Equal Pay Day: Gehaltslücke kleiner als gedacht?

Heute ist „Equal Pay Day“, ein internationaler Aktionstag für gleiche Bezahlung von Frauen und Männern. Er soll symbolisch den geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied markieren, der laut Statistischem Bundesamt aktuell 21 % in Deutschland beträgt. Umgerechnet ergeben sich daraus 77 Tage.

Das Beratungsunternehmen Mercer weist in diesem Zusammenhang auf das Ergebnis einer aktuellen Analyse von Lohn- und Gehaltsdaten von über 730 Unternehmen mit Sitz oder Hauptsitz in Deutschland hin. Danach liegt die bereinigte Lücke im Grundgehalt zwischen Männern und Frauen in Deutschland durchschnittlich bei 5,5 %. Dabei beträgt der Unterschied bei Facharbeitern und Spezialisten durchschnittlich 4,2 % und steigt mit zunehmendem Hierarchielevel an. Die unbereinigte Lücke, mit auf Vollzeit hochgerechneten Werten – ungeachtet der Position im Unternehmen –, liegt danach bei 17,3 % und somit unter dem Wert des Statistischen Bundesamts, jedoch über dem Wert der OECD (16,2 %). Bezieht man variable Vergütung wie Boni mit ein, liegt die unbereinigte Lücke bei 19,2 %.

„Wenn es um die Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern geht, werden in Medien und Politik immer wieder unterschiedliche Zahlen präsentiert. Dies hat im Wesentlichen zwei Gründe: Es fehlt oft eine genaue Definition dessen, was eigentlich untersucht wird“, erklärt Thomas Gruhle, Vergütungsexperte bei Mercer. „Oft wird der unbereinigte durchschnittliche Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern betrachtet. Da tendenziell mehr Männer als Frauen in höher bezahlten Positionen tätig sind, Frauen häufiger in Branchen arbeiten in denen das Vergütungsniveau generell niedriger ist und Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, weil sie privat mehr Care-Arbeit übernehmen als Männer, sieht man hier auch größere Lücken.“ Der zweite Grund für die vielfach unterschiedlichen Analyseergebnisse seien die betrachteten Datengrundlagen. Die Analyse der Daten von Unternehmen, die einen organisierten Ansatz beim Thema Entgelt verfolgen, mit Job- und Grading-Strukturen sowie Gehaltsbändern, zusammen mit regelmäßig durchgeführten Vergütungsbenchmarks führe zu einer höheren Sensibilisierung der HR-Abteilung für Entgeltunterschiede und damit auch zu weniger Raum für Ungleichheit.