Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

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Vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern klagte eine Betreuungsassistentin gegen die personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen. Die 1959 geborene Klägerin nahm ihre Tätigkeit am 28.5.2014 auf. Die Beklagte betreibt u. a. das Pflegeheim „Alternative W“ für schwerbehinderte Kinder, Jugendliche und Erwachsene. Sie verfügt über insgesamt 46 Plätze, die auf fünf Wohngruppen verteilt sind. Von den rund 70 Mitarbeitern sind drei als Betreuungsassistenten mit jeweils 30 Wochenstunden tätig. Sie haben die Aufgabe, den Anspruch der Pflegebedürftigen auf eine zusätzliche Betreuung und Aktivierung zu erfüllen. Dazu gehört es, u. a. mit den Bewohnern zu malen, zu basteln, zu singen und spazieren zu gehen. Im Jahr 2014 war die Klägerin an insgesamt 20 Kalendertagen arbeitsunfähig erkrankt. Im Jahr 2015 stiegen die Krankheitszeiten auf insgesamt 88 Kalendertage an, wobei häufig eine Infektion der oberen Atemwege die Ursache war. Das Pflegeheim führte im Jahr 2015 zweimal ein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, bei dem die Klägerin jeweils einen Zusammenhang ihrer Erkrankungen mit der Tätigkeit in der „Alternative W“ verneinte. Sowohl 2015 als auch 2016 ging bei der Beklagten eine gemeinsame Überlastungsanzeige mehrerer Mitarbeiter der „Alternative W“ ein. Im Jahr 2016 war die Klägerin an 51 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Die Kosten für die Entgeltfortzahlung summierten sich über die drei Jahre auf etwa 8.600 Euro. Im August 2016 sprach das Pflegeheim nach Anhörung des Betriebsrats eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung aus, die die Betreuerin auf dem Klageweg anfocht. Beide Instanzen gaben dem Pflegeheimbetreiber jedoch Recht und wiesen die Klage ab.

In Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung des BAG nimmt das LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urt. v. 28.11.2017 – 5 Sa 54/17) eine 3-Stufenprüfung vor. Danach ist bei häufigen Kurzerkrankungen zunächst eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Sodann müssen die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen und schließlich muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden, um abschließend zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber hingenommen werden müssen. Hier standen bereits vom ersten Jahr der Tätigkeit erhebliche Fehlzeiten im Raum, die ab dem zweiten Jahr den sechswöchigen Lohnfortzahlungszeitraum überstiegen. Einer negativen Prognose stand nicht entgegen, dass die Fehlzeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhen. Denn auch wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, können sie doch auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten. Die Klägerin war im Durchschnitt rund sechs Kalendertage pro Monat krank, also etwa zu 20 % eines Monats abwesend. Die Fehlzeiten der Jahre 2015 und 2016 gingen weit über sechs Wochen hinaus. Das erhöhte Infektionsrisiko, das sich bei der Klägerin verwirklicht hatte, ließ keine positive Gesundheitsprognose zu. Auch die Entgeltfortzahlungskosten stufte das Gericht als erheblich ein. Schließlich treten durch die Fehlzeiten erhebliche Störungen der betrieblichen Abläufe ein, da die Pflegebedürftigen nicht sich selbst überlassen werden können. Für eine fachgerechte und nachhaltige Betreuung sind Kenntnisse über den Pflegebedürftigen und seine Behinderung ebenso notwendig wie der Aufbau eines Vertrauensverhältnisses. Einen ständigen Wechsel in der Betreuung muss der Arbeitgeber daher nicht hinnehmen. Im Rahmen der Interessenabwägung gewichtete das Gericht, dass das Arbeitsverhältnis nur relativ kurz bestanden hatte. Das höhere Lebensalter und die damit verbundenen Schwierigkeiten, eine neue Beschäftigung zu finden, mussten hinter dem Interesse der Beklagten an einer kontinuierlichen und möglichst geregelten Betreuung der pflegebedürftigen Heimbewohner zurücktreten.

Arbeit und Arbeitsrecht (AuA) ist der praxisorientierte und unverzichtbare Ratgeber für die moderne Personalarbeit. Die Zeitschrift verbindet neue Trends in der Personalwirtschaft mit umfassenden Informationen zu aktueller Rechtsprechung.

Dr. Claudia Rid

Dr. Claudia Rid
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, CMS Hasche Sigle, München
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