Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Problempunkt

Der bei der beteiligten Arbeitgeberin, einer Wohnungsbaugenossenschaft, seit 1974 zuletzt als Hausmeister beschäftigte Arbeitnehmer K ist Betriebsratsmitglied. K ist Vater von acht Kindern, von denen drei nicht mehr zu Hause bei den Eltern leben. Sein Sohn B bewohnt eine Wohnung der Arbeitgeberin. Seine Tochter M wohnte bis zum 29. August 2002 ebenfalls in einer Wohnung der Arbeitgeberin. Ihr Mietverhältnis wurde fristlos gekündigt. Am 29. August 2002 wurde die Wohnung, die sich in einem desolaten Zustand befand, geöffnet. In der Küche befanden sich u.a. eine Waschmaschine und einige Küchenschränke, die K, nachdem er sich die Wohnungsschlüssel von dem zuständigen Mitarbeiter besorgt hatte, zwischen dem 1. September und Ende November 2002 entfernte und in die Wohnung seines Sohnes B brachte. Anfang Dezember 2002 ließ die Arbeitgeberin die Wohnung von M räumen; sämtliche Gegenstände wurden - was dem üblichen Verfahren entsprach - zur Müllentsorgung gegeben. Nach einer Besichtigung der Wohnung von B stellte die Arbeitgeberin fest, dass K die Gegenstände in die Wohnung seines Sohnes verbracht hatte. Dies räumte K nach Vorhalt auch ein. Mit Schreiben vom 25. März 2003 beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des K, die dieser jedoch ablehnte.

Der am nächsten Tag beim ArbG eingereichte Antrag wurde zurückgewiesen, die Entscheidung wurde durch das LAG bestätigt.

Entscheidung

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Eine außerordentliche Kündigung, die nach § 103 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats bedarf, ist unter Berücksichtigung aller Umstände nicht gerechtfertigt (§ 103 Abs. 2 BetrVG). Selbst wenn K eine Pfandkehr zu Lasten der Arbeitgeberin begangen haben sollte, wäre eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB nicht gerechtfertigt. Liegt nämlich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte Kündigung das Arbeitsverhältnis gleichwohl nur wirksam beenden, wenn bei der umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Dies ist vorliegend nicht der Fall.

Bei der umfassenden Interessenabwägung kommt insbesondere der Dauer des Arbeitsverhältnisses, hier seit 1974, und dessen beanstandungsfreier Bestand ein besonderes Gewicht zu. Weiterhin sprechen auch die (wirtschaftlichen) Nachteile und Auswirkungen der - hier zu unterstellenden - Vertragspflichtverletzung nicht für die Wirksamkeit der Kündigung, da alle in der Wohnung aufgefundenen Gegenstände ohnehin als Müll entsorgt worden wären.

Schließlich konnte die - unterstellte - Vertragspflichtverletzung allein aufgrund einer besonderen familiären Situation eintreten. Eine Wiederholungsgefahr erscheint vor diesem Hintergrund unwahrscheinlich wie auch eine negative Ausstrahlungswirkung auf andere Mitarbeiter.

Konsequenzen

Die Entscheidung verdient Zustimmung. Grundsätzlich rechtfertigen vom Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers begangene Vermögensdelikte nach der Rechtsprechung in der Regel eine außerordentliche Kündigung, und zwar unabhängig vom wirtschaftlichen Wert (vgl. BAG, Urt. v. 17.5.1984 - 2 AZR 3/83). Ein Arbeitnehmer, der während seiner Arbeitszeit strafrechtlich relevante Handlungen begeht, die sich gegen das Vermögen seines Arbeitgebers richten, verletzt damit schwerwiegend seine arbeitsvertraglichen (Loyalitäts-)Pflichten und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen erheblich.

Allerdings zeigt gerade der vorliegende Fall, dass auch ein "an sich" geeigneter Vertragsverstoß des Arbeitnehmers nicht ohne weiteres eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen kann. Vielmehr ist im Einzelfall zu prüfen, ob der Ausspruch einer Kündigung als Ultima Ratio verhältnismäßig war. Regelmäßig muss der Arbeitgeber nämlich bei allen Vertragsverstößen, also sowohl im Leistungs- als auch im Vertrauensbereich, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung zumindest einmal wirksam abmahnen, um die für die soziale Rechtfertigung einer späteren verhaltensbedingten Kündigung erforderliche negative Zukunftsprognose begründen zu können. Erst nach einer Abmahnung wird in der Regel die erforderliche Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass sich der Mitarbeiter auch in Zukunft vertragstreu verhalten wird.

Praxistipp

Der grundsätzliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung gem. § 15 KSchG und das Zustimmungserfordernis bei der außerordentlichen Kündigung gem. § 103 BetrVG sollen im Interesse der Funktionsfähigkeit des Betriebsrats die unbefangene Amtsausübung eines Betriebsratsmandats sichern (vgl. ErfK/Kania, 5. Aufl. 2005, § 103 BetrVG, Rdnr. 1 m.w.N.). Hinsichtlich des Kündigungsgrundes gilt zwar im Grundsatz nichts anderes als für die außerordentliche Kündigung von sonstigen Arbeitnehmern. Allerdings ist zu beachten, dass eine Umdeutung einer außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung per se aufgrund des Sonderkündigungsschutzes ausscheidet. Daher ist dem Arbeitgeber zu raten, dies zeigt der vorliegende Fall anschaulich, bei Vertragsverstößen von Betriebsratsmitgliedern nicht sofort eine (notwendigerweise) außerordentlichen Kündigung auszusprechen, sondern im Zweifel zunächst zu dem milderen Mittel einer Abmahnung zu greifen.

Richter Dr. Michael E. Reichel, ArbG Schwerin