Formularmäßige Freistellungsberechtigung
Im Arbeitsvertrag eines Gebietsleiters gab es eine Regelung, wonach die Arbeitgeberin berechtigt ist, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Dem Gebietsleiter war ein Dienstwagen überlassen, den er auch privat nutzen durfte. Der Dienstwagenvertrag sah vor, dass der Wagen unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zurückzugeben ist, wenn der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. Nach Ausspruch einer Eigenkündigung mit der vertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum 30.11.2024 stellte das Unternehmen den Mitarbeiter frei und forderte ihn auf, seinen Dienstwagen Ende Juni 2024 herauszugeben. Dieser kam der Aufforderung nach, machte jedoch Schadenersatz wegen Entzug des Wagens in Höhe des steuerlichen Vorteils der Privatnutzung von 510 Euro brutto monatlich für die Monate Juli bis einschließlich November 2024 geltend.
Seine Klage hatte vor dem LAG Niedersachsen Erfolg (Urt. v. 25.5.2025 – 5 SLa 249/25). Das Gericht war der Auffassung, dass die Freistellungsregelung im Arbeitsvertrag gem. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB den Kläger unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist. Die Kammer folgte der insoweit in der Instanzrechtsprechung vertretenen Rechtsauffassung, wonach die eingeräumte Berechtigung, einen Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung ohne Vorliegen besonderer Voraussetzungen freizustellen, mit den wesentlichen Grundgedanken des höchstrichterlich anerkannten Beschäftigungsanspruch eines Arbeitnehmers nicht vereinbar ist. Vielmehr müsse für die Freistellung ein konkretes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers vorliegen wie etwa die Mitnahme von Geschäftsgeheimnissen, befürchtete Konkurrenztätigkeit oder die Mitnahme von Kunden. Solche zur Freistellung berechtigenden Gründe müssen konkret in der Vereinbarung genannt werden.
Das Gericht räumte ein, dass es auch gegenteilige Rechtsprechung gibt. Daher ließ es die Revision zum BAG zu. Von grundsätzlicher Bedeutung sei die Rechtsfrage, ob eine formularmäßige Freistellungsmöglichkeit allein aufgrund einer Kündigung wirksam ist oder nicht. Die Revision ist beim BAG anhängig – 5 AZR 108/25.
