Außerordentliche Kündigung bei tariflicher Unkündbarkeit

Der einem Schwerbehinderten gleichgestellte Kläger wurde im nicht rechtsfähigen Landesbetrieb Mobilität (LBM) Rheinland-Pfalz als Straßenwärter beschäftigt. 2011 und 2012 war er zusammen an mindestens 147 Tagen, von April bis Juli 2014 nahezu durchgehend arbeitsunfähig krank. Das schließlich eingeholte ärztliche Gutachten stellte Hinweise auf eine Eigen- und Fremdgefährdung durch den Kläger fest und empfahl die Entbindung von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten. In der Folgezeit wurde mit dem Kläger die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erörtert. Seit Oktober 2014 war er unter Entgeltfortzahlung freigestellt. In einem späteren psychiatrischen Gutachten wurden Zweifel an der Eignung des Klägers zum vollumfänglichen Einsatz als Straßenwärter geäußert. Die Beschäftigungsbehörde des Klägers fragte daher im Oktober 2015 beim Innenministerium des Landes nach geeigneten freien Stellen. Dem Kläger legte man sodann die Bewerbung auf die einzig verfügbare Stelle nahe. Einzelheiten, insbesondere die zu erwartende Vergütung, wurden ihm nicht mitgeteilt. Der Kläger lehnte eine Bewerbung ab. Nach Zustimmung des Gesamtpersonalrats des LBM und des Integrationsamtes sprach das beklagte Land schließlich die außerordentliche Kündigung wegen amtsärztlich festgestellter Arbeitsunfähigkeit gegen den Kläger aus, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist.

Das LAG Rheinland-Pfalz befand die Kündigung mit Urteil vom 11.7.2017 für unwirksam (8 Sa 23/17; Rev. eingelegt unter Az. 2 AZR 476/17) und folgte damit der Vorinstanz. Zwar kann die dauerhafte Leistungsunfähigkeit eines Beschäftigten auch bei tariflicher Unkündbarkeit eine außerordentliche Kündigung mit entsprechender Auslauffrist rechtfertigen. Erforderlich ist aber, dass die Weiterbeschäftigung eines vergleichbaren kündbaren Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Das ist bei Arbeitsunfähigkeit regelmäßig nicht der Fall.

Aber auch die Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist unwirksam, da sie gegen den Vorrang der Änderungskündigung verstößt. Das in der Mitarbeitersphäre liegende Beschäftigungshindernis muss einer Weiterbeschäftigung auch an anderer Stelle entgegenstehen. Bereits den Inhalt der Stellenabfrage durch das beklagte Land befand das LAG für unzureichend. Jedenfalls aber hatte man dem Kläger kein ausreichendes Angebot anderweitiger Beschäftigung unterbreitet, das mit einem einfachen „Ja“ anzunehmen wäre. Daher konnte er auch nicht unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er die geänderten Arbeitsbedingungen keinesfalls akzeptieren würde. Nur in diesem Falle wäre die Beendigungskündigung statt der Änderungskündigung wirksam.