„Dreimal am Tag auf einen Knopf zu drücken, sollte niemanden überfordern“
Wie wirkt sich die verpflichtende Arbeitszeiterfassung auf den betrieblichen Alltag aus und was hat das mit dem EuGH zu tun?
Franzmann: Nochmal zur Erinnerung: Der EuGH entschied bereits am 14.5.2019, dass ein Arbeitgeber ein manipulationssicheres Arbeitszeiterfassungssystem vorhalten muss. Ehrlich gesagt eine Binse, die Aufregung darum habe ich nie verstanden. Sowohl die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union – RL 2003/88/EG, als auch das hierauf fußende (und unzureichende) nationale ArbZG dienen der Gefahrenabwehr, indem sie der Ausuferung der Arbeitszeit entgegentreten sollen. Wie soll das gelingen, wenn nicht einmal die Pflicht zu ihrer Erfassung ernst genommen wird?
Lelley: Aus Sicht mancher Arbeitgeber überzeugt das EuGH-Urteil gerade deswegen nicht, weil es keine Rechtsklarheit schafft. Die weite Auslegung verschiebt die Grenze zwischen Gesetzgeber und Rechtsprechung und schafft Unsicherheiten in der Praxis. Unternehmen müssen faktisch ein System einführen, dessen Ausgestaltung bislang völlig ungeregelt ist – inklusive datenschutzrechtlicher Fragen. Manche weisen darauf hin, dass die Rechtsprechung über das Ziel hinausschießt, indem es die Vorgaben zu Mindeststandards in der Arbeitszeitrichtlinie auf sämtliche Tätigkeitsbereiche überträgt, ohne Differenzierungen zuzulassen.
Herr Franzmann, Sie sprechen von einer unzureichenden Umsetzung durch das bestehende ArbZG; können Sie das konkretisieren?
Franzmann: Bleiben wir beim Thema der reinen Erfassung der Arbeitszeiten. Das ArbZG verhält sich hierzu lediglich ausschnitthaft in § 16 Abs. 2 ArbZG und normiert eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aufzeichnung der über die werktägliche Arbeitszeit nach § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehenden Arbeitszeit, also nur eine summenmäßige Betrachtung der werktäglich über acht Stunden hinausgehenden Arbeitszeit. Weder ist geregelt, wann diese Arbeitszeit zu erfassen ist, noch lässt sich mit dieser Art der Aufzeichnung nachvollziehen, ob Pausen genommen oder Ruhenszeiten eingehalten werden. Eine Aufzeichnung, die ernstgenommen werden will, ist zeitnah am jeweiligen Arbeitstag durchzuführen und hat deren Beginn, Unterbrechungen sowie das Ende der täglichen Arbeitszeit festzuhalten.
Lelley: Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass der bisherige Gestaltungsspielraum bei der Arbeitszeitdokumentation erheblich eingeschränkt wurde. Während der EuGH nur ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System verlangte, geht es jetzt um eine umfassende Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten – unabhängig von Risikobereichen oder Branchen. Damit werden Unternehmen faktisch verpflichtet, jede Arbeitsminute nachweisbar zu dokumentieren. Die Praxis braucht jedoch klare gesetzliche Vorgaben. Ohne gesetzliche Leitplanken drohen Fehlanreize, überbordende Bürokratie und eine starke Formalisierung von Arbeit. Und auf das entsprechende Gesetz warten wir vergeblich – bis heute.
Welchen Pflichtenkatalog schreibt das BAG vor?
Franzmann: Es hat ein wenig gedauert, aber dann kam weniger vom Inhalt, denn von der Begründung ein richtungsweisendes Plazet: Mit Beschluss vom 13.9.2022 (1 ABR 22/21) hat der 1. Senat festgestellt, dass in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist. Arbeitgeber sind nach § 3 Abs. 2 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Damit hat das BAG auch entschieden, dass die bisher auf § 16 ArbZG gestützte Praxis der Spitzenaufschreibung den gesetzlichen Anforderungen nicht gerecht wird.
Lelley: Kritisch ist, dass das BAG diesen weitgehenden Pflichtenkatalog (objektives, verlässliches, zugängliches System; Beginn, Ende, Dauer der täglichen Arbeitszeit; Dokumentation) nicht aus dem ArbZG, sondern aus § 3 Abs. 2 ArbSchG ableitet und damit faktisch eine umfassende Erfassungspflicht schafft, obwohl gesetzliche Leitlinien fehlen. Wie gesagt: Für Arbeitgeber bedeutet das erhebliche Rechtsunsicherheit, weil zentrale Fragen – etwa zu Ausnahmen, digitalen Systemen oder Führungskräften – weiterhin ungeklärt bleiben.
Besteht ein Mitbestimmungsrecht bei der Arbeitszeiterfassung und kann der Betriebsrat die Einführung einer solchen Erfassung einfordern?
Franzmann: Wird die Arbeitszeit elektronisch erfasst, löst dies wegen des Instruments der technischen Einrichtung unmittelbar die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG aus. Umstritten war, ob Betriebsräte die Erfassung der Arbeitszeiten erzwingen können. Das BAG sieht in seiner Entscheidung vom 13.9.2022 eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit und damit begehrt der Betriebsrat nicht mehr das „ob“ der Einführung sondern dessen „wie“, so dass ihm auch ein Initiativrecht zur Einführung zusteht.
Lelley: Arbeitgeber sollten beachten, dass sich das Mitbestimmungsrecht nun auf die konkrete Ausgestaltung konzentriert kann. Die Entscheidung des BAG stärkt die Position der Betriebsräte erheblich, indem sie ein erzwingbares Initiativrecht anerkennt. Für die Praxis heißt das: Unternehmen müssen frühzeitig in strukturierte Verhandlungen eintreten und klare technische, organisatorische und datenschutzrechtliche Rahmenbedingungen definieren.
Darf der Arbeitgeber die Aufzeichnungspflicht auf die Arbeitnehmer delegieren und wie steht es um die Vertrauensarbeitszeit?
Franzmann: Der Arbeitgeber kann delegieren, er bleibt allerdings in der Verantwortung. Und ja, selbstverständlich ist Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich, wenn wir das richtige Verständnis von Vertrauensarbeitszeit leben: Der Arbeitnehmer entscheidet über die Lage seiner Arbeitszeit und der Arbeitgeber vertraut darauf, dass der Arbeitnehmer die mit ihm vereinbarte Dauer der Arbeitszeit einhält. Vertrauensarbeitszeit heißt nicht, dass der Arbeitnehmer weniger arbeiten darf, noch wie zumeist mehr arbeiten muss.
Lelley: Herr Franzmann hat recht: Die Delegation an Arbeitnehmer ist zulässig, doch bleibt der Arbeitgeber voll verantwortlich. Er muss Prozesse schaffen, die eine verlässliche, zeitnahe und prüfbare Erfassung ermöglichen. Die Kritik am BAG richtet sich besonders darauf, dass die Entscheidung die Vertrauensarbeitszeit in ein falsches Licht rückt. Moderne Vertrauensarbeitszeit ist nicht „arbeitszeitfrei“, sondern verbindet Autonomie mit Ergebniserwartungen. Die Pflicht zur Erfassung steht dem nicht entgegen – aber sie verändert die Kultur. Unternehmen sollten deshalb klare Regeln formulieren: Wie wird erfasst? Wie wird kontrolliert? Welche Rolle hat die Führungskraft? In der Praxis wird betont, dass Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich ist, sofern sie eingebettet ist in transparente, digitale und niedrigschwellige Erfassungssysteme.
Ist die Arbeitszeiterfassung nun ein Bürokratiemonster oder doch Garant für Arbeitnehmerrechte?
Franzmann: Die Begrenzung der Arbeitszeit ist notwendiger Baustein des Gesundheitsschutzes, von daher ist deren Erfassung eine Selbstverständlichkeit. Durch Applikationen auf mobilen Endgeräten oder im Betrieb installierte Erfassungsterminals wird auch keine Bürokratie geschaffen; dreimal am Tag auf einen Knopf zu drücken, sollte niemanden überfordern. Von daher keine Frage, es wird Zeit, dass der Gesetzgeber tätig wird und Mindestbedingungen zur Erfassung der Arbeitszeit regelt.
Lelley: Die Praxis zeigt, dass Unternehmen nicht an der Erfassungspflicht verzweifeln, sondern an fehlenden gesetzlichen Leitplanken. Der Gesetzgeber hätte längst die Gelegenheit nutzen müssen, die Vorgaben des EuGH und des BAG in ein modernes, differenziertes Gesetz zu überführen. Aus Sicht der Arbeitgeber ist Zeiterfassung weder Bürokratiemonster noch Allheilmittel. Sie ist ein notwendiges Instrument, das jedoch mit Maß eingeführt werden muss. Der Gesetzgeber muss endlich klare Regeln schaffen: Differenzierungen nach Tätigkeitstyp, Ausnahmen für leitende Angestellte, flexible Modelle für projektbezogene Arbeit und eine echte Öffnung für digitale Lösungen. Die Zukunft liegt nicht in Formularen, sondern in intelligenten, nutzerfreundlichen und datensparsamen Systemen, die Autonomie und Schutz verbinden.
Dr. Jan Tibor Lelley
