Unterschreiten des Tariflohns um zwei Drittel

1. Eine Entgeltabrede ist gemäß § 138 Abs. 2 BGB nichtig, wenn die vereinbarte Höhe des Entgelts nicht einmal zwei Drittel des Lohns beträgt, der für die Branche und die Wirtschaftsregion üblich ist.

2. Für die Frage, ob die Entgeltvereinbarung sittenwidrig ist, kommt es nicht allein auf die Entgelthöhe, sondern den Gesamtcharakter des Arbeitsverhältnisses an. Hierzu gehört auch, ob die Arbeitszeiten eingehalten wurden.

(Leitsätze der Bearbeiterin)

BAG, Urteil vom 22. April 2009 – 5 AZR 436/08

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Bild: Stefan-Yang / stock.adobe.com
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Problempunkt

Die Klägerin ist ungelernt, als gebürtige Portugiesin der deutschen Sprache nicht mächtig und nach eigenen Angaben Analphabetin. Seit 1992 arbeitete sie als Hilfskraft im Gartenbaubetrieb der Beklagten. Sie erhielt aufgrund der getroffenen Entgeltabrede einen Stundenlohn von anfangs 6 DM, später 3,25 EUR netto. Die Parteien sind nicht tarifgebunden. Die Mitarbeiterin machte mit ihrer Klage die Differenz zwischen der erhaltenen Vergütung und dem Tariflohn des Lohntarifvertrags der Gartenbaubetriebe in den Ländern Schleswig-Holstein, Hamburg, Niedersachsen und Bremen zzgl. aller Zulagen und Zuschläge geltend (Lohngruppe 7). Der Unterschied betrug mehr als ein Drittel. Die Klägerin wohnte mit ihrer Familie auf dem Betriebsgelände und bewirtschaftete dort einen Hühnerstall sowie einen Gemüsegarten. Den Wert der Wohnstätte nebst Nebenkosten brachte der Arbeitgeber in der jeweiligen Lohnabrechnung der Klägerin in Ansatz.

Entscheidung

Das BAG musste entscheiden, ob es trotz der fehlenden Tarifbindung der Parteien eine Entgelthöhe gibt, die so weit vom Tariflohn nach unten abweicht, dass sie den Tatbestand des Lohnwuchers in § 138 Abs. 2 BGB erfüllt und die Vereinbarung damit nichtig ist. Nach der Vorschrift ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand durch Ausbeutung einer Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zur Leistung stehen.

Das BAG stellte hierzu fest, dass ein solch auffälliges Missverhältnis nicht bereits bei erstmaliger Vereinbarung der Entgelthöhe vorliegen muss. Vielmehr kann es sich auch dadurch ergeben, dass der Arbeitgeber den Lohn über die Dauer der Beschäftigung nicht an die allgemeine Lohn- und Gehaltsentwicklung anpasst. Unterschreitet die Vergütung den vergleichbaren Tariflohn um zwei Drittel, ist i. d. R. Lohnwucher anzunehmen. In einem solchen Fall weicht die Vergütung für einen Dritten ohne Weiteres erkennbar und in regelmäßig nicht mehr hinzunehmendem Maße von der üblichen und angemessenen Lohnhöhe ab. Hierfür bedarf es einer spezifischen Rechtfertigung.

Das BAG stellte auch – anders als die Vorinstanzen –ausdrücklich auf den Gesamtcharakter des Arbeitsverhältnisses ab. Im vorliegenden Fall hatte die Klägerin die zulässigen Arbeitszeiten regelmäßig und in erheblichem Umfang überschritten. Dieser Aspekt führte in der Gesamtbeurteilung dazu, dass von einer Sittenwidrigkeit in Form des Lohnwuchers auszugehen war.

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Konsequenzen

Das BAG übernahm hier im Wesentlichen die Rechtsprechung des BGH, der in einem anderen Zusammenhang darüber zu entscheiden hatte, wann die Höhe der vereinbarten Vergütung sittenwidrig ist. Unterschreitet die gezahlte Vergütung den vergleichbaren Tariflohn um zwei Drittel, ist nach der Auffassung des Senats eine Grenze erreicht, die grundsätzlich nicht mehr hinnehmbar ist, wenn nicht im Einzelfall eine spezifische Rechtfertigung vorliegt. Dabei stellte das Gericht noch einmal klar, dass die Höhe des Tariflohns dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers Rechnung trägt. Auch beeinträchtigt die Orientierung an den Tariflöhnen nicht die negative Koalitionsfreiheit des Arbeitgebers. Sie zwingt ihn nicht faktisch, dem Verband beizutreten. Im Übrigen schützt das Grundrecht nach Art. 9 Abs. 3 GG nicht davor, die Ergebnisse von Koalitionsvereinbarungen als Anknüpfungspunkt und Beurteilungsmaßstab heranzuziehen.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten unbedingt darauf achten, dass sie mit keinem Arbeitnehmer eine Vergütungshöhe vereinbaren, die unterhalb von zwei Dritteln des einschlägigen Tariflohns liegt. Tun sie dies trotzdem, ist regelmäßig von Lohnwucher auszugehen. Dabei ist allerdings der Gesamtcharakter des Arbeitsverhältnisses mit einzubeziehen. Überschreitet der Mitarbeiter bspw. auch noch regelmäßig die zulässigen Arbeitszeiten, ist die Entgeltvereinbarung nichtig. In der Konsequenz muss der Arbeitgeber ggf. die Differenz zur Höhe des Tariflohns für einen noch nicht verjährten Zeitraum nachzahlen.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Katrin Borck, Hinds + Kollegen, Berlin

Redaktion (allg.)

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