Differenzierung nach Alter bei Abfindung im Sozialplan

Eine Diskriminierung aus Altersgründen liegt nicht schon deshalb vor, weil ein Sozialplan für ältere Arbeitnehmer höhere Abfindungen vorsieht als für jüngere. Am Maßstab des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist aber stets zu prüfen, ob ein solcher Sozialplan den gesetzlichen und europarechtlichen Anforderungen entspricht.

(Leitsatz des Bearbeiters)

BAG, Urteil vom 12. April 2011 – 1 AZR 764/09

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Bild: AlcelVision/stock.adobe.com
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Problempunkt

Das Thema Altersdiskriminierung ist im Arbeitsrecht in vielfacher Hinsicht in der Diskussion. Ob beim tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutz älterer Arbeitnehmer, der Altersgruppenbildung im Rahmen der Sozialauswahl, der Vergütung nach dem Lebensalter im Tarifvertrag oder bei altersabhängigen Abfindungshöhen in Sozialplänen - immer stellt sich die Frage, ob Arbeitnehmer wegen ihres Alters in nicht gerechtfertigter Weise ungleich behandelt werden.

Im konkreten Fall ging es darum, ob ein Sozialplan bei der Höhe der Abfindung danach differenzieren durfte, welcher Altersgruppe die betroffenen Arbeitnehmer zuzuordnen waren. Eine Arbeitnehmerin klagte auf eine höhere Sozialplanabfindung, da sie sich aus Altersgründen diskriminiert sah. Nach dem Sozialplan sollten Mitarbeiter unter 30 Jahren nur 80 % der Sozialplanabfindung erhalten. An Beschäftigte unter 40 sollten 90 %, an solche über 40 Jahren 100 % fließen. Die klagende Arbeitnehmerin gehörte zur Gruppe der 30- bis 39-Jährigen, wollte sich aber mit einer Sozialplanabfindung von 90 % nicht zufrieden geben.

Entscheidung

Das BAG verneinte eine Altersdiskriminierung. Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf die volle Abfindung aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Nach dem AGG ist es gerechtfertigt, älteren Arbeitnehmern eine höhere Sozialplanabfindung zukommen zu lassen als jüngeren (§ 10 Satz 3 Nr. 6 AGG). Das AGG verstößt insoweit nicht gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Mit der Regelung wollte der Gesetzgeber dem Umstand Rechnung tragen, dass ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben als jüngere. Auch die Betriebsparteien dürfen im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums davon ausgehen, dass sich die Arbeitsmarktchancen mit zunehmendem Alter verschlechtern. Nach Statistiken der Bundesagentur für Arbeit steigt das Risiko, nach einer Entlassung arbeitslos zu bleiben, bereits nach Vollendung des 25. Lebensjahres in 5-Jahres-Stufen stetig an.

Am Maßstab des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist allerdings stets zu prüfen, ob die konkrete Regelung geeignet und erforderlich ist, diesen Nachteil älterer Arbeitnehmer in angemessener Weise auszugleichen oder zu mildern. Die Interessen der benachteiligten Altersgruppen dürfen dabei nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigt werden. Eine pauschalierende und typisierende Bewertung der wirtschaftlichen Nachteile älterer Arbeitnehmer ist aber unumgänglich. Die Abstufung der Abfindungshöhe um jeweils zehn Prozentpunkte berücksichtigt in angemessener Weise die Nachteile, die den Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter auf dem Arbeitsmarkt entstehen.

Konsequenzen

Mit der Entscheidung bestätigte das BAG die mittlerweile gefestigte Rechtsprechung des 1. und 6. Senats, wonach das AGG insoweit europarechtskonform ist, als es Altersdifferenzierungen in Sozialplänen erlaubt. Erstmalig hat das BAG jetzt aber entschieden, dass es nicht schon dann eine Altersdiskriminierung darstellt, wenn die Höhe der Sozialplanabfindung von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Altersgruppe abhängt. Besteht also künftig kein Risiko mehr, die Abfindungshöhe im Sozialplan an die Zugehörigkeit zu einer Altersgruppe zu koppeln? Keineswegs. Eine Entscheidung des EuGH zur Vereinbarkeit des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG mit Europarecht steht noch aus. Das BAG hat es bisher tunlichst vermieden, diese Frage dem EuGH zur Klärung vorzulegen. Durchaus möglich ist, dass ein Arbeitsgericht oder LAG genau dies tun wird. In der Literatur wird jedenfalls immer noch bezweifelt, dass es mit europäischem Recht vereinbar ist, wenn die Höhe der Sozialplanabfindung von der Zugehörigkeit zu einer Altersgruppe abhängt. Allein ein höheres Lebensalter benachteilige die Betreffenden nämlich nicht zwingend auf dem Arbeitsmarkt. So könne ein 27-jähriger Berufseinsteiger durchaus auf größere Vermittlungsprobleme im Arbeitsmarkt stoßen als sein 33-jähriger Kollege, der über mehrere Jahre Berufserfahrung verfügt. Im Übrigen besteht ungeachtet dieser Frage die Gefahr, dass die konkrete Ausgestaltung des Sozialplans unverhältnismäßig ist.

Praxistipp

Der Arbeitgeber sollte bei der Gestaltung des Sozialplans das Risiko der Nichtigkeit wegen Altersdiskriminierung vermeiden. Ein nichtiger Sozialplan kann sehr teuer werden. Das BAG hat zwar bisher noch nicht geklärt, ob dann ein Anspruch der Betroffenen auf „Anpassung des Sozialplanvolumens nach oben“ besteht oder die Betriebsparteien lediglich verpflichtet sind, die Verteilungsgrundsätze neu zu verhandeln. Instanzrechtsprechung und Literatur nehmen aber teilweise einen solchen Anpassungsanspruch an. Grundsätzlich gilt: Je undifferenzierter die Altersgruppen gebildet sind, desto weniger lässt sich eine Ungleichbehandlung wegen des Alters mit unterschiedlichen Arbeitsmarktchancen rechtfertigen und desto größer ist freilich das Risiko, dass der Sozialplan nichtig ist. Er sollte jedenfalls eine vorsorgliche Regelung enthalten, wonach sich das finanzielle Volumen im Fall einer altersdiskriminierenden Abfindungsregelung nicht ändert. Ungeachtet der Frage, ob die Gerichte eine derartige Bestimmung für zulässig erachten würden, könnte sich der Arbeitgeber im Rahmen von Verhandlungen über einen neuen Sozialplan zumindest darauf berufen.

RA Daniel Hund, Beiten Burkhardt, München

Redaktion (allg.)

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