitbeschäftigten für Flugzeugführer (BV Teilzeit) abgeschlossen. Darin wurden zwei Teilzeitmodelle geregelt: ein Modell monatsreduzierter Teilzeit und ein Blockzeitmodell. Letzteres erlaubt eine Blockfreizeit von 30 zusammenhängenden Tagen, die die Arbeitnehmer bezogen auf das Kalenderjahr (1.1.-31.12.) beantragen können. Das Modell der Blockzeit war dabei jeweils auf ein Kalenderjahr befristet.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte zunächst fest, dass die Voraussetzungen für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit grundsätzlich vorlagen. Daher hatte der Arbeitgeber dem Antrag und der vom Kläger gewünschten Verteilung zuzustimmen, soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstanden. Dafür genügen bereits rational nachvollziehbare Gründe, die zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb führen, wenn das Unternehmen das Arbeitszeitverlangen umsetzen würde. Auch unverhältnismäßig hohe Kosten können ein hinreichender Grund sein, um den Antrag abzulehnen.

Dabei betonte das BAG, dass weder überdurchschnittlich viele Urlaubsanträge in der gewünschten Blockzeit noch allgemeine Planungsunsicherheit per se einen betrieblichen Grund darstellen. Auch der pauschale Hinweis auf die Kosten, die für Schulung und Ausbildung von Ersatzkräften entstehen, reicht nicht. Vielmehr muss das Unternehmen konkret darlegen, ob und in welchem Umfang eine Vertretungskraft durch die Verringerung der Arbeitszeit überhaupt erforderlich wird.

Das BAG entschied weiter, dass auch die BV Teilzeit den Arbeitgeber nicht dazu berechtigt, das Begehren aus kollektivem Recht abzulehnen. Grundsätzlich kann zwar eine Betriebsvereinbarung, die die Parteien auf der Grundlage des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG geschlossen haben, das Unternehmen berechtigen, den Verteilungswunsch des Arbeitnehmers zu verweigern. Der Senat bestätigte damit seine bisherige Linie in den Urteilen vom 16.3.2004 (9 AZR 323/03) sowie vom 18.2.2003 (9 AZR 164/02).

Das vorliegend einschlägige Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung nach § 117 Abs. 2 BetrVG i. V. m. § 77 Abs. 1 Nr. 2 TV PV entspricht jedoch nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Es stellt vielmehr eine freiwillige Betriebsvereinbarung dar. Ob auch eine solche im Geltungsbereich des BetrVG einen Ablehnungsgrund geben kann, konnte das BAG jedoch erneut offenlassen. Denn es kam zu dem Ergebnis, dass die Betriebsvereinbarung bereits aufgrund der Befristung des Blockmodells unwirksam war. Es ist schon nicht möglich, die unbefristete Geltung des gesetzlichen Teilzeitanspruchs aus § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) durch Tarifvertrag abzuändern. Dies gilt dann erst recht für abweichende Betriebsvereinbarungen.

Konsequenzen

Das BAG prüft die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Anspruch abzulehnen, auf zwei Ebenen. Zunächst setzt es sich im Rahmen einer Drei-Stufen-Prüfung mit der Frage auseinander, ob ein betrieblicher Grund entgegensteht:

1. Stufe: Liegt der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde?

2. Stufe: Steht die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers entgegen?

3. Stufe: Beeinträchtigt die vom Mitarbeiter gewünschte Abweichung das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich?

Das BAG ließ dabei offen, ob die Teilzeitmodelle der BV Teilzeit ein betriebliches Organisationskonzept darstellen, das andere Teilzeitmodelle ausschließt. Denn es genügt nicht, sich pauschal auf eine „wesentliche Beeinträchtigung“ zu berufen. Vielmehr muss der Arbeitgeber konkrete Gründe darlegen, wieso das Teilzeitbegehren des Arbeitnehmers das betriebliche Organisationskonzept wesentlich beeinträchtigt.

Im Anschluss prüfte das Gericht auf kollektiver Ebene, ob eine bestehende Betriebsvereinbarung dem Anspruch entgegenstehen kann. Der Senat hält an seiner Rechtsprechung fest, wonach eine auf Grundlage des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG geschlossene Betriebsvereinbarung den Arbeitgeber grundsätzlich dazu berechtigen kann, den Verteilungswunsch des Mitarbeiters abzulehnen. Erfasst werden Betriebsvereinbarungen, in denen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen oder die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage geregelt sind. Voraussetzung ist, dass sich der persönliche Geltungsbereich der Arbeitszeitbestimmungen auf Teilzeitbeschäftigte erstreckt.

Weiter stellte das BAG klar, dass es nicht möglich ist, die unbefristete Geltung des Teilzeitanspruchs durch eine Betriebsvereinbarung abzuändern.

Praxistipp

Arbeitgeber, die eine Betriebsvereinbarung über Arbeitszeitregelungen treffen wollen, sollten darauf achten, dass diese sich in ihrem Anwendungsbereich ausdrücklich auch auf Teilzeitbeschäftigte erstreckt und einen etwaigen dort geregelten Teilzeitanspruch unbefristet gewährt. Bei einer freiwilligen Betriebsvereinbarung, die nicht unter § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG fällt, besteht nach wie vor Unsicherheit, ob sie geeignet ist, dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers entgegenzutreten. Es ist daher zu empfehlen, im Falle eines Teilzeitverlangens konkrete betriebliche Gründe darzulegen, die der Gewährung entgegenstehen. Dazu gehört insbesondere, genau auszuführen, ob eine Ersatzkraft erforderlich ist und wie hoch die daraus entstehenden Kosten sein werden. Pauschale Gründe anzugeben, dürfte hierbei nicht ausreichend sein.

RAin Cornelia Klüting, Pusch Wahlig Legal, Berlin

Redaktion (allg.)

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