„Der europäische Einfluss bei der Arbeitszeit ist nicht grenzenlos“

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Dr. Johanna Wenckebach, Wissenschaftliche Direktorin des Hugo Sinzheimer Instituts für Arbeits- und Sozialrecht der Hans-Böckler-Stiftung, und Dr. Jan Tibor Lelley, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner bei BUSE Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mbB Bild: Dr. Johanna Wenckebach/Dr. Jan Tibor Lelley
Dr. Johanna Wenckebach, Wissenschaftliche Direktorin des Hugo Sinzheimer Instituts für Arbeits- und Sozialrecht der Hans-Böckler-Stiftung, und Dr. Jan Tibor Lelley, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner bei BUSE Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mbB Bild: Dr. Johanna Wenckebach/Dr. Jan Tibor Lelley

Es wird ja gern behauptet: „Digitalisierung und gesellschaftliche Entwicklung stellen Grundannahmen des geltenden Rechts infrage.“Stimmt das?

Wenckebach: Das geltende Recht ist zum Teil an betrieblichen und gesellschaftlichen Realitäten orientiert, die jahrzehntealt sind. Digitale Technik macht ganz andere Arbeitsformen möglich und verändert die Rahmenbedingungen fundamental. Auch wenn die Rechtsprechung bemüht ist – wir haben ja an dieser Stelle bspw. bereits über die grundlegende BAG-Entscheidung zum Arbeitnehmerstatus eines „Clickworkers“ gesprochen –, nicht alles lässt sich durch Auslegung des geltenden Rechts regeln. Das bringt auch Rechtsunsicherheit mit sich, die für beide Seiten eines Arbeitsvertrags ein Problem ist. Und gerade die Digitalisierung bringt neue Gefahrenlagen mit sich, auf die der Gesetzgeber reagieren muss. Denn Gesetzeslücken gehen zu Lasten des Schutzes von Beschäftigtenrechten. Digitalisierung macht z. B. zugeschnittenen Gesundheits- und Datenschutz erforderlich.

Lelley: Ja, ich denke schon. Mit der technischen Entwicklung ist die Arbeitswelt auch auf dem Weg zu einer digitalen Transformation und Evolution. Neue Beschäftigungsformen, wie Plattformarbeit und mobile Arbeit, bringen aus meiner Sicht mehr Chancen und Flexibilität in der Arbeitswelt. Und ich habe den Eindruck, viele Beschäftigte sehen die neue Arbeitswelt auch und erst einmal als Chance. Von diesen Chancen sollten wir viel mehr sprechen. Der Wandel kann z. B. mehr moderne Arbeitsplätze für Arbeitnehmer schaffen und zugleich den Arbeitgeber von Bürokratie entlasten. Die weltweite digitale Transformation ist unvermeidlich. Um sich an die neue Art der Arbeit anzupassen, bedarf es auch in besonderem Maße einer Veränderung des aktuellen Rechtsrahmens dafür.

Die Arbeitszeit ist ein Kernelement des Arbeitsverhältnisses – Arbeit(-szeit) gegen Vergütung. Hier hat es seit der sog. „Stechuhr-Entscheidung“ des EuGH im Mai 2019 einige Bewegung gegeben. Wie ist da die BAG-Entscheidung vom 4.5.2022 (5AZR359/21) einzuordnen?

Wenckebach: Ich finde diese „Stechuhr“-Betitelung einen völlig unpassenden Versuch, Arbeitszeiterfassung als altbacken hinzustellen. Es gibt doch ganz andere moderne technische Möglichkeiten zur Erfassung von Arbeitszeit als eine Stechuhr. Und die damalige Präsidentin des BAG Ingrid Schmidt hat zu Recht gesagt, sie verstehe die Aufregung um das Urteil nicht: Die Arbeitszeit der Beschäftigten zu kennen, sei doch eine selbstverständliche Anforderung an gute Unternehmensführung. Der EuGH hat in dieser grundlegenden Entscheidung, mit deren Folgen für das deutsche Arbeitsrecht sich auch ein Rechtsgutachten im Auftrag des Hugo Sinzheimer Instituts ausführlich befasst, zwei sehr wichtige Aspekte betont: Erstens, dass die Erfassung von Arbeitszeit dem Schutz der Gesundheit von Beschäftigten dient. Überlange Arbeit oder Arbeit ohne Pause macht nachweislich krank. Wer ein Interesse an der Gesundheit seiner Fachkräfte hat, sollte schon deshalb von sich aus wissen wollen, dass Pausen und Ruhezeiten eingehalten werden. Leider ist das nicht selbstverständlich. Und das hängt auch mit dem zweiten Aspekt zusammen, den der EuGH betont: Nur wenn Arbeitszeit erfasst wird, können Beschäftigte ihre Entgeltansprüche durchsetzen. Denn die Beweislast tragen Arbeitnehmende. Die so bedeutende Beweisfunktion der Arbeitszeiterfassung hat auch das jüngste BAG-Urteil dazu aufgezeigt.

Lelley: Da hat Frau Dr. Wenckebach natürlich recht, Stechuhren gibt es ja an sich gar nicht mehr in den Betrieben. Und trotzdem kann sich jeder direkt etwas darunter vorstellen. In dem Urteil wurde entschieden, zum Schutz der Arbeitnehmer muss die tatsächlich geleistete Arbeitszeit erfasst werden. Mit der Entscheidung im Mai hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung bestätigt. Nach dieser Ansicht steht somit fest, dass die Entscheidung des EuGH nichts an der Darlegungspflicht des Arbeitnehmers zu Überstunden geändert hat. Die unionsrechtliche Pflicht zur Erfassung der täglichen tatsächlichen geleisteten Arbeitszeit hat keine Auswirkungen auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Die Arbeitnehmer haben vor Gericht weiterhin die Verpflichtung, ihre geleisteten Überstunden nachzuweisen. Zudem besteht der Anspruch auf Vergütung der Überstunden nach der Ansicht des BAG auch nur insoweit, als diese vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt wurden. Nichts Neues aus Erfurt also.

Welche Rolle spielt des EU-Recht?

Wenckebach: Europäisches und deutsches Arbeitsrecht gehen Hand in Hand. Ohne die Dogmatik aufzudröseln: Eine mögliche europarechtskonforme Auslegung hat Grenzen. Die Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung im oben angesprochenen Urteil sind schwerlich in das ArbZG hineinzulesen. Allein die notwendige Rechtsklarheit gebietet es, das ArbZG zu konkretisieren. Auch die Pausen müssen erfasst werden, nicht nur Beginn und Ende der Arbeitszeit.

Lelley: Die EU gestaltet Richtlinien, die die Mitgliedsstaaten in nationales Recht umsetzen und so anwenden. Aber der europäische Einfluss, obwohl sicher gar nicht zu unterschätzen, ist eben auch nicht grenzenlos. Das zeigt ja auch die jüngste BAG-Rechtsprechung zum Prozess um Überstundenvergütung. Allerdings heißt das für den deutschen Gesetzgeber natürlich keine „Entwarnung“. Um die zukünftige Umsetzung der europäischen Vorgaben in Deutschland besser vorzubereiten, sollten Unternehmen sich schon mit der Einführung von Arbeitszeiterfassungssystemen befassen.

Passt das deutsche Arbeitszeitrecht überhaupt (noch) zur sog. Arbeitswelt 4.0?

Profitieren Sie vom Expertenwissen renommierter Fachanwält:innen, die Sie über aktuelle Entscheidungen des Arbeitsrechts informieren. Es werden Konsequenzen für die Praxis benannt und Handlungsempfehlungen ausgesprochen.

Wenckebach: Digitalisierung – übrigens Hand in Hand mit voranschreitender Globalisierung – macht Arbeiten rund um die Uhr möglich und erhöht den Druck auf Beschäftigte, das zu tun. Doch der Biorhythmus von Menschen ist immer noch derselbe wie in der „alten“ Arbeitswelt: Schlafen funktioniert am besten nachts und am Stück und dafür brauchen Menschen auch in einer digitalisierten Arbeitswelt ausreichend Ruhepausen. Sie brauchen das sogar mehr denn je, denn die psychischen Belastungen und körperlichen Folgen von Verdichtung und dauerhafter Erreichbarkeit sind messbar und verringern Fachkräftepotenziale. Zeitgemäß ist für mich nicht, Entgrenzung mit Autonomie zu verwechseln, sondern gesunde Arbeitsbedingungen zu schaffen. Während in anderen Ländern Europas ein Recht auf Nichterreichbarkeit geregelt wird, um zeitgemäßen Gesundheitsschutz zu regeln, haben wir bereits unser ArbZG, das genau das schon vorsieht.

Lelley: Die Arbeitswelt 4.0 wird nach der Ansicht unseres Arbeitsministeriums vernetzter, digitaler, flexibler sein. Sie ist vor allem durch die Digitalisierung geprägt und verlangt entsprechend dann Flexibilität. Dazu kommt der Wunsch vieler Beschäftigter nach mehr Freiheit, um die Work-Life-Balance zu realisieren.Ein Beispiel aus dem Arbeitszeitrecht: Durch die Mindestruhezeit von elf Stunden kommt es dazu, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung „am Stück“ erbringen muss. Die Einhaltung der verordneten, ununterbrochenen Ruhepause kann einem persönlichen Bedürfnis nach Flexibilität widersprechen. Eine Tageseinteilung nach persönlichen Bedürfnisses wird so erschwert, z. B. während des Tages wegen privater Termine die Arbeit unterbrechen zu können und am späten Abend nachzuholen. Dazu sollte hilfreich sein, Spielraum für eine tägliche Höchstarbeitszeit zu schaffen.

Im Koalitionsvertrag ist von „Experimentierräumen“ hinsichtlich der Tageshöchstarbeitszeit zu lesen. Was ist davon zu halten?

Wenckebach: Ich sehe in diesem Vorhaben überhaupt kein Innovationspotenzial. Das ArbZG enthält bereits jetzt zahlreiche Öffnungsmöglichkeiten für zugeschnittene Branchenlösungen durch Tarifverträge. Mir fällt ganz anderes Potenzial für zeitgemäße Arbeitszeitpolitik ein. Diese müsste noch viel mehr als bisher Ansprüche auf mehr echte Wahlmöglichkeiten bei der Arbeitszeit zugunsten von Beschäftigten schaffen. Zugunsten von partnerschaftlichen Vereinbarkeitslösungen, Pflege, aber auch für Weiterbildungenz. B.

Lelley: Die „Experimentierräume“ im Koalitionsvertrag lesen sich gut. Was damit gemeint ist, weiß ich nicht. Auf jeden Fall wird ja entscheidend sein, was in der täglichen Praxis in den Betrieben und Unternehmen ankommt. Genauso wichtig ist meiner Meinung nach, dass flexible Arbeitszeitmodelle (z. B. Vertrauensarbeitszeit) nach dem Koalitionsvertrag weiterhin möglich sein werden.

Dr. Johanna Wenckebach

Dr. Johanna Wenckebach
Wissenschaftliche Direktorin, Hugo Sinzheimer Institut für Arbeits- und Sozialrecht, Hans-Böckler-Stiftung

Dr. Jan Tibor Lelley

Dr. Jan Tibor Lelley
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner, Buse Heberer Fromm, Essen, Frankfurt am Main
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· Artikel im Heft ·

„Der europäische Einfluss bei der Arbeitszeit ist nicht grenzenlos“
Seite 30 bis 31
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