Fristlose Kündigung wegen rechtsradikaler Gesinnung

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 Bild: pixabay.com
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Der Kläger trat 1998 in die Dienste des Unternehmens als Maschinenschlosser ein. Es galt u.a. die Betriebsvereinbarung „Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz“ und die „Verhaltensgrundsätze des Volkswagenkonzerns“, die sich u. a. mit der Bekämpfung von Diskriminierungen und dem Auftreten der Mitarbeiter in der Öffentlichkeit befassen. Der Kläger befand sich während seines genehmigten Urlaubs auf Mallorca. Am 9.6.2017 breitete eine Gruppe junger Männer in einer dortigen Großraumdiskothek eine Flagge aus, die weitgehend der von 1921 bis 1933 verwendeten Reichskriegsflagge nachempfunden war. Zu diesem Zeitpunkt befand sich auch der Kläger in der fraglichen Diskothek. Der Vorfall war in verschiedenen Medien Gegenstand der Berichterstattung, wobei teilweise auch der Name des Arbeitgebers des Klägers erwähnt wurde. Er selbst war über Facebook von Journalisten kontaktiert worden. Nach Angabe des Arbeitgebers ist der Kläger Mitglied einer rechtsradikalen Gruppierung und teilt auf seinem öffentlich einsehbaren Facebook-Account fremdenfeindliche Äußerungen. Es gab mehrere Medienanfragen beim Arbeitgeber, ob arbeitsrechtliche Folgen gegen den Kläger zu erwarten seien. Diverse Mitarbeitergruppen beschwerten sich und wollten nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten. Das Unternehmen sprach nach Anhörung des Betriebsrats eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen aus, der der Betriebsrat zugestimmt hatte.

Die gegen die Kündigung erhobene Klage war vor dem LAG Niedersachsen (Urt. v. 21.3.2019– 13 Sa 371/18) erfolgreich. Es verurteilte den Volkswagenkonzern zur Weiterbeschäftigung des Klägers als Industriemechaniker in der Instandhaltung. Den arbeitgeberseits gestellten Auflösungsantrag wies das Gericht zurück. Nach Auffassung der Richter hat der Kläger durch sein außerdienstliches Verhalten keine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verletzt. Es trifft zu, dass ein Mitarbeiter auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet ist, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Berechtigte Interessen sind dann beeinträchtigt, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zu der arbeitsvertraglichen Tätigkeit gibt. Ein Bezug zum Arbeitsverhältnis kann etwa anzunehmen sein, wenn der Arbeitnehmer unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen gehandelt hat oder sich der Arbeitgeber staatlichen Ermittlungen ausgesetzt sieht oder in der Öffentlichkeit mit einer Straftat in Verbindung gebracht wird. Die strafrechtliche Bewertung des außerdienstlichen Verhaltens ist kündigungsrechtlich ohne Belang. Entscheidend ist das Maß der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung.

Unter Anlegung dieser Grundsätze sah das Gericht keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, selbst wenn das Verhalten des Klägers strafrechtlich relevant sein sollte. Als Maschinenschlosser war er nicht in herausgehobener Position tätig und repräsentierte den Volkswagenkonzern nicht nach außen. Er handelte in der spanischen Diskothek als Teil einer größeren Gruppe und zog nicht in besonderem Maße das mediale Interesse auf sich. Der Arbeitgeber gehört nicht dem öffentlichen Dienst an, bei dem eine gesteigerte Loyalitätspflicht besteht. Selbst wenn der Kläger Mitglied in der rechtsradikalen Gruppierung ist und diese Organisation verfassungsfeindliche Ziele verfolgt, würde er damit nicht ohne Weiteres arbeitsvertragliche Nebenpflichten verletzen. Voraussetzung für eine Kündigung wäre erneut die konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses, d. h. der Eintritt einer konkreten Störung. Dies war dem Tatsachenvortrag des Arbeitgebers nicht zu entnehmen. Im Betrieb hatte der Kläger seine politische Gesinnung bisher nicht aktiv vertreten.

Die Äußerungen auf seinem Facebook-Account rechtfertigten ebenfalls nicht den Vorwurf einer Vertragspflichtverletzung. Zwar ist die Verbreitung ausländerfeindlicher Äußerungen über den öffentlich einsehbaren Bereich eines privaten Facebook-Accounts und das Weiterleiten eines Links, in dem der Holocaust als Lüge dargestellt wird, an sich geeignet, einen außerordentlichen Kündigungsgrund darzustellen. Voraussetzung ist aber auch hier, dass konkrete Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden.

Auch der Auflösungsantrag des Unternehmens war unbegründet. Er würde voraussetzen, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwartet werden kann. An die Gründe für die Auflösung auf Betreiben des Arbeitgebers sind strenge Anforderungen zu stellen. Eine bloße Weigerung von Arbeitskollegen, mit dem Kläger zusammenzuarbeiten, rechtfertigt für sich die Auflösung nicht. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall zunächst alles tun, um die angespannte Situation zwischen den Belegschaftsgruppen zu befrieden.

Es wurde Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt. Sie ist unter dem Az. 2 AZN 597/19 anhängig.

Dr. Claudia Rid

Dr. Claudia Rid
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, CMS Hasche Sigle, München

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Seite 611
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