Ausschlussfrist für Rechtsbehelfe nach AGG

1. Die zweimonatige Ausschlussfrist nach § 15 Abs. 4 AGG, innerhalb der Rechtsbehelfe wegen Verletzung gegen Diskriminierungsverbote geltend zu machen sind, ist EU-rechtskonform.

2. Nach § 15 Abs. 4 AGG verfristete Ansprüche lassen sich nicht über andere Rechtsbehelfe mit längeren Verjährungsfristen durchsetzen, soweit sie sich auf eine Verletzung des Benachteiligungsverbots stützen.

(Leitsätze des Bearbeiters)
 

BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 8 AZR 188/11

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Bild: AlcelVision/stock.adobe.com
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Problempunkt

Die 41-jährige Klägerin hatte sich vergeblich auf eine Stellenanzeige beworben, die ohne ersichtlichen Rechtfertigungsgrund nur einen Bewerberkreis zwischen 18 bis 35 Jahren ansprach. Sie machte Entschädigungsansprüche wegen Altersdiskriminierung sowie Schadensersatzansprüche für Kosten im Rahmen der Bewerbung und Anwaltsvertretung geltend. Die Klage hätte eigentlich gute Erfolgsaussichten gehabt. Arbeitsgericht und LAG mussten sie aber aus formellen Gründen abweisen, da die Klägerin die Ansprüche nicht innerhalb der gesetzlichen Zweimonatsfrist geltend gemacht hatte. Sie berief sich deshalb darauf, dass die Ausschlussfrist nach dem AGG europarechtswidrig sei. Der Diskriminierungsschutz sei nach deutschem Recht anderen, vergleichbaren Rechtsansprüchen gegenüber nachteilig ausgestaltet. Er vereitle einen effektiven Rechtsschutz.

Entscheidung

Das BAG schloss sich den Vorinstanzen an. Es stellte fest, dass die im deutschen Recht vorgesehene Ausschlussfrist für Rechtsbehelfe wegen Diskriminierung nicht gegen Europarecht verstößt. Den Mitgliedstaaten ist es ausdrücklich vorbehalten, Fristen für die Rechtsverfolgung im Bereich des Diskriminierungsschutzes zu regeln. Der Diskriminierungsschutz ist in Deutschland auch nicht weniger günstig ausgestaltet als andere Rechtsbehelfe. Insbesondere scheidet ein Vergleich mit den allgemeinen Schadensersatzansprüchen bei Vertragsverletzung aus, wo regelmäßig dreijährige Verjährungsfristen gelten. Der Diskriminierungsschutz nach deutschem Recht ist nämlich grundlegend anders konzipiert als sonstige Schadensersatzansprüche im deutschen Zivilrecht. So gilt eine besondere Beweislastregel, wonach bereits Indizien einer Benachteiligung genügen, um die Beweislast umzukehren, § 22 AGG.

Im Übrigen kennt das deutsche Arbeitsrecht keine Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche bei Nichteinstellung. Arbeitgeber müssen grundsätzlich nicht begründen, warum sie Arbeitnehmer ablehnen. Diese Besonderheiten rechtfertigen daher auch Einschränkungen, wie die Ausschlussfrist.

Insofern stellte sich die Frage, ob sich nach AGG verfristete Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche über andere Rechtsgrundlagen mit längeren Verjährungsfristen retten lassen. Immaterielle Entschädigungsansprüche können benachteiligte Bewerber grundsätzlich auch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts geltend machen. Eine Entschädigungspflicht setzt allerdings voraus, dass die Ablehnung den Bewerber „herabwürdigt“. Geringfügige Eingriffe lösen keine Entschädigungsansprüche aus. Das BAG kam zu dem Schluss, dass allein eine altersdiskriminierende Stellenausschreibung nicht ausreicht, und lehnte Ansprüche wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts ab.

Problematischer war die Frage, inwieweit allgemeine Schadensersatzansprüche, insbesondere aufgrund von Vertragsverletzungen oder der Verletzung bei Anbahnung von Vertragsverhältnissen, in Betracht kommen. Dies gilt vor allem deshalb, da das Gesetz nach § 7 Abs. 3 AGG Verstöße gegen Benachteiligungsverbote in Beschäftigungsverhältnissen als Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten wertet.

Erfreulicherweise sah das BAG hier konsequent Schadensersatzansprüche nach den allgemeinen Regelungen als verdrängt an. Das ergibt sich aus dem Wortlaut des Gesetzes, der sonstige Schadensersatzansprüche nur „im Übrigen“ unberührt lässt. Der Gesetzgeber hat bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot besondere Rechtsfolgen vorgesehen und einen Einstellungsanspruch ausgeschlossen. Das unterstreicht, dass er Ansprüche in diesem Bereich gesondert regeln wollte. Damit verdrängen sie allgemeine Schadensersatzansprüche, soweit sie sich allein auf den Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot stützen.

Die Entscheidung des BAG ist begrüßenswert. Sie schafft zum einen Klarheit darüber, dass sämtliche Rechtsbehelfe, soweit sie sich auf den Verstoß gegen Benachteiligungsverbote stützen, nur innerhalb der im AGG vorgesehenen zweimonatigen Ausschlussfrist geltend gemacht werden können. Zum anderen überzeugt sie auch dogmatisch. Denn Ansprüche nach dem AGG eröffnen dem Betroffenen im Vergleich zu allgemeinen Schadensersatzansprüchen zusätzliche Rechtsbehelfe (Entschädigung für immaterielle Schäden) und erleichtern die Durchsetzbarkeit (umgekehrte Beweislast). Im Gegenzug ist es gerechtfertigt, schnell für Rechtssicherheit zu sorgen, so dass sie nur in einem engen zeitlichen Zusammenhang mit den behaupteten Benachteiligungsvorwürfen – die sich oft nur schwer widerlegen lassen – durchzusetzen sind.

Konsequenzen

Das BAG schiebt mit dieser Entscheidung Versuchen, einen verfristeten Rechtsbehelf nach AGG auf Umwegen durchzusetzen, einen Riegel vor. Insofern ist jedenfalls in Fällen verfristeter Ansprüche mit weniger Klagen zu rechnen.

 

Praxistipp

Arbeitgeber müssen nach wie vor bei der Formulierung ihrer Stellenanzeigen, aber auch bei internen Regelungen, die möglicherweise in Bezug auf Alter, Geschlecht, Religion oder Herkunft etc. unterscheiden, besondere Vorsicht wahren. Ansonsten bleibt ihnen lediglich, zu hoffen, dass der Betroffene die relativ kurze zweimonatige Ausschlussfrist versäumt.

FA für Arbeitsrecht Dr. Steffen Paulmann, D.E.A. Paris II, GGV Grützmacher Gravert Viegener, Frankfurt a.M.

Redaktion (allg.)

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