Dienstwagen

Arbeitsrechtliche Fragestellungen
Firmenwagen sind in Deutschland weit verbreitet. In den letzten Jahren entfielen regelmäßig über 60 % der neu zugelassenen Pkw auf gewerbliche Halter. In der Praxis tauchen häufig arbeitsrechtliche Fragestellungen rund um die Dienstwagenüberlassung auf.
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 Bild: Tomasz Zajda/stock.adobe.com
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1 Ausgangssituation

Stellt ein Unternehmen seinen Mitarbeitern Fahrzeuge zur Verfügung, existieren verschiedene Spielmöglichkeiten: Zum einen gibt es Firmenwagen, die nur für den dienstlichen Gebrauch vorgesehen sind. Zum anderen ist es aber auch gang und gäbe, Arbeitnehmern die private Nutzung der überlassenen Fahrzeuge zu ermöglichen. Denkbar ist es, im Unternehmen Fahrzeugflotten vorzuhalten oder die Wagen den Beschäftigten individuell zur Verfügung zu stellen. Inzwischen gibt es aber auch Firmen, deren Mitarbeiter sich für öffentliche Carsharing-Anbieter registrieren lassen können, um diese Fahrzeuge für Dienstfahrten zu nutzen.

Die Einzelheiten der Fahrzeugüberlassung lassen sich in einer Dienstwagenvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln. Häufig existieren in Unternehmen, die in großem Umfang Dienstwagen zur Verfügung stellen, „Car Policies“ oder Dienstwagenordnungen. Hier sind wesentliche allgemeingültige Rahmenbedingungen der Dienstwagenüberlassung geregelt (Kreis der Berechtigten, Fahrzeugauswahl, Ausstattungsvorgaben, Unterhaltskosten, Umfang der Nutzung etc.), so dass man im Arbeitsvertrag im Wesentlichen nur noch auf diese Policy verweisen muss.

Egal, in welchem Rahmen die Dienstwagenüberlassung geregelt wird, folgende Punkte sind insbesondere zu klären:

  • Wer kann welchen Dienstwagen beanspruchen (Mitarbeitergruppe/-funktionen, Modell, Typ, Leistungsklasse)?
  • Darf der Beschäftigte den Dienstwagen auswählen oder macht das Unternehmen die Vorgaben (Ausstattung, preisliche Obergrenze, Sonderwünsche)?
  • Darf der Dienstwagen ausschließlich dienstlich oder auch privat genutzt werden (inkl. der damit verbundenen Folgefragen: Überlassung des Wagens an Dritte, etwa Familienmitglieder, Mitnahme Dritter)?
  • Wer trägt anfallende Kosten (etwa für Wartung, Reparaturen, Benzin, Bußgelder)?
  • Pflichten des Arbeitnehmers (Wartung und Pflege des Kfz, Meldepflichten bei Unfällen u. Ä., Alkoholverbot, Mitteilung bei Verlust des Führerscheins)
  • Haftungsfragen, Versicherung des Fahrzeugs
  • Widerrufsmöglichkeiten
  • Rückgabemodalitäten im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • lohnsteuerliche Fragen bei Privatnutzung

2 Verbotene Privatnutzung und Verstöße gegen die Vereinbarung

Firmenfahrzeuge gehören grundsätzlich zu den Betriebsmitteln des Arbeitgebers. Die private Nutzung muss dieser daher ausdrücklich gestatten. Was häufig übersehen wird: Eine private Nutzung liegt schon dann vor, wenn der Mitarbeiter das Kfz für die Fahrt zwischen Betriebsstätte und Wohnort nutzt. Organisatorisch mag es zwar oft sinnvoll sein, wenn der Beschäftigte den nicht zur privaten Nutzung freigegebenen Dienstwagen mit nach Hause nimmt, um am nächsten Morgen damit bspw. direkt zu einem Kunden zu fahren. Aber auch eine solche Vorgehensweise sollte – ebenso wie die Frage, ob der Arbeitnehmer dabei auf dem Heimweg mit dem Firmenfahrzeug etwa private Einkäufe erledigen oder kleine Umwege nehmen darf – vereinbart werden. Andernfalls kann sich allein aus den Umständen und der Duldung durch das Unternehmen eine Privatnutzungserlaubnis mit zahlreichen Folgefragen ergeben.

Abgesehen von diesem Risiko für den Arbeitgeber gilt Folgendes: Nutzt der Mitarbeiter trotz fehlender Absprache bzw. Erlaubnis den Dienstwagen für private Zwecke, macht er sich zum einen schadensersatzpflichtig. Ein Schaden entsteht hier z. B. im Hinblick auf Abnutzung und Spritverbrauch. Zum anderen liegt ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vor, so dass eine Abmahnung erfolgen kann. In Extremfällen kann außerordentlich gekündigt werden (ArbG Nürnberg, Urt. v. 16.3.2010 – 13 Ca 2025/09).

Gleiches gilt natürlich auch für die Missachtung sonstiger Pflichten und Vorgaben, wenn also der Beschäftigte bspw. gegen ein Alkoholverbot oder das Verbot der Überlassung des Fahrzeugs an Dritte verstößt.

3 Langzeiterkrankung, Mutterschutz und Elternzeit

Ein Recht zur Privatnutzung des Dienstwagens besteht grundsätzlich auch bei Arbeitsabwesenheit weiter. Dies betrifft insbesondere Zeiten von Urlaub, Kurzzeiterkrankungen und Mutterschutz (i. d. R. sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt, § 3 MuSchG). Auch bei bezahlter Freistellung eines Arbeitnehmers besteht das Recht zur Privatnutzung unverändert fort.

Die private Nutzung des Dienstwagens beinhaltet die Zusage eines geldwerten Vorteils in Form eines Sachbezugs und stellt damit einen Vergütungsbestandteil dar. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung ist sie eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung und damit eine Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Hieraus folgt: Solange das Unternehmen zur Vergütungszahlung verpflichtet ist, darf der Mitarbeiter den Dienstwagen auch privat nutzen (BAG, Urt. v. 14.12.2010 – 9 AZR 631/09, AuA 7/11, S. 436).

Außerhalb dieses Grundsatzes bieten sich für den Arbeitgeber aber Handlungsspielräume, in denen er – auch im bestehenden Arbeitsverhältnis und ohne explizite Vereinbarung – den Dienstwagen entschädigungslos zurückfordern kann. Dies betrifft insbesondere die Fälle der unbezahlten Freistellung/des unbezahlten Urlaubs (z. B. im Rahmen eines Sabbaticals), Elternzeit oder Langzeiterkrankungen, d. h. Krankheiten, bei denen die Entgeltfortzahlungsfrist (i. d. R. sechs Wochen, § 3 Abs. 1 EFZG) abgelaufen ist. Hier wird das Herausgabeverlangen des Unternehmens in aller Regel begründet sein.

4 Sonderausstattungen

Darf der Beschäftigte das Fahrzeug auch privat nutzen, gibt es oft Sonderausstattungswünsche oder den Wunsch nach einem höherwertigen Fahrzeug, das ihm nach seiner Position eigentlich nicht zusteht. Will der Arbeitgeber sich dem nicht verschließen, steht es ihm aber frei, eine Absprache zu treffen, nach der der Arbeitnehmer in angemessenem Umfang an den Mehrkosten beteiligt wird (siehe z. B. BAG, Urt. v. 9.9.2003 – 9 AZR 574/02).

Probleme können aber entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis endet, der Leasingvertrag für den Dienstwagen jedoch weiterläuft und das mit Sonderwünschen ausgestattete Fahrzeug im Betrieb so nicht mehr eingesetzt werden kann. Gleiches gilt, wenn ein den Pkw übernehmender Mitarbeiter nicht bereit ist, die Zusatzkosten zu tragen. Zu dieser Konstellation gibt es verschiedene Urteile, die letztlich aber alle vom Grundsatz ausgehen, dass das Betriebsrisiko der weiteren Verwendbarkeit des Dienstwagens beim Arbeitgeber liegt. Ausnahmen sind nur dann denkbar, wenn es keinen betrieblichen Grund dafür gibt, dem Beschäftigten einen Dienstwagen zur Verfügung zu stellen, dieser also allein auf dessen Wunsch angeschafft wird.

Das Unternehmen sollte in solchen Fällen im Leasingvertrag die Verpflichtung des Arbeitnehmers festschreiben, in den Vertrag einzutreten, falls das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Leasingvertrags durch Eigenkündigung des Mitarbeiters, die nicht durch den Arbeitgeber veranlasst wurde, endet (siehe im Einzelnen Windeln/Fröhlich, ArbRB 2016, S. 314 ff.).

5 Unfälle und Schäden

Kommt es zu einem Unfall mit dem Dienstwagen oder entsteht daran ein sonstiger Schaden, ist entscheidend, ob dieser während einer betrieblichen oder bei Privatnutzung entstand.

War der Beschäftigte betrieblich veranlasst unterwegs, gelten zwingend die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung:

  • Handelt er grob fahrlässig oder vorsätzlich, muss er den ganzen Schaden allein tragen.
  • Liegt normale Fahrlässigkeit zugrunde, kommt es zu einer Quotelung des Schadens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
  • Ist dem Mitarbeiter nur leichte Fahrlässigkeit vorzuwerfen, haftet er nicht und ist dementsprechend nicht zum Schadensersatz verpflichtet.

Beispiel

Grobe Fahrlässigkeit liegt nach der Rechtsprechung bspw. bei Fahrten unter Alkoholeinfluss vor, bei Fahrten ohne Fahrerlaubnis, bei Überschreiten der zulässigen Geschwindigkeitsbeschränkung, bei Übermüdung, bei Rotlichtverstößen, aber auch beim fehlerhaften Betanken des Dienstfahrzeugs.

Der sog. innerbetriebliche Schadensausgleich gilt allerdings nur im Verhältnis Arbeitnehmer – Arbeitgeber. Dritten gegenüber haftet der Beschäftigte uneingeschränkt. Das Unternehmen ist im Übrigen gehalten, eine Vollkaskoversicherung abzuschließen. Tut es dies nicht, haftet der Mitarbeiter nach wohl herrschender Auffassung maximal in Höhe der üblichen Selbstbeteiligung.

Beschädigt der Angestellte den Dienstwagen im Rahmen der privaten Nutzung, haftet er für Schäden, die er vorsätzlich oder fahrlässig herbeiführt. Ein Haftungsprivileg gibt es hier nicht. Eine bestehende Vollkaskoversicherung greift allerdings auch hier ein.

Bei Beschädigung eines Dienstwagens auf einer unzulässigen Privatfahrt besteht eine uneingeschränkte Schadensersatzpflicht. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer entgegen einer vertraglichen Vereinbarung den nur ihm zur Privatnutzung überlassenen Dienstwagen einem Dritten übergibt. Er haftet in diesem Fall gegenüber seinem Arbeitgeber auch für Schäden, die der Dritte gar nicht zu vertreten hat, da er selbst schuldhaft gegen vertragliche Pflichten verstoßen hat.

Der Mitarbeiter haftet im Übrigen auch für Schäden am Fahrzeug, die durch vorsätzliche und grob fahrlässige unsachgemäße Behandlung oder Pflege entstehen. Prüft er bspw. den Ölstand nicht regelmäßig und kommt es dadurch zu einem Motorschaden, muss er ebenfalls entsprechend den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung dafür einstehen.

6 Verkehrsverstöße

Daneben stellt sich die Frage, ob es arbeitsrechtliche Konsequenzen gibt, wenn der Fahrer eines Firmenwagens gegen die Vorschriften der StVO verstößt.

Ganz grundsätzlich gilt: Ein Arbeitnehmer, der Dienstfahrten mit einem Firmenfahrzeug verrichtet, muss sich – selbstverständlich und wie jeder andere Verkehrsteilnehmer – an die Straßenverkehrsordnung halten. Wenn der Beschäftigte im Rahmen der Ausübung seiner vertraglich geschuldeten Arbeit mit dem Dienstfahrzeug eine Gefährdung des Straßenverkehrs begeht, ist diese an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darzustellen (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 8.10.2015 – 5 Sa 176/15). Dies gilt erst recht bei Fahrern, deren Hauptleistungspflicht im Fahren eines Firmenfahrzeugs liegt (etwa Lkw-Fahrer) oder bei Außendienstmitarbeitern, die ihrer Tätigkeit ohne Kfz nicht nachgehen können, da diese durch Verstöße gegen die StVO ihre vertragliche Hauptleistungspflicht verletzen.

Aber auch Personen, die ihren Dienstwagen nicht zwangsläufig für die berufliche Tätigkeit benötigen, können bei Verstößen abgemahnt und ggf. gekündigt werden. Denn dies sind zugleich Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten, insbesondere solche aus einer Dienstwagenüberlassungsvereinbarung. Derartige Vereinbarungen sehen regelmäßig vor, dass sich der Arbeitnehmer verpflichtet, die Verkehrsvorschriften einzuhalten und den Arbeitgeber unverzüglich zu unterrichten, wenn ihm die Fahrerlaubnis zeitweilig oder auf Dauer entzogen wird.

7 GPS-Überwachung

Viele moderne Fahrzeuge haben heutzutage ein GPS-basiertes Navigationssystem. Damit lassen sich zunächst einmal Routen planen, finden und anzeigen. GPS-Systeme können aber auch die Ortung des Fahrzeugs und damit des Mitarbeiters ermöglichen. Das klassische Navigationssystem empfängt allerdings nur GPS-Daten und kann sie nicht (an Dritte) weitergeben. Die Ortung ist nur möglich, wenn ein zusätzlicher Sender eingebaut ist.

Die Vorteile eines umfassenden GPS-Ortungssystems für Arbeitgeber liegen auf der Hand:

  • präventive Abwehr von Straftaten, da gestohlene Fahrzeuge geortet werden können,
  • Koordinierung von Arbeitseinsätzen und damit Vermeidung von Parallel-/Mehrfahrten,
  • Kontrolle im Hinblick auf unerlaubte Privatfahrten,
  • bessere Kontrolle der Arbeitszeiten.

Zwar ist der Einsatz eines GPS-Ortungssystems datenschutzrechtlich nicht generell verboten. Dennoch sind – auch vor dem Hintergrund der seit dem 25.5.2018 zu beachtenden DSGVO – nachstehende Einschränkungen unbedingt zu berücksichtigen:

  • Eine flächendeckende routinemäßige und dauerhafte Fahrzeugortung ist – auch bei Einwilligung der Beschäftigten – unzulässig, wenn sie unabhängig von notwendigen Planungen erfolgt. Es dürfen nur Daten erhoben werden, die für betriebliche Zwecke wirklich erforderlich sind. So ist der Einsatz von Ortungssystemen z. B. nicht erforderlich, wenn der Aufenthaltsort auch direkt selbst (etwa durch einen Anruf) erhoben werden kann.
  • Die Zweckbestimmung ist klar zu dokumentieren und gegenüber den Arbeitnehmern in transparenter Weise zu kommunizieren. Sie müssen insbesondere über den Erhebungszweck und -umfang sowie über die Auskunftsrechte hinsichtlich der gespeicherten Daten informiert werden.
  • Daneben müssen die weiteren Informationspflichten nach der DSGVO erfüllt werden. So sind die Mitarbeiter darüber in Kenntnis zu setzen, wann genau eine Ortung erfolgt (z. B. durch eine Leuchtanzeige am Gerät). Wird diese Information nicht gegeben, liegt eine verbotene, heimliche Überwachung vor.
  • Die Beschäftigten sind des Weiteren über die Regelungen der Zugangsberechtigung zu den gespeicherten Daten sowie der Protokollierung der Speicherung und der Festlegung der Speicherungsdauer der Daten zu informieren.

(Siehe dazu im Einzelnen den Ratgeber Beschäftigten-Datenschutz des Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg, 2. Aufl., März 2018, S. 36 ff.)

8 Widerruf der Dienstwagennutzung im Vertragsverhältnis

Ist die Privatnutzung des Dienstwagens erlaubt, sollte sich der Arbeitgeber bereits bei der Überlassung desselben eingehend Gedanken darüber machen, unter welchen Voraussetzungen die private Nutzung zu einem späteren Zeitpunkt ggf. wieder untersagt werden kann, und dies vertraglich fixieren.

Ein solcher Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag oder der Dienstwagenordnung muss zu seiner Wirksamkeit einer AGB-Kontrolle standhalten, d. h., er muss insbesondere hinreichend transparent sein. Eine Klausel, wonach der Widerruf „jederzeit“ erfolgen kann, ist unwirksam. Vielmehr müssen im Vorbehalt selbst (ausschließlich) sachliche Gründe für den Widerruf konkretisiert werden (BAG, Urt. v. 13.4.2010 – 9 AZR 113/09, AuA 10/10, S. 612). Allgemeine Verweise auf verhaltens- oder personenbedingte Gründe sind dabei ebenso zu weitgehend wie die bloße Angabe „wirtschaftlicher Gründe“ ohne nähere Konkretisierung des aus dieser Richtung kommenden Widerrufsgrundes (vgl. – ganz aktuell – LAG Niedersachsen, Urt. v. 28.3.2018 – 13 Sa 305/17).

Folgende Beispiele werden in Rechtsprechung und Literatur als zulässige Widerrufsgründe genannt:

  • (wirksame) Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht,
  • schlechte Ergebnisentwicklung des Unternehmens/der betreffenden Betriebsabteilung unter Angabe konkreter Kennziffern (z. B. EBIT),
  • wegfallende Wirtschaftlichkeit der Dienstwagennutzung (erfordert die Vereinbarung einer dienstlichen Mindestnutzung in Form von Dienstreisetagen oder dienstlicher Fahrleistung pro Jahr),
  • vertragswidrige Nutzung des Dienstwagens bzw. Verstöße gegen den Dienstwagenüberlassungsvertrag.

Nach der Rechtsprechung muss keine Frist in den Widerrufsvorbehalt aufgenommen werden. Im Rahmen der erforderlichen Ausübungskontrolle kann die Interessenabwägung im Einzelfall aber dazu führen, dass das Unternehmen den Dienstwagen nur unter Einräumung einer Auslauffrist zurückfordern darf. In die gebotene Interessenabwägung sind das Interesse des Arbeitgebers an einer unverzüglichen Rückgabe und das des Mitarbeiters an einer weiteren privaten Nutzung aufzunehmen.

9 (Streitiges) ende – wann ist der Dienstwagen zurückzugeben?

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, muss der Mitarbeiter den Dienstwagen zum Beendigungszeitpunkt herausgeben. Hierzu sollten Modalitäten wie Rückgabeort und -zeit sowie Ansprechpartner im Vorfeld genau festgelegt werden.

Gibt es zwischen den Parteien Streit über die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses insgesamt oder den Beendigungszeitpunkt, ist zu differenzieren:

  • Besteht keine Privatnutzungsbefugnis, kann der Arbeitgeber den Dienstwagen jederzeit im Rahmen des Direktionsrechts herausverlangen – genauso wie jeden anderen ausschließlich zu Arbeitszwecken überlassenen Gegenstand (Laptop, Handy, Keycard etc.). Gibt der Arbeitnehmer den Dienstwagen nicht ordnungsgemäß zurück, macht er sich schadensersatzpflichtig.
  • Wurde die Privatnutzung hingegen vereinbart, hat der Beschäftigte einen Anspruch auf die Nutzung bis zum Beendigungszeitpunkt – ebenso wie auf die Zahlung jedes anderen Vergütungsbestandteils. Dies bedeutet, dass er grundsätzlich auch dann den Dienstwagen weiter nutzen darf, wenn er von der Arbeitsverpflichtung freigestellt wird, und das Unternehmen während dieser Zeit die Unterhalts- und Reparaturkosten tragen muss.

Vorsicht: Erweist sich eine Kündigung als unwirksam, begeht der Arbeitgeber durch den Entzug des Dienstwagens eine Vertragsverletzung. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf Schadensersatz. Dieser kann – und sollte– durch Beendigungsvergleich ausgeschlossen werden (BAG, Urt. v. 5.9.2002 – 8 AZR 702/01).

10 Der Arbeitnehmer möchte den Dienstwagen behalten – geht das?

Als Alternative zur Rückgabe des Dienstwagens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann man auch ein Erwerbsrecht des Arbeitnehmers vereinbaren. Steht das Kfz im Eigentum der Gesellschaft, ist der Verkauf durch diese möglich. Zu beachten ist insbesondere zweierlei:

Ein Überblick über die drei Teilbereiche des „Kollektiven Arbeitsrechts“: Betriebsverfassungsrecht (BetrVG, SprAuG, EBRG), Unternehmensmitbestimmungsrecht (DrittelbG, MitbestG, Montan-MitbestG), Tarifvertrags- und Arbeitskampfrecht (TVG, Artikel 9 III GG)

  • Wird ein (zu) geringer Kaufpreis vereinbart, ist dieser Minder-Kaufpreis eine Abfindung gem. § 34 EStG. Zudem kann beim Verkauf eines Firmenwagens an ausscheidende Mitarbeiter die Gewährleistung für Sachmängel nicht wirksam ausgeschlossen werden (vgl. §§ 474 ff. BGB), da der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG immer als Unternehmer i. S. d. § 14 BGB anzusehen ist. Es empfiehlt sich daher der Verkauf des Dienstwagens über einen Gebrauchtwagenhändler. Der Arbeitgeber kann im Verhältnis zum Händler die Gewährleistung ausschließen und der Händler muss gegenüber dem Beschäftigten dann die Gewährleistung übernehmen.
  • Handelt es sich um ein Leasingfahrzeug, liegt die Letztentscheidung nicht allein beim Unternehmen – es kann sich nur mit der Vertragsübernahme durch den Arbeitnehmer einverstanden erklären und sich dafür einsetzen, dass der Leasinggeber der Vertragsübernahme zustimmt.

11 Betriebsrat und Dienstwagen

Wird einem Mitglied des Betriebsrats ein Dienstwagen nicht nur zur Nutzung in Ausübung des Amtes, sondern auch zur Privatnutzung zur Verfügung gestellt, sind der Grundsatz des Ehrenamts (§ 37 Abs. 1 BetrVG), das Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot (§ 78 BetrVG) sowie das Entgeltminderungsverbot (§ 37 Abs. 2 BetrVG) zu beachten. Es ist stets eine Einzelfallbetrachtung erforderlich. Folgende Fallgruppen lassen sich bilden (zu Einzelheiten vgl. Joussen, NZA 2018, S. 139 ff.):

Dienstwagen zur Ausübung der Betriebsrats-tätigkeit

In dieser Fallgruppe erhält das Gremium oder die einzelnen Mitglieder bzw. der Vorsitzende einen Dienstwagen, um die Aufgaben effektiv ausüben zu können – ohne ein Recht zur Privatnutzung. Diese Konstellation ist unkritisch. In einigen Fällen, insbesondere in großen Unternehmen, kann eine Zurverfügungstellung des Dienstwagens für den Betriebsrat – ausschließlich für dessen Tätigkeit – nicht nur dienlich, sondern auch erforderlich sein.

Dienstwagen zur Privatnutzung aufgrund der Betriebsratstätigkeit

Wird jemandem ein Dienstwagen jedoch auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt, nur weil er Mitglied des Gremiums ist, ist dies wegen Verstoßes gegen das Ehrenamtsprinzip unzulässig.

Recht zur privaten Dienstwagennutzung bestand schon vor der Wahl

Von vorstehender Konstellation zu unterscheiden ist der Fall, in dem ein Mitarbeiter bereits vor seiner Wahl in den Betriebsrat im Besitz eines Dienstwagens mit Privatnutzungserlaubnis war. Dann darf er ihn auch während seiner Amtstätigkeit weiter – dienstlich wie privat – nutzen. Dies ergibt sich aus dem Entgeltminderungsverbot, wonach während einer Betriebsratsmitgliedschaft die Entgeltkonditionen des Betroffenen unverändert bestehen bleiben müssen.

12 Mitbestimmungsrechte

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats kommen zunächst nur in Betracht, wenn ein sog. kollektiver Tatbestand vorliegt. Einzelfallentscheidungen erfüllen hingegen keinen Beteiligungstatbestand. Will der Arbeitgeber mithin nur einem einzigen Arbeitnehmer einen Dienstwagen zur Verfügung stellen, um diesen bspw. besser an das Unternehmen binden zu können, oder werden sonstige Ausnahmeregelungen für einen einzelnen vereinbart, kann die Arbeitnehmervertretung per se nicht mitbestimmen.

Im Übrigen sind folgende Mitbestimmungstatbestände denkbar:

Ein Recht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs und Verhalten der Arbeitnehmer) ist dann gegeben, wenn das Unternehmen Verhaltensregeln zur Nutzung des Kfz aufstellt. In Betracht kommen hier bspw. Anordnungen wie die Pflicht zum Führen eines Fahrtenbuchs oder zur Einhaltung bestimmter Sicherheitsvorschriften.

Soweit es um die Ausstattung des Dienstwagens geht, hat der Betriebsrat keine Beteiligungsrechte.

Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (technische Einrichtung) sind denkbar im Hinblick auf Navigations- bzw. GPS-Ortungssysteme im Fahrzeug. Es reicht schon aus, wenn derartige technische Einrichtungen objektiv geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung des Beschäftigten zu überwachen. Auf die Intention des Unternehmens kommt es insoweit nicht an. Hier ist des Weiteren zu differenzieren:

  • Ein normales Navigationsgerät erhebt keine Daten, zeichnet sie auch nicht auf und ortet den Mitarbeiter nicht. Der Fahrer gibt lediglich einen Zielort ein. Ob er diesen ansteuert oder nicht, ist für Dritte nicht erkennbar. Ein bloßes Navigationsgerät unterliegt damit nicht der Mitbestimmung.
  • Anders verhält es sich, wenn zusätzlich ein GPS-Sender im Fahrzeug eingebaut ist. Hier ist eine lückenlose Überwachung der Arbeitnehmer technisch möglich und mithin ein Mitbestimmungstatbestand eröffnet (siehe dazu etwa ArbG Kaiserslautern, Beschl. v. 27.8.2008 – 1 BVGa 5/08).

Wird ein Firmenwagen ausschließlich dienstlich genutzt, scheidet ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (betriebliche Lohngestaltung) insofern aus, als die dienstliche Nutzung nicht das Vermögen des Beschäftigten mehrt und ihm auch keine privaten Aufwendungen erspart.

Darf der Dienstwagen ebenfalls privat genutzt werden, hat der Mitarbeiter einen geldwerten Vorteil. Damit ist § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG grundsätzlich einschlägig. Aber auch hier bezieht sich die Mitbestimmung nicht auf Ausstattungsdetails des Fahrzeugs, sondern allein darauf, wie die private Nutzung im Einzelnen geregelt wird. Klassisches Beispiel wäre hier die Frage, welche Nutzungsbeschränkungen für den Arbeitnehmer gelten.

13 Carsharing-Modelle

Sind die Angestellten eines Unternehmens für ihre Arbeit in einem bestimmten Umfang auf einen Pkw angewiesen, benötigen diesen aber nicht dauerhaft, kann es sich für den Arbeitgeber auch lohnen, eine Fahrzeugflotte zu betreiben. Die Beschäftigten können dann bei Bedarf ein Fahrzeug aus diesem Pool reservieren und verwenden. Theoretisch kann das Unternehmen auch die Möglichkeit eröffnen, das Fahrzeug in gewissem Rahmen für private Zwecke anzumieten. Ist im Arbeitsvertrag jedoch der Anspruch auf einen festen Dienstwagen festgeschrieben, kann man den Arbeitnehmer nicht auf eine solche Flotte verweisen.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber auch auf private Carsharing-Anbieter zurückgreifen. Dies ist eine kostengünstige Alternative zu firmeneigenen Dienstwagen oder einer eigenen Fahrzeugflotte. Sie hat vor allem den Vorteil, dass sie einem größeren Mitarbeiterkreis zur Verfügung gestellt werden kann. Häufig werden von den Dienstleistern inzwischen sogar spezielle Nutzungskonditionen für Unternehmen angeboten. Allerdings sind derartige Dienste zumeist nur in Großstädten und Ballungsgebieten verfügbar.

Nach der Registrierung des Arbeitnehmers beim Anbieter, deren eventuelle Kosten bei dienstlichem Bedarf vom Arbeitgeber übernommen werden sollten, kann der Beschäftigte die betreffenden Autos nach Reservierung über eine App beliebig nutzen. Die Rechnungen für dienstlich veranlasste Fahrten werden per E-Mail nach Fahrtende an den Fahrer versendet und lassen sich – genau wie Taxirechnungen – in der Buchhaltung einreichen. Bei einigen Anbietern kann man sogar schon über Firmenkreditkarte abrechnen. Möchte der Mitarbeiter den Carsharing-Dienst auch privat nutzen, bietet es sich an, zwei Konten zu hinterlegen, so dass er bei Fahrtantritt zwischen „dienstlicher Fahrt“ und „privater Fahrt“ wählen kann. Natürlich steht es dem Unternehmen frei, auch Privatfahrten des Arbeitnehmers zu bezahlen, wenn es ihm einen Benefit gewähren möchte. Allerdings stellt dies für den Angestellten dann einen steuer- und sozialversicherungsrechtlich relevanten geldwerten Vorteil dar.

Die Fahrt zwischen Arbeitsplatz und Heimatadresse des Beschäftigten ist auch hier wieder privater Natur. Fährt er allerdings mit einem solchen Wagen zu einem Kunden und von dort aus nach Hause, wird es sich im Zweifel um eine komplette Dienstreise handeln, die vom Arbeitgeber zu tragen ist.

14 Fazit

Der Dienstwagen erfreut sich – insbesondere als „Goodie“ für die Arbeitnehmer – nach wie vor großer Beliebtheit und ist damit auch für die Arbeitgeberseite ein attraktives Instrument zur Mitarbeitergewinnung und -bindung. Wenn wichtige Aspekte im Vorfeld gut überlegt und gründlich ausgestaltet werden, kann die Dienstwagenüberlassung auch zukünftig eine „Erfolgsstory“ für beide Parteien bleiben.

Lisa Gerdel

Lisa Gerdel

Dr. Stefanie Klein-Jahns

Dr. Stefanie Klein-Jahns
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· Artikel im Heft ·

Dienstwagen
Seite 576 bis 580
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