Keine Pauschalvergütung von Überstunden bei Vertrauensarbeitszeit

Quelle: pixabay.com
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Eine Betriebsvereinbarung, nach der Arbeitnehmer als Ausgleich für ihre geleisteten Überstunden im Rahmen vereinbarter Vertrauensarbeitszeit pauschal nicht näher bestimmte freie Arbeitstage bekommen, ist unwirksam. So müssen die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs hinreichend klar bestimmt sein und die Regelung darf darüber hinaus den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzen. Das geht aus einem Urteil des BAG vom 26.6.2019 (5 AZR 452/18) hervor.

Ein Gewerkschaftssekretär ist bei der beklagten Gewerkschaft mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Es wurde Vertrauensarbeitszeit vereinbart, in der der Kläger grundsätzlich selbst über Beginn und Ende der Arbeitszeit entscheidet. Die Gesamtbetriebsvereinbarung „Allgemeine Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten (AAB)“ findet auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Darin heißt es u. a., dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Alle anderen Mitarbeiter haben für jede geleistete (Zeit-) Überstunde Anspruch auf Freizeitausgleich von 1:18 Stunde (= 30 % Überstundenzuschlag) bzw. auf eine entsprechende Überstundenvergütung. Der Kläger verlangte für vier Monate eine zusätzliche Vergütung seiner in diesem Zeitraum geleisteten Überstunden. Die Beklagte meinte, die Überstunden seien laut AAB abgegolten. Zudem sei die Mehrarbeit weder von ihr angeordnet, gebilligt oder geduldet worden. Das ArbG wies die Klage ab, das LAG Nürnberg die Berufung zurück. Die Revision des Klägers vor dem BAG war hingegen erfolgreich.

Die AAB sind danach hinsichtlich der Regelung über die Pauschalvergütung von Überstunden bestimmter Gewerkschaftssekretäre unwirksam. Die Formulierung „regelmäßige Mehrarbeit“ (AAB) verstößt gegen das Gebot der Normenklarheit. Es ist nicht hinreichend klar ersichtlich, in welchem Fall die Voraussetzungen hierfür gegeben sind. Zudem genügt die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die „Regelmäßigkeit“ von Überstunden ist kein taugliches Differenzierungskriterium. Dem Kläger steht deshalb ein Anspruch auf Vergütung der Überstunden zzgl. des in den AAB vorgesehenen Aufschlags von 30 % zu. Über die konkrete Höhe befindet nun das LAG Nürnberg, an das die Rechtssache zurückverwiesen wurde, weil noch festzustellen ist, wieviel Mehrarbeit tatsächlich geleistet wurde.

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