„Krankheit ist kein steuerbares Verhalten und darf nicht sanktioniert werden“
Arbeitsunfähigkeit, Krankheit und Kündigung: Die Rechtsprechung zu Arbeitsunfähigkeit und krankheitsbedingten Kündigungen verzahnt medizinische, organisatorische und rechtliche Aspekte. Was sagt die Praxis und wie sehen zunächst einmal die rechtlichen Grundlagen aus?
Franzmann: Maßstab der wirksamen krankheitsbedingten Kündigung ist § 1 Abs. 2 KSchG, wonach Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen müssen. Wir sprechen von einer sog. personenbedingten Kündigung im Gegensatz zur verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung. Voraussetzung einer Kündigung nach dieser Spielart ist, dass die Gründe, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen, in der Person des Arbeitnehmers liegen. Diese können fehlende Qualifikation, Eignung oder auch Befähigung sein.
Lelley: Ja, ganz richtig. Aber was wir wohl auch nicht verschweigen sollten: die Rechtsprechung hat auf dieser doch sehr dürren Norm ein eigenes Prüfungsgebäude errichtet, das aus Arbeitgebersicht teilweise labyrinthartige Ausmaße annimmt. Mit anderen Worten: wer nur ins Gesetz schaut, wird die Erfolgsaussichten einer krankheitsbedingten Kündigung nicht beurteilen können.
Erkrankungen sind demnach die personenbedingten Gründe, die überwiegen. Ab welchem Quorum wird es kündigungsschutzrechtlich relevant?
Franzmann: Die Rechtsprechung des BAG hat eine umfangreiche Kasuistik herausgearbeitet, sie unterscheidet zwischen häufigen Kurzerkrankungen, langanhaltender Erkrankung und dauerhafter Arbeitsunfähigkeit.
Lelley: Ein starres Quorum kennt das Kündigungsschutzrecht nicht. Maßgeblich ist vielmehr die vom BAG entwickelte dreistufige Prüfung nach § 1 Abs. 2 KSchG: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und abschließende Interessenabwägung. In der Praxis werden bei häufigen Kurzerkrankungen zwar häufig Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen pro Jahr über einen Zeitraum von zwei bis drei Jahren als Anknüpfungspunkt herangezogen; entscheidend bleibt aber stets die Prognose zum Kündigungszeitpunkt. Vergangene Fehlzeiten sind lediglich Indizien, keine Kündigungsgründe „per se“. Für Arbeitgeber bedeutet das: Dokumentation und Prognosequalität sind wichtiger als jede rechnerische Schwelle.
Welchen Einfluss haben medizinische Gutachten in Prozessen um krankheitsbedingte Kündigungen?
Franzmann: Kollege Lelley hat soeben die Voraussetzungen für die jeweiligen Erkrankungstatbestände dargelegt. Kündigungen sind stets Reaktionen auf Vergangenes mit Wirkung in die Zukunft. Von daher kommt der künftigen körperlichen Verfassung des Arbeitnehmers und damit einer Prognose der künftigen Entwicklung des jeweiligen Arbeitsverhältnisses im Prozess die entscheidende Rolle zu. Wir fragen nicht nach der Vergangenheit, die liegt offen vor uns.
Lelley: Medizinische Gutachten sind für die gerichtliche Beurteilung der negativen Gesundheitsprognose häufig zentral, aber nicht zwingend. Das BAG verlangt keine medizinische Gewissheit, sondern eine auf objektive Tatsachen gestützte Prognose. Arbeitgeber dürfen sich daher auf Fehlzeitenverläufe, ärztliche Stellungnahmen, Reha-Berichte oder sachverständige Einschätzungen stützen, müssen diese aber schlüssig darlegen. Wichtig ist der zeitliche Bezug: Maßgeblich ist die Prognose im Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Spätere gesundheitliche Entwicklungen – positiv wie negativ – bleiben regelmäßig außer Betracht. Aus Arbeitgebersicht empfiehlt sich ein frühzeitiges, datenschutzkonformes Einholen belastbarer medizinischer Informationen, um prozessuale Risiken zu minimieren.
Welche präventiven Maßnahmen sind opportun oder gar vorgeschrieben?
Franzmann: Vorbeugender Gesundheitsschutz sollte bei jedem Arbeitgeber ganz oben auf der Agenda stehen – und hier wird der Betriebsrat nicht zum Blockierer, sondern zum Ermöglicher und Mitgestalter. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gibt den Betriebsparteien auf, aktiv den Betrieb auf die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten auszurichten und dem Gesundheitsschutz Geltung zu verschaffen. Obligatorische, regelmäßig durchgeführte Gefährdungsbeurteilungen sensibilisieren für betriebliche Gefahrenherde, gut strukturierte und zugewandt geführte betriebliche Eingliederungsmaßnahmen können Irritationen abbauen und Ängste minimieren.
Lelley: Zentral ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Es ist zwar kein formelles Wirksamkeitserfordernis der krankheitsbedingten Kündigung, hat aber erhebliche Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast. Unterbleibt ein ordnungsgemäßes BEM, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess besonders detailliert darlegen, warum keine milderen Mittel als die Kündigung in Betracht kamen. Die aktuelle BAG-Rechtsprechung betont zudem, dass Prävention nicht bei formalen Prozessen endet: Arbeitsorganisation, Belastungssituationen und Führungsverhalten sind zunehmend Teil der rechtlichen Bewertung – insbesondere bei psychischen Erkrankungen.
Stehen dem Arbeitgeber über direkte Maßnahmen in die Ertüchtigung der Arbeitsplätze weitere organisatorische Möglichkeiten zur Seite?
Franzmann: Sicherlich: Repressiv etwa die Forderung zur Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beginnend ab dem ersten Tag (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EfzG) oder aber „belohnend“ die Auslobung von Sondervergütungen mit der Maßgabe, diese für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zu kürzen (§ 4a EfzG). Beides überzeugt mich nicht; aus meiner Praxis führt das zu erheblichem Unfrieden und bewirkt oftmals das Gegenteil. So erlebe ich in Einigungsstellen zur verfrühten Vorlagepflicht, dass Arbeitgeber selten für hierfür anfallende Kosten aufkommen wollen und die Kürzung von Sonderleistungen, zumal als Gruppenprämie ausgestaltet, führt zu nicht unerheblichen und oftmals unschönen betrieblichen Debatten.
Lelley: Ja. Vor Ausspruch einer Kündigung sind alle zumutbaren Alternativen zu prüfen, insbesondere Versetzungen auf leidensgerechte Arbeitsplätze, Anpassungen von Arbeitszeit oder Aufgaben sowie organisatorische Umverteilungen im Rahmen des Direktionsrechts (§ 106 GewO). Die Rechtsprechung verlangt keine Schaffung neuer Arbeitsplätze, wohl aber eine ernsthafte Prüfung vorhandener Einsatzmöglichkeiten. Für Arbeitgeber ist entscheidend, diese Prüfungen nachvollziehbar zu dokumentieren. Pauschale Hinweise auf fehlende Einsatzmöglichkeiten genügen nicht und werden von den Arbeitsgerichten regelmäßig kritisch hinterfragt.
Zu guter Letzt: Krankheitsstatistiken weisen nach oben, Arbeitgeber beklagen Lohnfortzahlungskosten. Leisten wir uns zu viel?
Franzmann: Die Debatte ist nicht neu und wir hatten schon mal eine Absenkung der Entgeltfortzahlung auf 80 %; gebracht hat sie nichts, jedenfalls die Krankheitstage wurden nicht weniger. Ich stelle fest, dass die Häufigkeit von Kurzerkrankungen mit einer gewissen Eintönigkeit im Arbeitsverhältnis Hand in Hand geht. Fühle ich mich wertgeschätzt und gebraucht, habe ich ein gutes Arbeitsklima, oder bin ich ein kleines Rädchen im Getriebe, ersetz- und austauschbar in einer anonymen Masse.
Lelley: Arbeitsrechtlich bleibt festzuhalten: Krankheit ist kein steuerbares Verhalten und darf nicht sanktioniert werden. Gleichwohl sind steigende Fehlzeiten ein legitimes unternehmerisches Thema. Die Rechtsprechung des BAG und des EuGH stärkt den Schutz erkrankter Beschäftigter, insbesondere bei langanhaltenden Erkrankungen oder Behinderungen. Für Arbeitgeber liegt der Schlüssel daher weniger in repressiven Maßnahmen als in einem professionellen, präventiven Fehlzeiten- und Gesundheitsmanagement. Wer strukturiert vorgeht, reduziert Entgeltfortzahlungskosten, verbessert seine prozessuale Position und wahrt zugleich die soziale Verantwortung gegenüber der Belegschaft.
Dr. Jan Tibor Lelley
