Fortbildungskosten: Rückzahlungsklausel in Formulararbeitsverträgen
Vereinbarungen in Formulararbeitsverträgen, die die Rückzahlung von Fortbildungskosten im Fall der Eigenkündigung des Arbeitnehmers vorsehen, stehen immer wieder auf dem Prüfstand der Gerichte.
Das LAG Nürnberg hatte über folgende Rückzahlungsklausel zu entscheiden: Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, die Bruttobezüge während der Dauer der Freistellung für die Fortbildung i. H. v. 11.981,52 Euro sowie die von der Arbeitgeberin übernommenen Kosten der Fortbildung i. H. v. 3.550,40 Euro zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen von der Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeberin beendet wird oder ein Aufhebungsvertrag infolge verhaltensbedingter Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin geschlossen wird. Die Rückzahlungsplicht vermindert sich für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung der Fortbildung um 1/24.
Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund Eigenkündigung der Arbeitnehmerin. Die Arbeitgeberin forderte daraufhin einen noch offenen Restbetrag an Fortbildungskosten i. H. v. 9.347 Euro.
Die Klage hatte weder in der ersten noch in der zweiten Instanz Erfolg (LAG Nürnberg, Urt. v. 14.8.2024 – 2 SLa 101/24).
Nach Auffassung des Gerichts benachteiligt die Klausel zur Rückzahlung von Fortbildungskosten die Arbeitnehmerin unangemessen und ist daher unwirksam. Im Fokus der Entscheidung stand die Frage, wie der Begriff der „von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründe“ auszulegen ist. Das BAG hat mit Urteil vom 1.3.2022 (9 AZR 260/21) entschieden, dass eine unangemessene Benachteiligung vorliegt, wenn ein Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichtet sein soll. Es muss daher nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Für den Begriff des „Vertretenmüssens“ kamen zwei vertretbare Auslegungsmöglichkeiten in Betracht. Die eine davon ist es, dass nur Verschulden im Sinne von vorsätzlichem oder fahrlässigem Verhalten darunterfällt. Es kommt aber auch eine Auslegung infrage, wonach der Begriff des „Vetretenmüssens“ alle Gründe umfasst, die aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen. Dann sei auch die unverschuldete dauerhafte Unmöglichkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, darunter zu subsummieren. Da keine der beiden Auslegungsmöglichkeiten den klaren Vorzug verdient, ging dies zulasten des Klauselverwenders, also der Arbeitgeberin.
Das Gericht ließ wegen grundsätzlicher Bedeutung der Auslegung des Begriffs des „Vertretenmüssens“ in dem Fortbildungsvertrag die Revision zum BAG zu. Sie ist dort unter dem Aktenzeichen 9 AZR 266/24 anhängig.
