Das Arbeitszeugnis

Worauf Arbeitgeber achten müssen
Ist das Arbeitsverhältnis beendet, so führt insbesondere das Thema Arbeitszeugnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft zu Unstimmigkeiten. Dies wird vor allem auch durch die Fülle an Rechtsprechung verdeutlicht, die in den vergangen Jahren zum Thema ergangen ist.
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Grundsätzliches zum Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, § 109 Abs. 1 GewO, wobei zwischen einfachem und qualifiziertem Arbeitszeugnis unterschieden wird. Das einfache Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten, § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO. Der Arbeitnehmer kann jedoch verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken (sog. qualifiziertes Arbeitszeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO.

Das Arbeitszeugnis dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl (vgl. zum Zweck BAG, Urt. v.14.10.2003 – 9 AZR 12/03). Der Arbeitgeber muss die Tätigkeiten des Arbeitnehmers daher so vollständig und genau beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können (BAG, Urt. v. 12.8.1976 – 3 AZR 720/75).

Verbot von Geheimzeichen

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber in der Formulierung des Arbeitszeugnisses frei, solange das Zeugnis nichts Falsches enthält. Der Arbeitgeber entscheidet deshalb auch darüber, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will als andere, wobei das Recht des Arbeitgebers auf Formulierung durch die gesetzlichen Gebote der Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit begrenzt sind (vgl. BAG, Urt. v. 21.6.2005 – 9 AZR 352/04; v. 12.8.2008 – 9 AZR 632/07, AuA 3/09, S. 178). Das Zeugnis muss daher klar und verständlich formuliert sein, § 109 Abs. 2 Satz 1 GewO. Es darf zudem keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen, § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO. Das Arbeitszeugnis darf demnach keine sog. „Geheimzeichen“ enthalten. Wann im Arbeitszeugnis ein solches unzulässiges Geheimzeichen vorliegt, war bereits Gegenstand vieler Gerichtsentscheidungen.

Ein unzulässiges Geheimzeichen kann nach der Rechtsprechung etwa beim Auslassen eines an sich erwarteten Zeugnisinhalts bestehen. So dürfe etwa bei einem ehrlichen Kassierer nicht der Hinweis auf seine Zuverlässigkeit fehlen (vgl. BAG, Urt. v. 20.2.2001 – 9 AZR 44/00).

Auch das Verwenden von Ausrufezeichen im Arbeitszeugnis kann ein unzulässiges Geheimzeichen darstellen (vgl. ArbG Bochum, Urt. v. 21.8.1969 – 2 Ca 618/69). Demnach enthält die Beurteilung durch den Zusatz eines Ausrufezeichens einen Sinn dahingehend, dass dieses „ausreichend“ mit Vorsicht zu verstehen ist.

Hingegen kein unzulässiges Geheimzeichen stellt es nach der Rechtsprechung dar, wenn der Arbeitgeber die Blätter des Zeugnisses mit einem Heftgerät körperlich miteinander verbindet („tackert“). Ein „getackertes Zeugnis“ sei demnach kein Beleg dafür, dass einem unbefangenen Arbeitgeber mit Berufs- und Branchenkenntnis signalisiert wird, dass der Zeugnisaussteller mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden gewesen ist (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 9.11.2017 – 5 Sa 314/17).

Ob auch die Verwendung von „gelochtem“ Papier ein unzulässiges Geheimzeichen darstellt, hatte jüngst das LAG Nürnberg (Urt. v. 11.7.2019 – 3 Sa 58/19) zu entscheiden. Demnach kam es nach Ansicht des LAG entscheidend auf die Gepflogenheiten des ausstellenden Arbeitgebers an und darauf, welches Geschäftspapier dieser besitzt und benutzt. Verwendet der Arbeitgeber demnach das einzige Geschäftspapier, das er besitzt und das gelocht ist, so handelt es sich nicht um ein unzulässiges Geheimzeichen.

Wahr und wohlwollend

Oberster Grundsatz der Zeugniserteilung ist, dass das Zeugnis „wahr“ sein muss, da das Arbeitszeugnis zur Unterrichtung eines Dritten dient, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt. Aufgrund der Wahrheitspflicht dürfen daher nur nachprüfbare Tatsachen in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden; nicht dagegen Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente (vgl. LAG Hamm, Urt. v. 17.12.1998 – 4 Sa 630/98). Da das Arbeitszeugnis als Mitteilung an Dritte bestimmt ist und wahr sein muss, darf es vor allem infolge des gewählten Ausdrucks oder der gewählten Satzstellung nicht zu Irrtümern oder Mehrdeutigkeiten bei Dritten führen. Dies ist etwa dann der Fall, wenn üblicherweise nach der Verkehrssitte aufgenommene Sätze ausgelassen werden (BAG, Urt. v. 23.6.1960 – 5 AZR 560/58).

Neben dem Gebot der Zeugniswahrheit muss das Arbeitszeugnis nach ständiger Rechtsprechung des BAG auch „wohlwollend“ sein, um dem Arbeitnehmer das weitere Fortkommen nicht unnötig zu erschweren (BAG, Urt. v. 21.6.2005 – 9 AZR 352/04). Der Wohlwollensgrundsatz wird jedoch durch die Wahrheitspflicht begrenzt. Das Arbeitszeugnis muss daher nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein (vgl. BAG, Urt. v. 18.11.2014 – 9 AZR 584/13, AuA 4/15, S. 244). So dürfen etwa einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind – seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig – im Arbeitszeugnis nicht enthalten sein, selbst wenn sie zur Lösung des Arbeitsverhältnisses geführt haben (LAG Hamm, Urt. v. 17.12.1998 – 4 Sa 630/98).

Auch im Hinblick auf den Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung aufgrund seiner Fürsorgepflicht eine wohlwollende Formulierung zu wählen (LAG Köln, Urt. v. 29.11.1990 – 10 Sa 801/90). Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gebiete es demnach, dass er bei einem Hinweis auf den Beendigungstatbestand bzw. auf die Beendigungsinitiative jede Andeutung vermeidet, die auch nur eine Unzufriedenheit mit der rechtmäßigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausdrückt. Bereits bei der Formulierung: „das Arbeitsverhältnis endete am ...“, könne der Leser von einer Kündigung seitens des Arbeitgebers ausgehen, und daraus werde im allgemeinen der für den Arbeitnehmer sehr nachteilige Schluss gezogen, die Kündigung sei aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen erklärt worden. Daher sei es grundsätzlich nicht zulässig, im Zeugnis darauf hinzuweisen, wer gekündigt hat und welches die Beendigungsgründe sind. Der Arbeitnehmer hat nach der Rechtsprechung jedoch einen Rechtsanspruch auf die Erwähnung des Beendigungssachverhalts, wenn das Arbeitsverhältnis durch seine eigene Kündigung oder betriebsbedingt beendet wurde. Bei einer betriebsbedingten Kündigung müsse im Arbeitszeugnis auch die Andeutung des Grundes (z. B. Auftragsrückgang, Rationalisierung etc.) hervorgehen (vgl. auch LAG Hamm, Urt. v. 12.7.1994 – 4 Sa 564/94).

Schlussformel im Arbeitszeugnis?

Nach Ansicht des BAG können positive Schlusssätze zwar geeignet sein, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen, da das Arbeitszeugnis durch eine Danksagung für die geleistete Arbeit oder Wünsche für die berufliche Zukunft aufgewertet wird. Doch obliegt es dem Arbeitgeber, das Arbeitszeugnis zu formulieren und zu gestalten und zu seiner Gestaltungsfreiheit gehört nach Ansicht des BAG auch die Entscheidung, ob er das Zeugnis um Schlusssätze anreichert (BAG, Urt. v. 20.2.2001 – 9 AZR 44/00). Dankes- und Wunschsätze gehen demnach über den vom Arbeitgeber geschuldeten Zeugnisinhalt hinaus (vgl. BAG, Urt. v. 11.12.2012 – 9 AZR 227/11, AuA 10/13, S. 612). Das Fehlen einer Schlussformel mache das Zeugnis somit auch nicht unvollständig und stelle demzufolge auch kein unzulässiges Geheimzeichen dar.

Der Arbeitnehmer hat nach ständiger BAG-Rechtsprechung daher weder Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm gute Wünsche für die Zukunft ausspricht, noch auf eine Dankesformel.

Doch jüngst hat das LAG Mecklenburg Vorpommern (Urt. v. 2.4.2019 – 2 Sa 187/18) einem Arbeitnehmer eine Schlussformel im Arbeitszeugnis zugesprochen. Im dem zugrunde liegenden Fall verlangte der Mitarbeiter die Berichtigung seines Arbeitszeugnisses und beantragte zudem, sein Arbeitszeugnis um einen Schlusssatz mit folgendem Inhalt zu ergänzen: „Wir danken ihm für die geleistete Arbeit und wünschen ihm für die weitere berufliche und private Zukunft weiterhin alles Gute und viel Erfolg.“ Dem Antrag des Klägers auf die Ergänzung seines Arbeitszeugnisses um die gewünschte Schlussformel gab das LAG Mecklenburg Vorpommern statt.

In seiner Entscheidungsbegründung geht das LAG zunächst auf die Rechtsprechung des BAG ein und führt aus, dass die Schlussformel nach der BAG-Rechtsprechung nicht zum notwendigen Inhalt eines qualifizierten Zeugnisses im Sinne von § 109 GewO gehöre und somit mittels einer auf § 109 GewO gestützten Klage auch nicht erfolgreich die Berichtigung einer als fehlerhaft angesehenen Schlussformel verlangt werden kann. Der Arbeitgeber sei jedoch nach § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, bei seinen Handlungen auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Sei demnach ein Recht, Rechtsgut oder Interesse des Arbeitnehmers berührt, müsse das im konkreten Einzelfall gebotene und zumutbare Maß der Rücksichtnahme durch Bewertung der auf beiden Seiten beteiligten Interessen und unter Anwendung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit ermittelt werden.

Nach Ansicht des LAG Mecklenburg-Vorpommern berührt die Verweigerung der Formulierung einer Schlussformel in einem Zeugnis das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber zeige damit insbesondere auch gegenüber den zukünftigen Lesern des Zeugnisses, dass er dem Arbeitnehmer gegenüber jedenfalls zum Schluss der Zusammenarbeit hin nicht mehr den Respekt und die Wertschätzung entgegengebracht hat, die für das gute Gelingen eines Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Angesichts der unbestreitbaren Üblichkeit solcher Schussformeln, so das LAG, gehe die Verweigerung der Schlussformel mit einer sozusagen öffentlich dokumentierten Kränkung des Arbeitnehmers einher. Der Arbeitgeber könne und dürfe demnach diese Regel des (Arbeits-)Marktes nicht unberücksichtigt lassen.

Zumindest nach der hier dargelegten Ansicht des LAG Mecklenburg-Vorpommern darf sich der Arbeitgeber ohne sachlichen Anlass einer angemessenen Schlussformel nicht verweigern.

Rechtsfolgen bei Verletzung der Zeugnispflicht

Verletzt ein Arbeitgeber schuldhaft seine Zeugnispflicht, so schuldet er dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstandenen Schadens (vgl. bereits BAG, Urt. v. 25.10.1967 – 3 AZR 456/66). Der Schadensersatzanspruch kann sowohl wegen Schlechterfüllung als auch wegen Schuldnerverzugs gegeben sein. In beiden Fällen setzt der Schadensersatzanspruch voraus, dass das Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber nicht gehörig oder verspätet ausgestellt wurde, sodass dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und der eingetretene Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht beruht (vgl. BAG, Urt. v. 16.11.1995 – 8 AZR 983/94).

Ein Schaden kann etwa bei einer verspäteten Ausstellung des Arbeitszeugnisses dadurch entstehen, dass der Arbeitnehmer durch das fehlende Zeugnis keinen Arbeitsplatz finden konnte und dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Allerdings muss nach der Rechtsprechung der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass ihm gerade durch das fehlende Zeugnis ein Schaden entstanden ist (Kausalität). Hierbei muss er darlegen und ggf. beweisen, dass ein bestimmter Arbeitgeber bereit gewesen war, ihn einzustellen, sich aber wegen des fehlenden Zeugnisses davon hat abhalten lassen (BAG, Urt. v. 16.11.1995 – 8 AZR 983/94).

Fazit

Der Arbeitgeber hat bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses einiges zu beachten. Nach ständiger BAG-Rechtsprechung ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, eine Dankes- oder Wunschformel ins Arbeitszeugnis aufzunehmen. Auch wenn das LAG Mecklenburg-Vorpommern entgegen der Rechtsprechung des BAG einen solchen Anspruch begründet, ist nicht davon auszugehen, dass das BAG seine bisherige Rechtsprechung hierzu aufgibt. Sofern keine gegenteilige Rechtsprechung des BAG vorliegt, sollten Arbeitgeber keine Befürchtung haben, keine Schlussformel in das Arbeitszeugnis mit aufzunehmen, sofern sie es denn selbst nicht wünschen.

Mina Bettinghausen

Mina Bettinghausen
Rechtsanwältin, Frankfurt am Main
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