EuGH soll über Verfall von Urlaubsansprüchen entscheiden

Problempunkt

Der Kläger war vom 1.8.2001 bis zum 31.12.2013 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beim Beklagten als Wissenschaftler beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD Anwendung. Der Beklagte ist eine gemeinnützige Organisation des Privatrechts, dessen Finanzierung zwar überwiegend aus öffentlichen Mitteln erfolgt; er ist jedoch nicht mit besonderen Rechten ausgestattet, die über diejenigen Hinausgehen, die nach den Vorschriften für die Beziehungen zwischen Privaten gelten.

Mit Schreiben vom 23.10.2013 bat der Beklagte den Kläger, seinen Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Kläger nahm am 15.11. und am 2.12.2013 jeweils einen Tag Erholungsurlaub. Danach verlangte er mit Schreiben vom 23.12.2013 vom Beklagten 1.979,26 Euro zur Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen aus den Jahren 2012 und 2013.

Die Vorinstanzen gaben der Klage auf Urlaubsabgeltung statt und sprachen dem Kläger Schadensersatz zu.

Entscheidung

Das Rechtsmittel führte zur Vorlage an den EuGH; für die Entscheidung des Rechtsstreits vor dem BAG kommt es auf die Auslegung von Art. 7 RL 2003/88/EG bzw. Art. 31 Abs. 2 GRC an.

Nach nationalem Recht bestünden mit Ablauf des Urlaubsjahres 2013 keine Urlaubsansprüche des Klägers mehr; gem. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfällt der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres, wenn keine Übertragungsgründe nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG vorliegen. Die nationale Regelung kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Urlaub ohne einen Antrag des Arbeitnehmers zu gewähren und somit dem Mitarbeiter den Urlaub aufzuzwingen. Nur wenn der Arbeitgeber trotz eines rechtzeitigen Urlaubsantrags des Beschäftigten diesem keinen Urlaub gewährt, tritt an die Stelle des verfallenen Urlaubsanspruchs ein Schadensersatzanspruch.

Konsequenzen

Die Frage, ob Unionsrecht dem entgegensteht, ist vom EuGH bisher noch nicht so eindeutig beantwortet worden, dass nicht die geringsten Zweifel an ihrer Beantwortung bestehen.

Der EuGH hat mit Urteil vom 20.7.2016 (C-341/15) zwar festgestellt, dass Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG so auszulegen ist, dass er nationalen Rechtsvorschriften entgegensteht, nach denen ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in Folge seines Antrags auf Versetzung in den Ruhestand beendet wurde und der nicht in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub vor dem Ende dieses Arbeitsverhältnisses zu verbrauchen, keinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub hat.

Jedoch ist in der Rechtsprechung des EuGH auch anerkannt, dass Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG einer nationalen Regelung, die für die Wahrnehmung des mit dieser Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub Modalitäten vorsieht, die sogar den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums beinhalten, grundsätzlich nicht entgegensteht, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen (Urt. v. 30.6.2016 – C-178/15; v. 10.9.2009 – C-277/08).

Im Schrifttum wird aus dem Urteil vom 30.6.2016 allerdings teilweise auch abgeleitet, das der Arbeitgeber verpflichtet sei, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen. Ein Teil der nationalen Rechtsprechung versteht die Ausführungen des EuGH im Urteil vom 12.6.2014 (C-118/13, AuA 1/15, S. 52) außerdem so, dass der Mindestjahresurlaub gem. Art. 7 RL 2003/88/EG auch dann nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen darf, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen (vgl. LAG Köln, Urt. v. 22.4.2016 – 4 Sa 1095/15).

Sollte der EuGH aber annehmen, Art. 7 RL 2003/88/EG bzw. Art. 31 Abs. 2 GRC seien so auszulegen, dass sie einer nationalen Bestimmung entgegenstehen, die den Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Erholungsurlaub notfalls aufzuzwingen, besteht vorliegend auch Klärungsbedarf, ob diese Verpflichtung zwischen Privatpersonen unmittelbare Wirkung entfaltet.

Praxistipp

Nach bisheriger ständiger Rechtsprechung des BAG ist der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs ohne vorherigen Urlaubswunsch des Arbeitnehmers berechtigt, aber nicht verpflichtet, den Urlaub von sich aus festzulegen. Es bleibt abzuwarten, ob der EuGH an seiner bisherigen Ansicht festhält, wonach der Anspruch auf Jahresurlaub zwar ein bedeutender Grundsatz des Sozialrechts der Union ist, dies allerdings dann, wenn es dem Mitarbeiter möglich war, Urlaub zu nehmen, er davon nur keinen Gebrauch gemacht hat, keine unmittelbare Wirkung im Privatrechtsverkehr entfalten soll.