KI in der Personalarbeit

Wortwechsel
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 Bild: dehweh/stock.adobe.com
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Künstliche Intelligenz (KI) ist als Thema schon länger in der öffentlichen Diskussion präsent –in letzter Zeit auch immer mehr in der Personalarbeit bzw. mit arbeitsrechtlichen Bezügen. Aber worum genau geht es da eigentlich? Ist das ein Modethema oder eine wichtige Entwicklung, die die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts mitprägen wird oder sogar schon prägt?

Das Thema ist – um einmal eine Antwortoption einer bekannten Social-Media-Plattform zu nutzen – kompliziert. Das fängt schon damit an, dass es eine verbindliche Definition, was Künstliche Intelligenz denn überhaupt ist, gar nicht gibt. Obwohl das BetrVG schon seit 2021 den Begriff verwendet und das mit Rechten des Betriebsrats verknüpft: Nach § 80 Abs. 3Satz 3 BetrVG ist das Konsultieren von Sachverständigen durch den Betriebsrat immer zulässig, wenn es um das Beurteilen von KI geht. Was KI dann ist, das sagt das Gesetz aber nicht. Weit verbreitet ist eine Definition derEU-Kommission aus dem Jahr 2018. Danach soll KI sein „Systeme mit einem intelligenten Verfahren, die ihre Umgebung analysieren und mit einem gewissen Grad an Autonomie handeln, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen.“ Ich bezweifele, ob das eine für die HR-Praxishilfreiche Definition ist. Es bleiben also viele Fragen offen.

Oftmals wird KI auch als Bedrohung wahrgenommen, und das nicht nur in den Unternehmen. Da ist dann von allwissenden Computern die Rede, die alles steuern und auch das Ende der Menschheit bedeuten könnten. Strahlen solche dystopischen Vorstellungen auch auf den Einsatz von KI in der Arbeitswelt ab?

Es gibt ja kaum eine technische Entwicklung bzw. eine Technologie ohne Risiko. Die KI ist da natürlich keine Ausnahme. Vor schon fast 20 Jahren schrieb Ray Kurzweil in seinem Buch-Klassiker „The Singularity Is Near“ nicht nur von den großen Chancen, sondern auch den Risiken der KI. Diese Warnungen sind nicht auf taube Ohren gestoßen. Aus meiner Sicht kommt es darauf an, realistisch auf den Lauf der Entwicklung zu schauen. Fest steht doch, dass Technik und Technologie unser Leben ganz überwiegend besser, sicherer und länger macht. Das ist jedenfalls nicht schlecht. Und das gilt auch, ja ganz besonders, für die Welt, in der wir arbeiten. So wäre z.B. das viel gerühmte Homeoffice ohne Technologie immer noch reiner Science Fiction. Genauso wie die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen auf leidensgerechten Arbeitsplätzen mit Sehhilfen für Bildschirmarbeitsplätze usw. Das positive Potential von KI für die Unternehmen und ihre Belegschaften ist enorm.

Wie genau sieht es denn zur Zeit mit dem gesetzlichen Rahmen für KI am Arbeitsplatz aus?

Vielleicht vorab noch einmal ein Blick auf die praktische Relevanz, die der Einsatz von KI schon jetzt in den Unternehmen hat: Nach Erhebung eines Branchenverbandes der Digitalindustrie setzte schon 2021 jedes fünfte Unternehmen KI in der Personalabteilung ein. Ein oft genanntes Anwendungsbeispiel ist die Vorauswahl von Bewerbern mit automatisierten Lebensläufen. Das hilft beim schnelleren Recruiting. Und es ist sicher erst der Anfang für ein sich immer mehr ausweitendes Einsatzgebiet von KI.

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Wenn wir einmal von der eher en passant erfolgten Erwähnung von KI im BetrVG absehen: An gesetzlichemRahmen gibt es im Augenblick noch nicht viel. In Art. 22DSGVO ist ein Verbot von ausschließlich automatischenVerarbeitungsverfahren geregelt, wenn die Entscheidung rechtliche Wirkung hat oder den Betroffenen erheblich beeinträchtigt. Das ist ein „Menschenvorbehalt“ für die Entscheidungsfindung. Und das kann man auf den Einsatz von KI in der Arbeitswelt anwenden. Auf der europäischen Ebene wird zurzeit eine Verordnung über Künstliche Intelligenz vorbereitet (sog. „EU AI Act“). Da ist die Rede von einem „risikobasierten Ansatz“, wo der Einsatz von KI im Personalbereich als „Hochrisiko-Technologie“ eingestuft wird. Allein die Wortwahl ist unglücklich und könnte zur negativen Konnotation einer Zukunftstechnologie führen. Und auch im EU-Vorschlag einer Richtlinie für die Plattformarbeit werden Anwendungen des algorithmischen Managements eher als Bedrohung empfunden. Dabei geht es um automatisierte Systeme, die im Unternehmen Managementfunktionen unterstützen. Viel besser gefällt mir da der Ansatz des Ethikbeirats HR Tech schon aus dem Jahr 2020. Dort werden „Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von KI und weiteren digitalen Technologien in der Personalarbeit“ formuliert. Da war eine übergreifend und paritätisch besetzte Gruppe von Experten tätig. Die haben zehn Prüfpunkte für den KI-Einsatz entwickelt. Und zu Recht wird dort der verantwortungsvolle Umgang mit der Technologie in den Vordergrund gestellt. Dämonisierung führt nicht weiter.

Und wie sieht es mit der Mitbestimmung aus? Spielt die für den Einsatz von KI in der Personalarbeit schon eine Rolle?

Ja. Das tut sie. Und sie tut es, obwohl ja schon eine Unklarheit bei der Definition von KI beim Hinzuziehen von Sachverstand für den Betriebsrat besteht. KI-Anwendungen in der Personalarbeit sind technische Einrichtungen, mit denen sich das Verhalten oder die Leistung der Belegschaft überwachen lässt. Damit greift ein Mitbestimmungsrecht für den Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Und nach § 95 Abs. 2a BetrVG bestimmt der Betriebsrat mit, wenn bei der Aufstellung von Personalauswahlrichtlinien KI zum Einsatz kommt. Um genug Mitbestimmung müssen wir uns also auch bei dem Thema keine Sorgen machen.

Dr. Jan Tibor Lelley

Dr. Jan Tibor Lelley
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner, Buse Heberer Fromm, Essen, Frankfurt am Main
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· Artikel im Heft ·

KI in der Personalarbeit
Seite 32
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