Frauen in Führung: Durchbruch durch die „gläserne Decke“

© Paul-Georg Meister/pixelio.de
© Paul-Georg Meister/pixelio.de

Alle reden von der „gläsernen Decke“, an der sich Frauen auf dem Weg in die Führungsetage die Nase plattdrücken. Doch welche „unsichtbaren Mächte“ sind das eigentlich, die sie daran hindern, am Ziel anzukommen?

Die Boston Consulting Group (BCG) hat bei rund 100 HR-Führungskräfte von 44 internationalen Konzernen nachgefragt. Danach liegt es vor allem an Defiziten in der Führungskräfteentwicklung für Frauen. Zudem macht es die noch immer herrschende Präsenzkultur in den Firmen ihnen schwer, Job und Familie unter einen Hut zu bringen. Außerdem fehlen oft Programme, um die Rückkehr nach dem Mutterschutz zu erleichtern. Und männlich geprägte Auswahlkriterien bei Beförderungen tun ihr Übriges. „Der Mangel an weiblich besetzten Führungspositionen ist vor allem ein Problem des internen Talentmanagements; Frauen werden deutlich seltener befördert“, erklärt Dr. Rainer Strack, Senior Partner bei BCG.

Was tun Unternehmen dagegen? Manches – aber ziemlich planlos. Bei gerade einmal 35 % der Befragten taucht das Thema Diversity in den Zielvereinbarungen der Manager auf. Und nur in jedem fünften Unternehmen winkt im Erfolgsfall eine finanzielle Belohnung. Dabei ist eine systematische und strategische Vorgehensweise das A und O. „Um die Schwachstellen im eigenen Diversity-Management aufzudecken und zu beseitigen, müssen Unternehmen über das ganze Spektrum hinweg – vom Recruiting von Frauen über ihre Bindung bis zu ihrem Karrieremanagement – aktiv sein und integrierte Maßnahmenpakete entwickeln,“ erläutert Dr. Susanne Dyrchs, Co-Autorin der Studie. Zu empfehlen ist ein abgestuftes Vorgehen:

> Als Erstes gilt es, die Faktoren Mitarbeitergewinnung, -bindung und -förderung anhand von definierten Leistungskennzahlen zu analysieren. Eine Aufschlüsselung nach männlichen und weiblichen Neueinstellungen und Beförderungen pro Geschäftsbereich, Jobfamilie oder Firmenstandort ist sinnvoll.

> Als Nächstes folgen Umfragen und Interviews von männlichen und weiblichen Mitarbeitern zu Kernproblemen und Vorurteilen. Thema sollten zudem Maßnahmen sein, die im Unternehmen bereits erfolgreich angewandt werden.

> Anhand der Ergebnisse lassen sich dann die wichtigsten Ziele definieren und Maßnahmenpakete stricken. Definierte Leistungskennzahlen im Personalcontrolling machen die Fortschritte messbar.

Printer Friendly, PDF & Email

Warum brüllen Chefs immer und warum wollen Chefinnen alle Probleme wegkuscheln? Keine Ahnung? Das mag daran liegen, dass es sich bei dem Satz wohl

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), der Bundesverband der deutschen Industrie (BDI), der Deutsche Industrie- und

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) änderte die Statistik der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Nun zählen u. a. auch Arbeitnehmer in

Über 313 Millionen Menschen verunfallen jedes Jahr bei der Arbeit. Tödlich verunglücken täglich 6.400 Arbeitnehmer – das entspricht etwa 2,3 Millionen

Welchen Einfluss die Faktoren Unternehmenskultur, Vergütung und Team-Zusammenarbeit auf die Gemütslage von Mitarbeitern haben, wurde in der Studie

Die Große Koalition hat im Koalitionsvertrag umfangreiche Neuerungen für den Arbeitsmarkt angekündigt. Nun kommen aus drei Ministerien erste Signale,