Mitbestimmung bei Compliance-Richtlinien

Problempunkt

Immer mehr Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, sog. Compliance-Richtlinen einzuführen (vgl. Ohmann-Sauer, AuA 9/07, S. 520 ff. und Halfmann, S. 528 f.). Dabei bezeichnet der englische Begriff Compliance die Einhaltung aller anwendbaren - gesetzlichen und sonstigen - Vorschriften im Unternehmen. Oft wird eine solche Verhaltensrichtlinie auch Code of Conduct oder Code of Business Ethics genannt. Hierbei geht es nicht allein um Diskriminierungsschutz, Unternehmensethik oder Spesenregelungen. Ziel eines Compliance-Systems ist stets die Vermeidung von Haftungsfällen. Die Korruptionsskandale der letzten Zeit haben gezeigt, dass das Fehlen oder Versagen eines Compliance-Systems im Unternehmen nicht nur Hunderte von Millionen kosten kann. Vielmehr besteht durch die teilweise enormen Rufschäden auch die Gefahr von massiven Umsatzrückgängen. Ein gut funktionierendes Compliance-System kann dagegen Arbeitgeber und Management, aber auch die Mitarbeiter sehr effektiv vor einer Haftung schützen. Zwar droht dem Unternehmen selbst keine Verurteilung. Aber gerade bei Wirtschaftsdelikten ordnen Strafgerichte häufig den Verfall nach § 73 Strafgesetzbuch an. Das Unternehmen muss dann alles, was ihm durch das Wirtschaftsdelikt zugeflossen ist, herausgeben. Etwaige Aufwendungen kann es hiervon nicht in Abzug bringen. Die Folgen solcher Verfahren können selbst deutsche Großkonzerne schwer erschüttern. Um derartige Haftungsfälle zu vermeiden, führen immer mehr Unternehmen Compliance-Systeme ein. Diese sollen die Einhaltung anwendbarer Vorschriften durch Verhaltensrichtlinien und organisatorische Maßnahmen sicherstellen. Genau das war auch im vorliegenden Fall geschehen. Dabei sah die Verhaltensrichtlinie u.a. vor, dass Mitarbeiter alle Verstöße umgehend melden müssen (sog. Whistleblower-Klausel). Eine Beteiligung des Betriebsrats war nicht erfolgt.

Entscheidung

Die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) regelt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung eines solchen Compliance-Systems. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer mitbestimmen. Wird er übergangen, ist die Regelung unwirksam. Bereits 2005 hatte das LAG Düsseldorf dem US-Unternehmen Wal-Mart in einer spektakulären Entscheidung verboten, einzelne Regelungen einer Verhaltensrichtlinie einzuführen, weil das Unternehmen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht beachtet hatte. Das in der Richtlinie ausgesprochene Verbot von Liebesbeziehungen unter Mitarbeitern bewertete das Gericht sogar als verfassungswidrig. Allerdings sah das LAG Düsseldorf ein Mitspracherecht des Betriebsrats nur bei einzelnen Regelungspunkten. Dies betraf beispielsweise die Pflicht, Verstöße zu melden und das Verbot, von Lieferanten Geschenke oder Zuwendungen anzunehmen. Grundsätzlich unterliegen Anweisungen, die nicht das Ordnungsverhalten, sondern lediglich das Arbeitsverhalten regeln, nicht der Mitbestimmung. Das LAG Hessen ging nun noch einen Schritt weiter. Es entschied, dass Verhaltensrichtlinien für Mitarbeiter nicht nur in Teilen, sondern in ihrer Gesamtheit der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen, sofern sie eine Whistleblower-Klausel, d.h. die Pflicht des Mitarbeiters, alle Verstöße umgehend zu melden, beinhalten. Gegen die Entscheidung hat die Arbeitgeberin Rechtsbeschwerde eingelegt (1 ABR 40/07). Es spricht jedoch einiges dafür, dass sich das BAG der Auffassung des LAG anschließt.

Konsequenzen

Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern weiterhin Verhaltensrichtlinien vorgeben - wenn sie die gesetzlichen Rahmenbedingungen beachten. Die Entscheidung zeigt, dass das LAG Hessen trotz einer erkennbar skeptischen Grundhaltung Whistleblower-Klauseln für zulässig hält - sofern Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beachten. Die Meldepflicht der Mitarbeiter betraf auch mutmaßliche Verstöße gegen die Verhaltensrichtlinie. Eine solche Regelung soll das Verhalten der Belegschaft im Betrieb beeinflussen und kann nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats umgesetzt werden.

Praxistipp

Arbeitgeber sind grundsätzlich gut beraten, genau auf die Einhaltung geltender Gesetze und anderer verbindlicher Normen zu achten. Rechtsprechung und Gesetzgebung haben die diesbezüglichen Anforderungen an Unternehmen und deren Organe stetig verschärft. Auch Staatsanwaltschaften ermitteln immer häufiger. Ein funktionierendes Compliance-System ist daher zweckmäßig, um Haftung zu vermeiden. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser beteiligt werden. Andererseits spricht bei vielen Compliance-Themen ohnehin einiges für die Einbindung des Betriebsrats. Oft erhöht die Zustimmung der Arbeitnehmervertreter die Akzeptanz der Mitarbeiter für ein Compliance-System. Auch bei möglichen Verstößen gegen Gesetze oder andere Bestimmungen können Unternehmen den Betriebsrat sinnvoll in ein Compliance-System einbinden. Schließt der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Einführung einer Verhaltensrichtlinie, so wirkt diese unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis ein. Dies kann die Umsetzung eines Compliance-Systems auch im Hinblick auf den zu gewährleistenden Datenschutz erleichtern. Selbst wenn ein Betriebsrat die erforderliche Zustimmung zur Einführung einer angemessenen Verhaltensrichtlinie nicht erteilt, kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen. Deren verbindlicher Spruch ersetzt die sonst bei Fragen der betrieblichen Mitbestimmung erforderliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Letztendlich bestätigt die Entscheidung des LAG Hessen die bisherige Erfahrung, dass Unternehmen bei der Einführung von Compliance-Systemen gründlich arbeiten müssen und nach Möglichkeit alle Beteiligten einbinden sollten. Dann allerdings bietet eine solche Vorgehensweise ausgesprochen gute Möglichkeiten für Unternehmen, Haftungsrisiken zu begrenzen.

RA und FA für ArbR Tim Wybitul, Mayer Brown LLP, Frankfurt