Einführung von Personalsoftware

Datenschutz- und arbeitsrechtliche Fallstricke

Personalsoftwarelösungen halten mittlerweile zahlreiche Funktionen bereit, um Personalprozesse, wie etwa das Führen von Personalakten, das Recruiting oder das Onboarding-, Karriere- und Nachfolgemanagement, digital abzubilden. Zudem können durch die Digitalisierung von (personenbezogenen) Daten von z. B. Bewerbern oder Arbeitnehmern Auswertungen und Leistungs- sowie Verhaltenskontrollen durchgeführt werden. Auf der Basis dieser Auswertungen/Kontrollen können anschließend datenbasierte und zielgerichtete Entscheidungen getroffen oder unterstützt werden. Erwartungsgemäß ergeben sich aus der Nutzung einer solchen Lösung zahlreiche rechtliche Anforderungen. Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen datenschutzrechtlichen Besonderheiten sowie etwaige Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Einführung und Nutzung von Personalsoftware.

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 Bild: VectorMine/stock.adobe.com
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Wesentliche datenschutzrechtliche Implikationen

Möchte ein Unternehmen eine Personalsoftware einführen, sind zunächst einige allgemeine Punkte zu klären. Dies betrifft u. a. die Fragen, ob die Software auf den firmeneigenen Servern („on premise“) betrieben oder eine Cloud-Lösung bevorzugt wird, welche Funktionen (z. B. digitale Personalakte, digitale Lohnabrechnung etc.) genutzt bzw. welche Daten digitalisiert werden sollen und wozu die Einführung erfolgt. Auf dieser Basis kann anschließend ein passender Anbieter ausgewählt werden.

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Sarah Klachin

Sarah Klachin
LL.M., Rechtsanwältin, Pinsent Masons Rechtsanwälte Steuerberater Solicitors PartmbH, München

Nadia Schaff

Nadia Schaff
Rechtsanwältin, Pinsent Masons Rechtsanwälte Steuerberater Solicitors PartmbH, München

· Artikel im Heft ·

Einführung von Personalsoftware
Seite 18 bis 22
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