„Flexibilisierung ist die notwendige Anpassung an die Lebensrealität“

Heute soll es um die Arbeitszeitgestaltung in der Zukunft gehen: Ob neue Arbeitszeitmodelle jenseits der 40-Stunden-Woche den Anforderungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gleichermaßen gerecht werden, bleibt abzuwarten. 

Wie sehen die gesetzlichen Grundlagen für die Lage der Arbeitszeit aus? 

Franzmann: Das Arbeitszeitgesetz setzt mit §§ 3 ff. ArbZG verbindliche Grenzen, die nicht zur Disposition stehen. Der Acht-Stunden-Tag ist Ausdruck eines zwingenden arbeitsschutzrechtlichen Leitbilds. Dieses dient – verfassungsrechtlich fundiert über Art. 2 Abs. 2 GG – dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten und ist unionsrechtlich durch die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG abgesichert. 

Lelley: Immer öfter habe ich den Eindruck: Hier klammert sich manche und mancher an ein Relikt der industriellen Revolution. Der starre Acht-Stunden-Tag im ArbZG wird der modernen Arbeitswelt nicht gerecht und hemmt Flexibilität. Die EU-Arbeitszeitrichtlinie zwingt uns nicht zu einer starren täglichen Höchstarbeitszeit, sondern lässt eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden zu. Arbeitgeber und Arbeitnehmer benötigen mehr Freiräume, um Arbeit und Privatleben effizienter zu vereinbaren. Eine Flexibilisierung, wie sie die Bundesregierung im Koalitionsvertrag 2025 zur Umstellung auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vorsieht, ist überfällig. Nur so sichern wir die Wettbewerbsfähigkeit. 

Werden diese gesetzlichen Grundlagen von tariflichen Vereinbarungen modifiziert? 

Franzmann: Ja – aber nicht schrankenlos. Die Öffnungsklauseln der §§ 7, 12 ArbZG sind eng auszulegen, werden durch Ausgleichsmechanismen flankiert und regeln idealerweise eine ganze Branche. Sie schaffen gleiche Bedingungen und sorgen für fairen Wettbewerb, indem sie gesamthaft gesetzliche Vorgaben zugunsten der Arbeitgeberseite aufweichen dürfen und gleichzeitig zugunsten der Arbeitnehmer den weiten Arbeitszeitrahmen eingrenzen. 

Lelley: Leider mutieren Tarifverträge in der Praxis immer öfter zu einem bürokratischen Korsett. Die Öffnungsklauseln der §§ 7, 12 ArbZG reichen oft nicht aus, um auf kurzfristige Auftragsschwankungen agil zu reagieren. Flächentarifverträge sind für viele moderne Unternehmen schlicht zu schwerfällig. Die vielbeklagte sog. Tarifflucht hat dort sicher – eine! – ihrer Ursachen. Wir brauchen dringend weitreichendere und rechtssichere Möglichkeiten zur Abweichung vom ArbZG auf betrieblicher Ebene – ausdrücklich auch für nicht tarifgebundene Unternehmen. Der Gesetzgeber ist gefordert, mehr Gestaltungsspielraum zu schaffen. 

In welchem Verhältnis steht hierzu die betriebliche Regelungsbefugnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat? 

Franzmann: Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG ist kompromisslos. Ohne betriebliche Regelung darf ein Arbeitgeber keinen Arbeitnehmer einseitig anweisen, zu welchem Zeitpunkt er mit der Arbeit beginnt, sie unterbricht oder beendet; ohne betriebliche Regelung darf ein Arbeitgeber keine Arbeitszeitverlängerung oder -verkürzung einseitig anordnen. Ist eine betriebliche Regelung beschlossen, muss sich diese im Rahmen tariflicher Vereinbarungen halten, § 77 Abs. 3 BetrVG. 

Lelley: Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist richtig und auch gut, darf aber nicht als strategisches Blockadeinstrument missbraucht werden. In Zeiten des Fachkräftemangels müssen Betriebsvereinbarungen deutlich agiler werden. Die Rechtsprechung des BAG (Beschl. v. 13.9.2022 – 1 ABR 22/21) hat zwar die arbeitgeberseitige Pflicht zur Zeiterfassung bestätigt, ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung aber gerade nicht anerkannt. Arbeitgeber sind längst bereit, hochflexible Modelle wie Vertrauensarbeitszeit zu verhandeln. Es bedarf hierfür jedoch eines konstruktiven Dialogs auf Augenhöhe, bei dem auch die zwingenden wirtschaftlichen Notwendigkeiten des Unternehmens anerkannt werden. 

Was bleibt auf individualvertraglicher Ebene an Gestaltungsspielraum? 

Franzmann: Weniger, als häufig suggeriert wird. Arbeitszeit ist kein Feld freier Privatautonomie. Zwingendes Arbeitsschutzrecht und kollektive Regelungen setzen Grenzen. Das Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) verhindert eine Unterschreitung tariflicher Standards. Zudem unterliegen entsprechende Klauseln der AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB). Die Vorstellung, Arbeitszeit ließe sich „einvernehmlich“ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer flexibel regeln, ignoriert das strukturelle Machtgefälle im Arbeitsverhältnis. 

Lelley: Das von Herrn Kollegen Franzmann angesprochene „Machtgefälle“ ist aus meiner Sicht einem klaren Arbeitnehmermarkt gewichen. Hochqualifizierte Fachkräfte fordern heute aktiv Flexibilität ein – sei es Arbeit von zu Hause (wo auch immer das dann im Einzelfall ist) oder völlig selbstbestimmte Arbeitszeiten. Der individualvertragliche Gestaltungsspielraum ist daher für Unternehmen von zentraler Bedeutung, um Leistungsträger zu gewinnen. Wir brauchen mehr Raum für Privatautonomie. 

Welche Änderungsbedarfe werden identifiziert und erörtert? 

Franzmann: Der tatsächliche Reformbedarf liegt nicht in der Aufweichung von Höchstarbeitszeiten, sondern in deren Beachtung. Die Rechtsprechung des EuGH (Urt. v. 14.5.2019 – C-55/18 „CCOO“) und des BAG zur Arbeitszeiterfassung zeigt klar: Es fehlt an effektiven Kontrollmechanismen. Vertrauensarbeitszeit ohne Zeiterfassung ist unionsrechtswidrig. Statt neuer Spielräume für längere Arbeitszeiten braucht es verbindliche Erfassungssysteme, klare Grenzen der Erreichbarkeit und wirksame Sanktionen bei Verstößen. 

Lelley: Die Entscheidungen des EuGH und des BAG (Beschl. v. 13.9.2022 – 1 ABR 22/21) zur obligatorischen Arbeitszeiterfassung stellen Unternehmen vor immense bürokratische Herausforderungen. Vertrauensarbeitszeit ist ein Erfolgsmodell, das auf Ergebnisorientierung statt auf reiner Präsenz beruht. Eine rigide Pflicht zur minutengenauen Aufzeichnung darf dieses Modell nicht zerstören. Der Gesetzgeber muss bei der Umsetzung der EuGH-Vorgaben alle europarechtlichen Spielräume nutzen, um Ausnahmen und pragmatische Lösungen für mobile Arbeit und Vertrauensarbeitszeit zu schaffen. Der Änderungsbedarf liegt nicht in noch mehr staatlicher Kontrolle, sondern in einer massiven Entbürokratisierung. 

Wie bewerten Sie die aktuelle Debatte um die Arbeitszeit? 

Franzmann: Die derzeit diskutierte Umstellung auf eine reine Wochenhöchstarbeitszeit ist ein Frontalangriff auf den Gesundheitsschutz. Sie ermöglicht extrem lange tägliche Arbeitszeiten, solange sie rechnerisch „ausgeglichen“ werden – mit erheblichen Risiken für Sicherheit und Gesundheit. Das ist kein Fortschritt, sondern ein Rückschritt hinter etablierte Schutzstandards. Arbeitszeitrecht ist Schutzrecht. Wer es flexibilisieren will, muss nachweisen, dass der Schutz gleichwertig erhalten bleibt. Dieser Nachweis wird bislang nicht erbracht. 

Lelley: Die Angstszenarien vor der Wochenhöchstarbeitszeit sind unbegründet. Der Koalitionsvertrag 2025 zeigt den richtigen Weg: Weg von der starren täglichen Begrenzung hin zu einer echten Flexibilisierung. Das bedeutet keine grenzenlose „Ausbeutung“, sondern ermöglicht es Beschäftigten beispielsweise, an vier Tagen etwas länger zu arbeiten, um den fünften Tag komplett frei zu haben. Studien des Instituts der deutschen Wirtschaft belegen, dass solche Modelle die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben fördern. Arbeitgeber haben ein vitales Eigeninteresse an der Gesundheit ihrer Mitarbeiter. Die Flexibilisierung ist die notwendige Anpassung an die Lebensrealität. Wenn hier Blockaden nicht überwunden werden, gefährden wir Arbeitsplätze.