Einführung einer „Brückenteilzeit“

Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts
Unter dem o. g. Titel hatte der Bundesminister für Arbeit und Soziales am 17.4.2018 einen Referentenentwurf vorgelegt. Dieser wurde vom Bundeskabinett am 13. Mai beschlossen und soll noch in diesem Jahr Gesetz werden.
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 Bild: nirutft/stock.adobe.com
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1 Situation

Während sich Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) in den Medien über den Beschluss des Bundeskabinetts beglückt zeigte, wird der Gesetzentwurf von vielen Arbeitgebern wegen seiner gravierenden Auswirkungen entschieden abgelehnt (vgl. statt vieler Scheele, SZ v. 19./20./21.5.2018, S. 63), u. a. von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände.

AuA hat hierzu bereits berichtet (AuA 6/18, S. 325), ebenso David Zülow Stellung genommen (Mut für eine große Reform, AuA 6/18, S. 324). Dieser hat allerdings – zu Recht – den Referentenentwurf damit nicht gemeint, sondern weist darauf hin, dass es bereits bestehende Freistellungsansprüche im Rahmen des TzBfG, des BEEG, des PflegeZG und des PFZG gibt. Dem Fachkräftemangel werde damit kaum abgeholfen.

Natürlich kann man den Gesetzentwurf – wie jeden anderen – aus verschiedenen Perspektiven betrachten. Jedenfalls aber ist der mit dem Entwurf versuchte Brückenschlag aus der Tiefe der Interessen des Arbeitnehmers zur Höhe der betriebswirtschaftlichen Entscheidung des Arbeitgebers misslungen.

2 Beispiel aus der Praxis

Welche ausgefallenen Wünsche Arbeitnehmer haben, erwähnt Scheele (a. a. O.) anhand einer Anfrage an den unterfränkischen Gipsproduzenten Knauf: Der Angestellte wollte montags ganz normal ins Büro kommen, dienstags einen freien Tag nehmen, am Mittwochnachmittag zwei Stunden arbeiten, donnerstags im Homeoffice tätig sein und freitags ebenfalls frei haben. Es verwundert sicher nicht, dass sich die Anfrage dieses Mitarbeiters nicht mit den betrieblichen Abläufen vereinbaren ließ.

Durch die geplante Regelung des Rückkehrrechts von Teil- in Vollzeit entsteht nicht nur eine größere Nachfrage aus der Belegschaft nach dem Arbeitszeitmodell, sondern dies führt nach Befristungsende zu größeren Aufwänden für die Personal- und Budgetplanung (Scheele, a. a. O., mit weiteren Beispielen). Zutreffend wird befürchtet, dass die Wettbewerbsfähigkeit leidet, wenn ein Beschäftigter mit Spezial-Know-how unvermittelt in Teilzeit geht. Es bleibt völlig unklar, wie über einen Zeitraum von maximal fünf Jahren ein genauer Bedarf an Arbeitszeitvolumen und benötigter Kapazität vorausgeplant werden kann.

3 Teilzeit im Ministerium

Es gibt aber auch eine Vielzahl von Beispielen, wo verschiedenartige Teilzeitmodelle z. T. kombiniert mit Telearbeitszeit durchaus Sinn machen und für Unternehmen und Mitarbeiter Vorteile bringen.

Im Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales sind seit Jahrzehnten die verschiedensten Teilzeitformen üblich. Dass sich zwei Teilzeitkräfte eine Referatsleitung teilen, ist keine Seltenheit. Es ist auch häufig der Fall, dass Vollzeitkräfte in verschiedenen Bereichen der Abteilung – teilweise in verschiedenen Abteilungen–tätig sind. Der größte Teil der Arbeitnehmer in der Behörde hat Tätigkeiten, die auch gut von zu Hause erledigt werden können. Diese Möglichkeit nutzen viele vom Schreibdienst bis zur Abteilungsleitung. Anfangs waren es nur Ausnahmen für einen Tag pro Woche. Da sich dies sehr gut bewährt hat, wurde die Möglichkeit auf zwei Tage pro Woche ausgeweitet. Selbstverständlich sind alle verschiedenen Teilzeitwünsche so abzustimmen, dass mindestens ein Tag pro Woche für gemeinsame Besprechungen bleibt. Die Zahl der Dienstzimmer wurde dadurch aber nicht geringer.

4 Beweislastumkehr

Gemäß der derzeit geltenden Fassung des § 9 TzBfG haben Teilzeitbeschäftigte, die ihre Arbeitszeit verlängern wollen, zu beweisen, dass ein entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung steht und sie gleich geeignet sind wie andere Bewerber (vgl. S. 9 und S. 7 des Entwurfs). Diese Aussage ist im Wesentlichen durch die Rechtsprechung gedeckt (vgl. ErfK/Preis, § 9 TzBfG Rdnr. 14).

Künftig hat der Arbeitgeber neben der bereits bestehenden Darlegungs- und Beweislast für entgegenstehende dringende betriebliche Gründe und für die Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter auch die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen eines freien Arbeitsplatzes sowie für die geringere Eignung des Teilzeitbeschäftigten zu tragen (Gesetzentwurf, a. a. O., zu § 9 n. F.).

Zieht man die Rechtsprechung zu § 9 TzBfG in der geltenden Fassung heran, so kommt bei einem Verstoß des Unternehmens gegen § 9 ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers in Betracht, wenn die Stelle anderweitig besetzt wird. Er ist gerichtet auf die Gehaltsdifferenz zwischen der Teilzeit- und der Vollzeitbeschäftigung. Dem muss vertraglich vorgebeugt werden, denn das BAG hat sogar eine zeitliche Beschränkung des Schadensersatzanspruchs abgelehnt (ErfK/Preis, § 9 TzBfG, Rdnr. 15; BAG, Urt. v. 16.9.2008 – 9 AZR 781/07, NZA 2008, S. 1285).

Damit wird die vorgesehene Regelung zu einem Zusatzeinkommen für Teilzeitarbeitnehmer, weil in der Praxis diese Beweislast vom Arbeitgeber nur selten erfüllbar ist. Der im Gesetzentwurf geschätzte Erfüllungsaufwand – für die Wirtschaft laut S. 2/3 des Entwurfs in Höhe von 24,4 Mio. Euro einmalig und dann jährlich 1,75 Mio. Euro, sowie für die Verwaltung (welche?) einmalig rund 2,8 Mio. Euro, dann jährlich 194.000 Euro – erweist sich damit als Wunschtraum. Ein Ausweg wäre eine vereinbarte kürzere Teilzeit mit Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit.

5 „Alternativen“ und Rente

Unter III „Alternativen“ wird im Gesetzentwurf (S. 9) lapidar erklärt, dass diese [sic!] Weiterentwicklung des Teilzeitrechts im Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD vereinbart wurde. In den Zeilennummern 2386 ff. (S. 53) des Koalitionsvertrags vom 7.2.2018 wurde allerdings festgelegt, dass gegenüber dem (früheren) Referentenentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts (vom21.12.2016) Änderungen vereinbart wurden (Nrn. 1–5).Da diese Nummern nichts über die Umkehr der Beweislast enthalten, ist es der SPD damit gelungen, den erfolglosen Referentenentwurf aus 2016 samt Beweislastumkehr in den Koalitionsvertrag einzubauen. Diese Wortwahl – und dies ist seit den Zeiten des Reichsgerichtsrätekommentars immer noch das vornehmste Erkenntnismittel – lässt keine andere Auslegung zu. Die Vertragspartner der SPD wurden „überlistet“. Hierauf hat schon Rossbach (SZ v. 28/29.4.2018, S. 7) hingewiesen.

Der Philosoph Georg Simmel schrieb in seiner „Soziologie“ bereits im Jahre 1908: „Wir bauen unsere wichtigsten Entschlüsse auf ein kompliziertes System von Vorstellungen, deren Mehrzahl das Vertrauen, dass wir nicht betrogen werden, voraussetzt“ (zitiert nach Emcke, SZ v. 12/13.5.2018). Statt das Vertrauen der Wirtschaft in die Politik zu stärken, erweist sich der Gesetzentwurf für sie als Belastungstest. Man kann folglich nur hoffen, dass es bei der Darlegungs- und Beweislast in der bisherigen Fassung des § 9 TzBfG bleibt. Eine Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers wäre nur gerechtfertigt, falls er keinen oder nur wenig Einblick in die Zukunftsplanung der Unternehmensführung hat.

Siegt also die Vernunft oder „Letzte Spur Berlin“?

Ein wesentlicher Vorteil der Rückkehr von Teil- in Vollzeit darf allerdings nicht aus den Augen gelassen werden. Gerade das Einkommen der letzten Berufsjahre ist für die Rentenberechnung besonders wichtig. Nur so kommen Teilzeitkräfte auf ein angemessenes Einkommen und erreichen eine Rente, bei der sie nicht auf Grundsicherung im Alter angewiesen sind. Diese Grundsicherung zahlt die Allgemeinheit.

6 Wegfall der sachgrundlosen Befristung?

Gem. § 620 Abs. 3 BGB i. V. m. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG in der derzeitigen Fassung ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Wann ein Sachgrund vorliegt, ergeben insbesondere die Nrn. 1–8 des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Sachgrundlos befristete Arbeitsverträge sind in den Absätzen 2 und 3a geregelt.

Diese Normen gelten auch für Kleinbetriebe (nicht mehr als 15 Arbeitnehmer), da sie in § 8 Abs. 7 TzBfG nicht aufgeführt sind (ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rdnr. 7).

Unter dem Stichwort „Gute Arbeit“ (S. 52 des Koalitionsvertrags, Zeilennnummern 2336 bis 2359) war vereinbart worden: „Wir wollen den Missbrauch bei den Befristungen abschaffen. Deshalb dürfen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch 2,5 % der Belegschaft sachgrundlos befristen. Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Die Quote ist jeweils auf den Zeitpunkt der letzten Einstellung ohne Sachgrund zu beziehen.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund ist nur noch für die Dauer von 18 statt bislang 24 Monaten zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch nur eine einmalige statt einer dreimaligen Verlängerung möglich.

Wir wollen nicht länger unendlich lange Ketten von befristeten Arbeitsverhältnissen hinnehmen. Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben. Wir sind uns darüber einig, dass eine Ausnahmeregelung für den Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG wegen der Eigenart des Arbeitsverhältnisses (Künstler, Fußballer) zu treffen ist.

Ab in den Urlaub - Neuregelungen im Urlaubsrecht

Die aktuelle Rechtsprechung des EuGH und des BAG hat das Urlaubsrecht stark beeinflusst und grundlegend verändert.

Auf die Höchstdauer von fünf Jahren wird bzw. werden auch eine oder mehrere Entleihung(en) des nunmehr befristet eingestellten Arbeitnehmers durch ein oder mehrere Verleihunternehmen angerechnet. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis ist erst nach Ablauf einer Karenzzeit von drei Jahren möglich.“

Dieses Langzitat wurde bewusst abgedruckt, um die ganze Problematik der geplanten Neufassungen deutlich zu machen. Der Gesetzentwurf ist also nur ihr erster Teil.

7 Neue Grenzwerte

Dies zeigt sich bereits an der Einführung eines neuen Grenzwertes (ab 76 Beschäftigte nur noch maximal 2,5 % der Belegschaft). Bereits bisher muss die Personalpraxis zahlreiche Schwellenwerte berücksichtigen. Sei es, ob

  • ein Betriebsrat gegründet werden kann (5 Arbeitnehmer),
  • das KSchG Anwendung findet (10 Arbeitnehmer),
  • ein Sozialplan erzwingbar ist (20 Arbeitnehmer) oder
  • ein Wirtschaftsausschuss zu bilden ist (100 Arbeitnehmer).

Die Beispiele ließen sich fast unbegrenzt fortsetzen, vgl. auch Schmid/Klachin, AuA 9/18, S. 516 ff. Dabei ist es schon kaum erklärbar, warum Regelungen zur Reduzierung der Arbeitszeit hier ab 15 Arbeitnehmern (z. B. Teilzeitanspruch), ein Anspruch auf Familienpflegezeit ab 25 Beschäftigten und beim geplanten Rückkehrrecht von Teil- in Vollzeit ab 45 Mitarbeitern gelten sollen, von der Notwendigkeit, Auszubildende bei einigen Regelungen mitzuzählen, ganz abgesehen (Zülow, a. a. O.).

Bei der Berechnung des neuen Grenzwertes (76/2,5 %) stellt sich zudem die Frage, wie Mitarbeiter in Teil-, Eltern- oder Altersteilzeit zu berücksichtigen sind (so schon Fink, DB 14/18, S. M26 f.).

Viel gravierender ist die oben aufgeführte weitere Vereinbarung im Koalitionsvertrag, dass bei Überschreiten dieser Quote jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen gilt. Dieser Kompromiss bedeutet, dass die Arbeitgeber stichtagsgenau prüfen müssen, wie groß der Anteil der sachgrundlos befristet Beschäftigten an der Gesamtbelegschaft ist, egal, ob das Unternehmen ein oder mehrere Betriebe unterhält. Endet die Befristung nach mehr als sechs Monaten, so greift § 1 KSchG ein. Das kraft gesetzlicher Fiktion unbefristet gewordene Arbeitsverhältnis könnte also nur noch wirksam gekündigt werden, wenn es sozial gerechtfertigt ist. Das ist i. d. R. nicht gegeben (ebenso Fink, a. a. O.).

Der Koalitionsvertrag lässt auch nicht erkennen, ob die Schwelle (76/2,5 %) auf irgendeinem evaluierten Sachgrund basiert. Stattdessen wird von einem allgemeinen Missbrauch der sachgrundlosen Befristung ausgegangen, der nicht erwiesen ist – angesichts des allgemein beklagten Fachkräftemangels sowieso nicht. Hinzu kommt, dass unterhalb dieser Schwelle weiterhin sachgrundlose Befristungen möglich bleiben. Dies wäre nur dann logisch, wenn unterhalb der Hürde kaum sachgrundlose Befristungen praktisch werden oder die Befristungen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nrn. 1–8 TzBfG Sachgrund haben; Rechtstatsachenmaterial hierzu ist nicht ersichtlich. Die „Kleinbetriebsklausel“ des Koalitionsvertrags ist auch nicht der Befristungs-Richtlinie 1999/70/EG geschuldet (vgl. ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rdnr. 7a sowie § 14 TzBfG Rdnr. 2 und 3).

8 Vorbeschäftigungsverbot

Der letzte Satz des Zitats stellt zu § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die Auslegung des Wortes „zuvor = drei Jahre zuvor“ durch das BAG wieder her, kraft geplanten Gesetzestextes. Die Frage, ob dies noch eine zulässige Auslegung oder bereits rechtmäßiges oder schon rechtswidriges Richterrecht sei, war heftig umstritten (vgl. ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rdnr. 98 ff. Die in Rdnr. 99a versuchten Auslegungen von „zuvor“ könnte man noch mit „jemals zuvor“ und „direkt zuvor“ ergänzen. Beides wäre vom Sinn und Zweck der Norm, Kettenbefristungen zu vermeiden, unbefriedigend).

Die im Koalitionsvertrag gewählte Lösung ist daher vorzugswürdig, zumal das BVerfG (Beschl. v. 6.6.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14; vgl. dazu auch Kroll, AuA 10/18, S. 568 ff., in diesem Heft) entschieden hat, dass die Dreijahresfrist des BAG unwirksam ist. Der Gesetzgeber habe sich in diesem Kontext ausdrücklich gegen eine starre Frist entschieden, weshalb das eigene Regelungswerk des BAG dem widerspreche und somit unwirksam sei. Die Entscheidungen werden die Rechtsdogmatik sicher noch lange beschäftigen.

9 Fazit

Man kann nur hoffen, dass bei den Beratungen im Deutschen Bundestag die Vernunft siegt, damit der durch den Handelskrieg mit den USA ohnehin genug gebeutelten Wirtschaft nicht weitere gesetzgeberische Belastungen auferlegt werden. Jedenfalls dürfte die kommende Lösung – wie sie im Einzelnen auch ausfallen mag – weit weniger Zustimmung finden als die Altfassung vom 21.12.2000 (BGBl. I, S. 1966, vgl. hierzu Link/Fink, AuA 1/01, S. 4 ff., 2/01, S. 59 ff., 3/01, S. 107 ff., 4/01, S. 155 ff., 5/01, S. 204 ff., 6/01, S. 252 ff., und Link/Grienberger-Zingerle, AuA 5/03, S. 20 ff).

Im Koalitionsvertrag heißt es unter „XIV. Arbeitsweise der Regierung und Fraktionen“ (S. 173, Zeilennummern 8234–8236): „Die Koalitionspartner CDU, CSU und SPD werden ihre Arbeit in Parlament und Regierung laufend und umfassend miteinander abstimmen und zu Verfahrens-, Sach- und Personalfragen Konsens herstellen“. Die Praxis sieht bisher anders aus – Beispiel Masterplan Migration vom 4.7.2018.

Dr. Peter Link

Dr. Peter Link
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· Artikel im Heft ·

Einführung einer „Brückenteilzeit“
Seite 581 bis 583
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