Employee Experience

Der aktuelle Fach- und Arbeitskräftemangel stellt Unternehmen vor die Herausforderung, Mitarbeiter von sich überzeugen zu müssen. Zwar gibt es seit 2022 eine Abschwächung des sog. „War for Talents“, doch Deutschland ist im Vergleich zur Europäischen Union überdurchschnittlich stark vom Arbeitskräftemangel betroffen, hat das renommierte IFO-Institut ermittelt. Angeheizt wird der Fachkräftemangel voraussichtlich 2030, wenn rund 20 Millionen aktuell Erwerbstätige – die sog. Babyboomer-Generation – das Renteneintrittsalter erreichen wird. „Während eine steigende Partizipationsrate kurzfristig die Folgen des demografischen Wandels etwas abfedern könnte, bleibt der Rückgang der erwerbsfähigen Bevölkerung mittel- bis langfristig eine zentrale Herausforderung“, heißt es in der IFO-Publikation „Arbeits- und Fachkräftemangel“ von März 2025.

Erschwerend kommt für Unternehmenslenker und HR-Verantwortliche hinzu, dass die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von Mitarbeitern sich kontinuierlich verringert. Mehr als ein Viertel aller Beschäftigten in Unternehmen plant eine berufliche Veränderung, weitere 12 % sind offen für neue Angebote, so die Ergebnisse der WTW-Studie „Attraction and Retention Germany“ aus März 2024. Die jährlich erscheinende Engagement-Studie von Gallup kommt zu dem Ergebnis, dass vier von zehn Beschäftigten, die weniger als ein Jahr im Unternehmen sind, schon wieder nach einer neuen Beschäftigung Ausschau halten. Die Bindung von Mitarbeitern sei auf ein Zehnjahrestief gefallen, heißt es in der Auswertung.

Noch ausgeprägter ist die Wechselbereitschaft bei jungen Menschen. Laut einer im April 2025 veröffentlichten Studie des Meinungsforschungsinstituts Forsa im Auftrag von XING plant nahezu jeder Zweite, noch in diesem Jahr den Arbeitgeber zu verlassen. Und 54 % der zwischen 1997 und 2012 geborenen Arbeitnehmer haben bereits den Job gewechselt, obwohl die Berufslaufbahn bei den Betroffenen noch sehr kurz ist. Der Wunsch nach Gehaltssprüngen durch Job-Hopping wird als wesentlicher Grund genannt.

Wappnen für den Krisenfall

Für Unternehmenslenker geht es darum, jetzt die Weichen zu stellen, auch im härteren Wettbewerb die besten Talente überzeugen und binden zu können. Ebenso kommt es darauf an, Engagement und Produktivitätsbereitschaft auf ein hohes Niveau zu bringen und zu halten. Laut Gallup liegt der volkswirtschaftliche Schaden durch Produktivitätseinbußen frustrierter Mitarbeiter und mangelnder Leistungsbereitschaft bei jährlich 132 bis 167 Milliarden Euro. Hinzu kommen Schäden in Millionenhöhe für Arbeitgeber durch unbesetzte Stellen.

Unternehmen können Einbußen bei Umsatz und Gewinn mit einem ganzheitlichen, gut durchdachten Framework für die Employee Experience entgegensteuern. Diese umfasst alle Aspekte der Interaktion eines Mitarbeiters mit dem Unternehmen und hat nachweislich direkten Einfluss darauf, Talente zu überzeugen und Mitarbeiter zu binden. Zudem kann eine gut gestaltete Employee Experience Treiber für höhere Umsätze, Gewinnmargen und Eigenkapitalrenditen sein. Zudem werden Risiken minimiert, etwa geringe Kundenzufriedenheit, eine hohe Anzahl an Krankheits- und Fehltagen sowie Reputationsschäden.

Die Lösung liegt in der EVP

Durch die Nutzung von Employee Value Propositions (EVPs) als Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb können Unternehmen „places to be“ schaffen und die Mitarbeiterfluktuation senken sowie Bindung und Engagement steigern. Darüber hinaus lassen sich Kundenzufriedenheit und Innovationskraft deutlich verbessern. Aus diesem Grund sollten sich Führungskräfte fortlaufend mit der EVP befassen, denn sie ist das Herzstück der Employee Experience, also die Basis für Mitarbeitererfahrungen.

Ein dreifach höheres Umsatzwachstum und eine elffach höhere Gewinnmarge – das sind überzeugende Ergebnisse von Unternehmen, die eine vorbildliche EVP gestaltet haben und auch pflegen. Diese und weitere Ergebnisse lassen sich anhand der „WTW Global High Performance Normative Data“ aus 2024 eindeutig belegen. Diese wertet die Auswirkungen von sog. HPEX-Organisationen im Vergleich zu anderen aus. HPEX steht für High Performance Employee Experience und differenziert Unternehmen, die mit herausragenden Mitarbeitererfahrungen (gemessen an regelmäßigem Mitarbeiter-Feedback) überdurchschnittliche finanzielle Erfolge erzielen (Umsatzwachstum, ROI, EBIT etc.).

Nicht nur Unternehmen profitieren direkt von einer gut gestalteten Employee Experience. Zu den Vorteilen für die Beschäftigten zählt u. a. die um 14 % bessere Bewältigung von Veränderungen in HPEX-Organisationen. Da verwundert es kaum, dass im Rahmen der brandaktuellen „Benefits Trends“-Studie von WTW 45.000 Mitarbeiter aus 29 Ländern die Employee Experience als zweitwichtigsten Faktor einer Beschäftigung gewählt haben. Davor rangieren nur noch „Finanzielle Themen“. Dieses Ergebnis ist eine klare Vorgabe für Unternehmenslenker, nicht nur in Deutschland.

Der Weg zur High Performance

Doch wie schaffen Unternehmen den Aufstieg in die HPEX-Elite? WTW hat dazu eine Architektur entwickelt mit Empfehlungen und Lösungskonzepten für eine herausragende Employee Value Proposition (Grafik). Unternehmen sind allerdings so individuell wie ihre Mitarbeiter und es gibt keine immer und einzig richtige Lösung. Um die richtigen Maßnahmen zu ergreifen, müssen Verantwortliche zunächst definieren, was für die Organisation wichtig ist. Zuhören, Feedback und Research bilden die Roadmap für eine erfolgreiche EVP.

WTWs High Performance Employee Experience Rahmenwerk ist ein strategischer Kompass, der entwickelt wurde, um die Art und Weise, wie Organisationen die Mitarbeitererfahrung priorisieren und verbessern, zu revolutionieren. Durch das Eintauchen in die vier grundlegenden Dimensionen „Zweck“, „People“, „Arbeit“ und „Gesamtvergütung“, befähigt dieses Rahmenwerk Führungskräfte, das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter zu entfesseln. Organisationen, die sich an dieser Architektur orientieren, sind in der Lage, Mitarbeiter durch einen überzeugenden Zweck zu inspirieren, Vertrauen in Führungskräfte zu fördern, einen wettbewerbsfähigen Vorteil durch Kundenfokus, Flexibilität und Innovation zu schaffen und Mitarbeiter durch maßgeschneiderte, differenzierte, transparente und faire Vergütungen und Leistungen zu würdigen. Diese HPEX-Unternehmen stehen an der Spitze der Revolution und legen stets Inspiration, Vertrauen, Antrieb und Anerkennung in den Mittelpunkt ihrer Workforce-Strategien.

Nachhaltigkeit zahlt sich aus

Das HPEX-Model ist kein Framework, welches, einmal implementiert, dauerhafte Vorteile bringt. Die EVP ist ein Teil der Unternehmenskultur und sollte entsprechend gepflegt werden. Aktuell gibt es einen Paradigmenwechsel bei den Erwartungen der Mitarbeiter, der von Arbeitgebern verlangt, die Art und Weise, wie sie ihre EVP aufbauen, kommunizieren und vermitteln, zu überdenken. Daher ist es entscheidend, stets im Austausch mit Mitarbeitern zu sein und gemeinsam an der EVP zu feilen. Folgende Grundsätze helfen bei der Gestaltung einer guten Struktur:

• Die EVP ist einzigartig. Mit ihr differenzieren sich Unternehmen vom Wettbewerb.
• Die EVP hat hohe Priorität. Ihre Bedeutung muss im täglichen Umgang stets verstanden werden und die Auswirkungen spürbar.
• Die EVP ist essenziell für den Employer Brand. Um Talente zu erreichen, sollten Grundsätze und Details offen kommuniziert werden, damit auch Talente am Arbeitsmarkt überzeugt werden können.
• Die EVP ist nachhaltig. Mit Feedback-Nutzung und guter Pflege ist die EVP heute und in Zukunft ein Erfolgsmodell.
• Die EVP ist zielführend. Mit dem Rahmenwerk lassen sich Verhaltensweisen für den Geschäftserfolg gut steuern und erfüllen.
• Die EVP ist ganzheitlich. Mit einem ganzheitlichen Konzept, bei dem die einzelnen Themen aufeinander einzahlen, ergeben sich die bestmöglichen Resultate.
• Die EVP ist global. Sie kann Mitarbeiter mit unterschiedlichen Kulturen und Bedürfnissen in aller Welt vereinen und deren Zusammenarbeit fördern.

Die Zukunft eines Unternehmens beginnt mit der Erfahrung, die es seinen Mitarbeitern bietet. Gravierende Veränderungen im Ökosystem und insbesondere zunehmender Wettbewerbsdruck erfordern unmittelbares Handeln von Geschäftsführern und Vorständen. Bei der Konzentration auf Umsatz und Gewinn vernachlässigen viele Unternehmen die Belange und das Angebot an Mitarbeiter. Denn digitaler und technologischer Fortschritt verlangen aktuell weitere Ressourcen der Führungskräfte, deren Zeit begrenzt ist. Doch wer jetzt die Employee Experience so gestaltet, dass sie positiv auf Geschäftsergebnisse wirkt, wird nicht nur einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil sichern, sondern auch mehr Zeit für Innovationen und Veränderungsprozesse haben. Positive Effekte auf Effizienz und Unternehmensergebnisse gehen damit einher.