Angemessenheit der Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis

Nach einer EU-Richtlinie vom 20.7.2019 soll in befristeten Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer von zwölf Monaten und weniger eine Verhältnismäßigkeitsprüfung für die Dauer von Probezeiten stattfinden. In Umsetzung dieser Richtlinie wurde in § 15 Abs. 3 TzBfG eine Vorschrift eingeführt, wonach die Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss.

Das LAG Schleswig-Holstein hatte Gelegenheit, zu dieser Neuregelung Stellung zu nehmen. Mit einem Serviceberater eines Autohauses war eine befristete Probezeit von sechs Monaten vereinbart; nach Ablauf der Probezeit sollte das Arbeitsverhältnis enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Zugleich regelte der Vertrag die Kündigungsfristen, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit fortgesetzt wird. Während der Probezeit sollte das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden können. Der Serviceberater wandte sich gegen die Probezeitkündigung u. a. mit dem Argument, die Probezeit habe maximal zwei Monate betragen dürfen.

Die Klage war ohne Erfolg. Das Gericht war der Auffassung, dass die Probezeitkündigung unter Einhaltung einer zweiwöchigen Frist wirksam war und das Arbeitsverhältnis beendet hatte. Es qualifizierte den Arbeitsvertrag als befristeten Vertrag, indem ausdrücklich eine Probezeitkündigung vereinbart war. Im auf sechs Monate befristeten Arbeitsvertrag galt somit eine sechsmonatige Probezeit als vereinbart. Allerdings war die Probebefristung von Anfang an mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung verschränkt. Es wäre daher nicht konsistent, einerseits eine Probezeit von sechs Monaten in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis als angemessen anzusehen und andererseits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeitbefristung eine sechsmonatige Probezeit als unangemessen zu bewerten. Damit sei eine sechsmonatige Probezeit immer angemessen. Zur Vermeidung einer Umgehung von § 15 Abs. 3 TzBfG sei jedoch Voraussetzung, dass erstens die Befristung im Vertrag als Probebefristung bezeichnet ist und dass zweitens das nach Ablauf der Probebefristung beabsichtigte unbefristete Arbeitsverhältnis bereits im Ausgangsvertrag konkret geregelt wird.

Das Gericht ließ die Revision (eingelegt unter dem Az. 2 AZR 275/23) wegen grundsätzlicher Bedeutung zu (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 18.10.2023 – 3 Sa 81/23).