Sozialauswahl bei Teilzeitbeschäftigung im öffentlichen Dienst

Problempunkt

Die Klägerin war seit 1989 als Sachbearbeiterin an einer Musik- und Kunsthochschule in Teilzeit tätig. Der Kreistag beschloss im Dezember 1996 den künftigen Haushalt einschließlich des Stellenplans. Diesem Beschluss lag ein Konsolidierungsprogramm zugrunde, wonach Aufgaben reduziert und eine Umorganisation erfolgen sollten. Dabei erhielt die Stelle der Klägerin einen kw-Vermerk ab 1. Juli 1997. Der Dienstherr bot der Klägerin daraufhin zwei fachfremde Arbeitsplätze an, die sie jedoch ablehnte.

Nach Beteiligung der Personalvertretung wurde eine betriebsbedingte Kündigung zum 30. Juni 1997 ausgesprochen. Die Klägerin macht geltend, die Kündigung sei gemäß § 1 Abs. 3 KSchG a. F. sozial ungerechtfertigt. Ein Vergleich mit den in Vollzeit Beschäftigten ergebe, dass dort einige weniger schutzwürdig seien als sie selbst.

Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht blieb die Klägerin erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht hob auf die Revision hin das Berufungsurteil auf und verwies die Sache an das LAG zurück.

Entscheidung

1.) Liegt zur Zeit der Kündigung eine innerbetriebliche Organisationsentscheidung des Arbeitgebers vor, wonach für bestimmte Tätigkeiten nur Vollzeit/bzw. Teilzeitkräfte vorgesehen sind, entfällt eine Vergleichbarkeit dieser beiden Gruppen innerhalb der Sozialauswahl.

2.) Will der Arbeitgeber dagegen nur das Arbeitszeitvolumen in einem bestimmten Bereich reduzieren, so findet die Sozialauswahl aller Arbeitnehmer mit gleicher inhaltlicher Tätigkeit statt, ohne dass es auf das Kriterium der unterschiedlichen vertraglichen Arbeitszeit ankommt.

Dies würde vorliegend bedeuten, dass gegenüber der am wenigs-ten schutzwürdigen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin eine Änderungs- bzw. Beendigungskündigung ausgesprochen werden müsste. Kann der Beklagte statt dessen schlüssig darlegen, dass sich aufgrund eines unternehmerischen Konzepts zur Arbeitszeitgestaltung der Wegfall der Teilzeitbeschäftigung erforderlich macht, scheidet eine Vergleichbarkeit von Voll- und Teilzeitbeschäftigten und umgekehrt von vornherein mangels Austauschbarkeit aus.

Da aus dem Kreistagsbeschluss nicht hervorgeht, ob der beklagte Arbeitgeber bereits zuvor eine Organisationsentscheidung getroffen hatte oder ob lediglich ein Kapazitätsüberangebot abgebaut werden sollte, hob der Senat das Urteil auf und wies die Sache zurück. Der Beklagte soll Gelegenheit zu einem ergänzenden Sachvortrag erhalten.

Konsequenzen

Praxistipp

In Anbetracht der Regelungen in § 2 Abs. 1 BeschFG, welche eine Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund für unzulässig erklären, vermag die Entscheidung zu überzeugen. Bezüglich ihrer praktischen Umsetzung, die im Einzelfall durchaus problematisch sein kann, sucht man in den Entscheidungsgründen vergeblich nach entsprechenden Hinweisen. So hält das BAG in seinem Urteil vom 3. Dezember 1998 - 2 AZR 341/98 (AuA 1999, S. 519) eine Stellenkürzung der am wenigsten schutzwürdigen Vollzeitkraft von 38 auf 13 Stunden im Rahmen einer Änderungskündigung für möglich, obgleich dies aus Sicht der bisherigen Rechtsprechung bedenklich erscheint. In der Mehrzahl aller Fälle wird eine unternehmerische Entscheidung zur Verteilung der Arbeit bereits im Vorfeld einer Kündigung vorliegen. Es bleibt deshalb schon dabei, dass zwischen Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Arbeitszeiten keine Sozialauswahl vorgenommen werden darf. Der EuGH hat diesen Grundsatz bestätigt und festgestellt: § 1 Abs. 3 des deutschen Kündigungsschutzgesetzes ist mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz der RL 76/207/EWG vereinbar (vgl. S. 38 ff. der vorliegenden Ausgabe). In Anbetracht dieser Entscheidung scheint sogar eine Differenzierung zur Vergleichbarkeit von Teilzeit- und Vollzeitkräften, so wie sie das BAG derzeit zur Vermeidung von Diskriminierungen vornimmt, entbehrlich zu sein.

Rechtsreferendarin Peggy Lenart, Darmstadt