Fremdsprachen im Job

Wie der CEFR dem HR-Management das Leben erleichtert

Beschäftigte sind heute mehr denn je auf ihre Fremdsprachenkenntnisse angewiesen, sei es für die Zusammenarbeit mit internationalen Kollegen oder für die Kommunikation mit Kunden aus aller Welt. Umso erstaunlicher ist es, dass Unternehmen bei der Suche nach den richtigen Kandidaten deren Sprachkenntnisse häufig komplett außen vor lassen und diese in ihren Stellenausschreibungen nur unzureichend abfragen. Die Folge: Der Einstellungsprozess wird komplizierter als notwendig. Meist stellt sich dann erst im Vorstellungsgespräch heraus, ob Bewerber tatsächlich über ausreichende Sprachkenntnisse verfügen. Das führt nicht nur zu unnötigen Verzögerungen, sondern auch zu Frustration auf Seiten der Bewerber und des Recruitingteams.

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 Bild: Dumitru/stock.adobe.com
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Ausgangslage

Laut einer Umfrage des Jobportals Indeed benötigen fast die Hälfte (44,4 %) der Beschäftigten in Deutschland in ihrem Beruf grundlegende Fremdsprachenkenntnisse (https://de.statista.com/infografik/13361/fremdsprachen-im-job/). Mit fast 100 % rangiert wenig überraschend die Weltsprache Englisch auf Platz eins, gefolgt von Französisch (19,2 %) und Russisch (12,5 %). Auch Türkisch (8,5 %) und Chinesisch (4,5 %) erfahren als aufstrebende Businesssprachen mehr und mehr Aufmerksamkeit. Nicht zu vergessen: Spanisch. Zwar benötigen nur 11,3 %der Beschäftigten in Deutschlanddie spanische Sprache in ihrem Berufsalltag, doch das kann sich ändern. Hat man diese Zahlen im Hinterkopf, sollte die Frage nach Kenntnissen einer Fremdsprache in Jobbeschreibungen selbstverständlich sein – ist sie aber nicht.

Die Nachfrage nach zukünftigen Mitarbeitern mit Kompetenzen in einer weiteren Sprache ist heute so hoch wie nie. Paradoxerweise findet sich aber nur in etwa einem Fünftel (18 %) aller deutschen Stellenausschreibungen die Forderung nach Fremdsprachenkenntnissen, wie eine weitere Indeed-Analyse zeigt (https://www.hiringlab.org/de/blog/2020/11/05/sprachen-am-arbeitsplatz/). Einer Marktstudie von ETS Global zufolge verlangen sogar nur 9 % der Unternehmen von ihren Bewerbern einen spezifischen Sprachtest und damit einen offiziellen Nachweis – etwa ein Sprachzertifikat – über deren Fremdsprachenfähigkeit. Diese Diskrepanz führt im Recruiting dazu, dass die Suche nach der richtigen Besetzung offener Stellen häufig mit einem erhöhten Arbeits- und damit Zeit- und nicht zuletzt auch Kostenaufwand einhergeht.

Hürden im Recruitingprozess

Nicht nur die Tatsache, dass in Stellenausschreibungen gar nicht erst die Rede von erforderlichen Fremdsprachenkenntnissen ist, erschwert dem Personalwesen die Suche nach neuen Mitarbeitern. Auch die fehlende Standardisierung der Skills stellt ein Problem dar. So kommt es häufig dazu, dass Angaben der Bewerber über Sprachkenntnisse variieren. Während ein Bewerber „sehr gute Kenntnisse in Wort und Schrift“ vorweisen kann, verfügt eine andere Kandidatin über „fließendes Englisch“ oder ist in der Lage zu „reibungsloser Kommunikation auf Englisch“. Hinzu kommt, dass Jobanwärter sich selbst mitunter falsch einschätzen und ihre Angaben nicht dem tatsächlichen Sprachniveau entsprechen. Die Fremdsprachenkenntnisse verschiedener Kandidaten im Vorauswahlprozess zu vergleichen, wird so schier unmöglich.

Erst im Vorstellungsgespräch wird die tatsächliche Fremdsprachenkompetenz der Bewerber offenbart – und im ungünstigsten Fall stellt sich heraus, dass Sie Ihre Zeit umsonst investiert haben und das vorhandene Sprachniveau für die Anforderungen der Position schlicht nicht ausreicht. All das erschwert die Suche nach geeigneten Kandidaten und kostet Sie wertvolle Zeit. Einen Ausweg aus der Misere bietet die Integration des CEFR und die damit einhergehende Forderung nach einem Sprachnachweis in Stellenanzeigen und Recruitingprozessen.

Standardisierte Sprachlevel

Der CEFR (Common European Framework of Reference for Languages) oder zu Deutsch GER (Gemeinsamer europäischer Referenzrahmen für Sprachen) ist ein Referenzrahmen zur Beurteilung von Fremdsprachenkenntnissen. Ende der 1990er-Jahre vom Europarat entwickelt, hat der CEFR zum Ziel, Fortschritte und Lernerfolge bzgl. Fremdsprachen bewertbar zu gestalten und so die verschiedenen europäischen Sprachzertifikate untereinander vergleichbar zu machen. Auf diese Weise legt der CEFR einen detaillierten Maßstab für den Erwerb oder das Vorhandensein von Sprachkenntnissen fest. Dabei ist die Beeinflussung der Ergebnisse durch subjektive Faktoren wie bspw. das Aussehen, das Alter oder den Namen vollkommen ausgeschlossen, da die Auswertung der standardisierten Aufgaben und Multiple-Choice-Fragen stets extern ohne Kontakt zu den Testteilnehmern erfolgt. Dabei stuft der CEFR die Beherrschung einer anderen Sprache als der Muttersprache in die verschiedenen Teilqualifikationen

  • Leseverstehen,
  • Hörverstehen,
  • Schreiben und
  • Sprechen

ein und formuliert verschiedene Level: von

  • A (elementar) über
  • B (selbstständig) bis hin zu
  • C (kompetent).

Jeder dieser Level teilt sich wiederum in zwei Kompetenzniveaus auf – wie

  • A1 (Anfänger) oder
  • A2 (grundlegende Kenntnisse).

Durch die Analyse bietet der CEFR ein Fundament für curriculare Richtlinien, Lehrwerke und Qualifikationsnachweise in der europäischen Spracharbeit. Welche Fertigkeiten Testteilnehmende zum Erreichen eines bestimmten Sprachniveaus genau mitbringen müssen, ist dabei klar definiert.

1. A-Level

Der A1-Level beinhaltet die elementarsten Kenntnisse einer Sprache und gilt als Anfängerstufe. Bewerber, die dieses Niveau aufweisen, sind in der Lage, vertraute und alltägliche Ausdrücke zu verstehen oder zu formulieren. Dazu gehören Basics wie die Frage nach dem Namen oder dem Wohnort, ebenso wie die rudimentäre Unterhaltung mit Gesprächspartnern, die langsam und deutlich sprechen und auch bereit sind zu helfen. Darauf aufbauend folgt für leicht Fortgeschrittene der A2-Level, der die grundlegenden Kenntnisse einer Sprache nachweist. Lernende sind jetzt bereits fähig, Sätze und häufig gebrauchte Ausdrücke zu verstehen, die mit alltäglichen Bereichen zu tun haben, wie etwa dem Einkaufen, Informationen zur Familie oder der näheren Umgebung. Sprecher mit A2-Level sind überdies in der Lage, sich in routinemäßigen Situationen zu verständigen, in denen es um einen einfachen und direkten Austausch von Informationen über vertraute und geläufige Dinge geht, und können ihre unmittelbaren Bedürfnisse beschreiben.

2. B-Level

Sprecher, die den B1-Level erreichen, verstehen Unterhaltungen, wenn klare Standardsprache verwendet wird. Zu den erworbenen Sprachfähigkeiten gehört neben der Äußerung zu bekannten und vertrauten Themen auch schon die Kompetenz, Ziele zu beschreiben und zu Plänen oder Ansichten eine kurze Begründung oder Erklärung zu formulieren.

Für Recruiter, die auf der Suche nach Kandidaten mit Fremdsprachkenntnissen für den Berufsalltag sind, wird es ab der Stufe B2 interessant. Bringen Bewerber den Nachweis über Fremdsprachenkenntnisse auf diesem Level mit, sind sie in der Lage, auch komplexe Texte oder abstrakte Themen zu verstehen und sich spontan in Diskussionen dazu zu äußern. Ein Gespräch mit Muttersprachlern ist ihnen ohne große Anstrengungen möglich, ebenso wie die internationale Kommunikation mit Kollegen oder Kunden. Mit der Frage nach einem offiziellen Sprachnachweis über das Vorhandensein von Sprachkenntnissen auf dem Kompetenzniveau B2 können Sie sichergehen, dass Jobaspiranten sich in einem mehrsprachigen bis internationalen Berufsumfeld gut zurechtfinden.

3. C-Level

Kandidaten, die Fremdsprachenkenntnisse auf dem Niveau des C-Levels nachweisen, bringen einen großen Wortschatz mit und greifen während eines Gesprächs fließend darauf zurück. Bewerber mit dieser Sprachkompetenz sind in der Lage, sich klar, strukturiert und ausführlich zu komplexen Sachverhalten zu äußern, ohne dabei erkennbar nach Worten zu suchen. Sie können Themenpunkte ausführlich darstellen und miteinander verbinden, bestimmte Aspekte dabei besonders ausführen und ihren Beitrag angemessen abschließen.

Auf diesem Niveau fungiert die Fremdsprache als nützliches Instrument im Berufsalltag, weswegen beim C1-Level oft auch von verhandlungssicheren Sprachfertigkeiten die Rede ist. Die maximale Steigerung dieser bereits sehr guten Fremdsprachenkenntnisse ist der C2-Level, dessen Nachweis annähernd muttersprachliche Kenntnisse zertifiziert. Kandidaten mit einem C2-Level können nahezu alles, was sie lesen oder hören, mühelos verstehen, sich ohne Schwierigkeiten und fließend verständigen und auch bei komplexen Sachverhalten – wie bspw. Verträgen – feine Bedeutungsnuancen herausarbeiten und formulieren. Sie sind mit Redensarten und umgangssprachlichen Wendungen gut vertraut und können nach Ausdrucksschwierigkeiten problemlos wieder ansetzen und das Gesagte umformulieren, um ihren Standpunkt deutlich zu erklären. Zu den Sprachkompetenzen auf C2-Niveau gehört auch die reibungslose Kommunikation in Schriftform. Bewerber mit Sprachkenntnissen auf dem C2-Level verfassen Texte flüssig und stilistisch dem jeweiligen Zweck angemessen. Sie sind in der Lage, anspruchsvolle Briefe und komplexe Berichte oder Artikel zu schreiben, die einen Sachverhalt gut strukturiert darstellen. Auch das Verstehen oder Wiedergeben von Fachtexten ist C2-Sprechern ohne größere Anstrengungen möglich.

Der richtige Level für den jeweiligen Job

Auf Basis dieser einheitlichen Bewertung können Sie als Recruiter auf einen Blick erkennen, welches Sprachniveau Bewerber mitbringen. Die Nachweise der unterschiedlichen Sprachlevel verdeutlichen, ob die Kenntnisse Ihrer Kandidaten für die jeweilige Position im Unternehmen ausreichend sind oder ob sie den Anforderungen nicht gerecht werden. Auf diese Weise sparen Sie sich Zeit und Arbeit, denn die Eignung der Jobaspiranten wird bereits anhand der Bewerbungsunterlagen ersichtlich – und nicht erst bei einem persönlichen Gespräch, für das es nicht nur einen Termin zu finden gilt, sondern auf das sich beide Seiten vorab auch noch vorbereiten müssen.

Profitieren Sie vom Expertenwissen renommierter Fachanwält:innen, die Sie über aktuelle Entscheidungen des Arbeitsrechts informieren. Es werden Konsequenzen für die Praxis benannt und Handlungsempfehlungen ausgesprochen.

Ein Upgrade für dieJobbeschreibung

Definieren Sie in der Stellenausschreibung den gewünschten Level der Sprachkenntnisse und fordern Sie einen offiziellen Nachweis dieser. Auf diese Weise reduziert sich die Zahl der ungeeigneten Bewerbungen und die damit einhergehende Arbeit für Sie deutlich. Jobinteressierte erkennen auf einen Blick, ob sie den Anforderungen entsprechen. Bewerben diese sich dennoch und ohne Beleg von Fremdsprachenkenntnissen, wird spätestens bei der Aufforderung, einen Nachweis zu liefern, klar, dass Sie diese Person nicht zum Vorstellungsgespräch einladen sollten. Und die Optimierung der Jobbeschreibungen bringt noch einen zusätzlichen Pluspunkt mit sich: Recruiter, die Fremdsprachenkenntnisse in ihren Ausschreibungen erwähnen, ziehen automatisch das Interesse junger Leute auf sich, da gerade diese Gruppe heute mehr und mehr nach internationalen Tätigkeiten sucht.

Dass gerade Berufseinsteiger Interesse daran haben, im Ausland tätig zu sein, zeigt sich nicht zuletzt durch die wachsende Beliebtheit von Work-and-Travel-Programmen, Auslandspraktika oder auch einem Semester „abroad“ während des Studiums. Immer mehr junge Menschen möchten internationale Erfahrungen sammeln, um sich in einer globalisierten Arbeitswelt zurechtfinden zu können. Die Vorteile für Personaler liegen dabei auf der Hand: Das Sammeln von Erfahrungen in anderen Ländern verbessert die Sprachkenntnisse der Kandidaten und ermöglicht es ihnen, ihr Netzwerk zu erweitern. Das Unternehmen profitiert davon, wenn Sie entweder Bewerber finden, die bereits internationale Erfahrung und damit die passenden Sprachkenntnisse mit sich bringen, oder die interkulturellen Kompetenzen Ihres Betriebs fördern, indem Sie jungen, sprachbegabten Talenten eine Chance geben.

Offizieller Nachweis durch Sprachtests

Bewerber, die ihre Kenntnisse in einer Fremdsprache nachweisen wollen, können dies mithilfe eines zertifizierten Sprachtests tun. Diese unterliegen einem standardisierten Verfahren und ermitteln auf Grundlage des CEFR das Sprachniveau der Prüflinge. Die Testergebnisse entsprechen den realen Kommunikationsfähigkeiten in der gewählten Fremdsprache. So stellen Sie sicher, dass Kandidaten ihre Fertigkeiten nicht durch Fehleinschätzung falsch darlegen. Dies ermöglicht Ihnen einen einheitlichen Vergleich der Sprachkenntnisse aller Bewerber und somit den optimalen Überblick über das Potenzial im Bewerberpool.

Der Markt bietet mittlerweile eine Vielzahl an Testangeboten, doch nicht jeder Sprachtest passt zu jeder Anforderung. Während im universitären Umfeld etwa das akademische Englisch auf dem Prüfstand steht, müssen Jobaspiranten in praktischen Berufssituationen mit „Business English“ überzeugen. In Unternehmen ist vor allem ein berufsbezogenes Vokabular wichtig und – je nach Stellenanforderung – die Fähigkeit, verhandlungssicher zu kommunizieren. Achten Sie bei der Frage nach Sprachnachweisen darauf, dass diese sich auf berufsbezogene Fremdsprachenkenntnisse beziehen und damit für Ihren Entscheidungsprozess von Nutzen sind. Für diese Art Sprachnachweise bietet der Markt spezielle Tests, die sich von Sprachtests für die Allgemeinheit abheben. So erhalten Kandidaten die Chance, ihre Qualifikationen in den Bereichen Hör- und Leseverstehen sowie Schreiben und Sprechen optimal unter Beweis zu stellen. Dabei belegen die Testergebnisse nicht nur objektiv die aktuellen Fremdsprachenkenntnisse, sondern präzisieren das erreichte CEFR-Niveau anhand einer individuellen Stärken- und Schwächenanalyse. Anhand dieser detaillierten Beurteilung erhalten Sie einen Überblick über das „Business English“ Ihrer Bewerber und über besonders gute oder ausbaufähige Fertigkeiten in den jeweiligen Bereichen.

Europaweit gültig

Die Einführung von Sprachnachweisen im Recruitingprozess auf Basis des CEFR spart nicht nur Zeit und Arbeitsaufwand, sondern erweitert auch den geografischen Bereich, aus dem Bewerbungen kommen können. Die europaweite Gültigkeit der Sprachzertifikate gestattet es auch Jobinteressierten aus dem Ausland, die eine neue, internationale Herausforderung anvisieren, sich zu bewerben – ein Aspekt, der nicht nur das Interesse bei jungen Jobanwärtern weckt. Mit der Einbindung europaweit anerkannter Sprachzertifikate signalisieren Sie Offenheit gegenüber internationalen Bewerbungen und zeigen, dass Sie auch solche aus dem Ausland gern entgegennehmen – wodurch sich internationale Jobsuchende besonders angesprochen fühlen. Auf diese Weise wird Ihr Unternehmen für eine breitere Zielgruppe interessant, was wiederum zu einer höheren Diversität in Ihrem Betrieb führt. Dadurch erweitern sich nicht nur die unterschiedlichen Perspektiven und Fähigkeiten des Teams, sondern auch dessen Kreativität und Innovationskraft. So fördert die Einbindung von Sprachnachweisen im Recruitingprozess sowohl eine schnellere Besetzung vakanter Stellen als auch die Vielfalt und Internationalität Ihres Unternehmens und schafft eine positive und effektive Zusammenarbeit in einem interkulturellen Team.

Fazit und Handlungsempfehlung

Die Welt ist im Wandel und die heutigen Möglichkeiten im Job sind grenzenlos. Doch mit der Vielzahl an beruflichen Optionen wachsen auch die Anforderungen. Fremdsprachen gehören in deutschen Unternehmen mittlerweile zum Berufsalltag – Zeit für das HR-Management, auch gezielt nach einem Nachweis zu fragen. Machen Sie sich im Vorfeld klar, welche Sprachkompetenz Bewerber für die vakante Position zwingend mitbringen sollten und fordern Sie den passenden Nachweis dieser Kompetenz durch einen berufsbezogenen Sprachtest. Das gibt vor allem jungen Talenten die Chance, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, auch ohne jahrelange Berufserfahrung. Durch das passende Sprachzertifikat erhalten Sie vollumfängliche Einblicke in die Sprachkompetenz all Ihrer Kandidaten und können gezielt auswählen, wer Ihre Anforderungen erfüllt, um so die Stellen mit den richtigen Bewerbern zu besetzen. Auf diese Weise treffen Sie effektive Entscheidungen für Ihr Talentmanagement und sparen wertvolle Zeit beim Auswahlprozess – Letzteres gibt Ihnen die Möglichkeit, auf Bewerbungen schneller zu reagieren und zu antworten, was für beide Seiten Vorteile bringt. Kandidaten können sich über die rasche Rückmeldung freuen, während Sie sichergehen, dass ein geeigneter Kandidat nicht das Interesse verliert oder sich bei einem anderen Unternehmen vorstellt, weil ihm der Bewerbungsprozess zu lang erscheint. Durch die Frage nach einem Sprachnachweis in Ihren Stellenausschreibungen und der damit einhergehenden Integration standardisierter europaweit geltender Zertifikate in Ihren Recruitingprozess erweitern Sie den Pool an Interessierten. Denn letztlich machen Sie auf diese Weise deutlich, dass auch internationale Bewerbungen bei ausreichenden Sprachkenntnissen gern gesehen sind.

Integrieren Sie die Frage nach Sprachnachweisen direkt in den Recruitingprozess, können Sie sicherstellen, dass Bewerber über die erforderliche Sprachkompetenz verfügen. Insbesondere junge Jobanwärter, die aufgrund ihres Alters bisher nur begrenzte Gelegenheit hatten, ihre Fremdsprachenkenntnisse zu demonstrieren, können nun auf Augenhöhe mit anderen Bewerbern antreten und wertvolle Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen werden. Weisen Sie in Ihren Stellenausschreibungen gezielt auf die erforderlichen sprachlichen Fähigkeiten hin und machen Sie einen offiziellen Sprachnachweis zur Bedingung einer vollständigen Bewerbung. So finden Sie schnell und effektiv die besten Kandidaten für Ihre offenen Stellen und sichern den Erfolg Ihres Unternehmens langfristig.

Dr. Cynthia Werner

Dr. Cynthia Werner
Academic and Government Relations Managerin für den DACH-Raum, ETS Global B.V.
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· Artikel im Heft ·

Fremdsprachen im Job
Seite 36 bis 39
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