Mitwirkungsobliegenheiten bei Urlaub Langzeitkranker

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 Bild: pixabay.com
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Die Parteien stritten über die Urlaubsabgeltung für das Jahr 2016. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD Anwendung. Demnach hatte der Kläger Anspruch auf 30 Urlaubstage. Zur Übertragung des Resturlaubs aus dem Vorjahr in das neue Jahr regelt der Tarifvertrag: „Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.“ Der Kläger war seit Januar 2016 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund Auflösungsvertrag mit Ablauf des 28.2.2019. Darin regelten die Parteien, dass der Kläger für den Urlaub 2017 bis 2019 eine Auszahlung erhält. Der Urlaub 2016 war zwischen den Parteien streitig. Der Kläger meinte, ihm stehe eine Auszahlung des bestehenden Resturlaubs für 2016 zu. Dabei stützte er sich auf eine EuGH-Entscheidung aus dem Jahr 2018. Demnach verfällt zumindest der gesetzliche Mindesturlaub nur, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind:

  1. Der Arbeitgeber muss den einzelnen Arbeitnehmer konkret auffordern, den Urlaub zu nehmen,
  2. er muss darauf hinweisen, dass der Urlaub ansonsten verfällt und
  3. der Arbeitnehmer nimmt den Urlaub dann trotzdem nicht.

Erst dann soll der Resturlaub verfallen. Diese Voraussetzungen waren in diesem Fall nicht erfüllt.

Das LAG Rheinland-Pfalz (Urt. v. 15.1.2020 – 7 Sa 284/19) entschied, dass der Kläger dennoch keinen Anspruch auf die Auszahlung des Resturlaubs aus dem Jahr 2016 hat. Es begründete seine Entscheidung damit, dass der Resturlaub aus dem Jahr 2016 mit Ablauf des 31.3.2018 verfallen ist. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, der die Übertragung von Resturlaub regelt, ist nach der Rechtsprechung des BAG unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass gesetzliche Urlaubsansprüche vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht verfallen, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert ist. Sie gehen jedoch mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres unter. Dies gilt auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit. Ist ein Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg arbeitsunfähig erkrankt, kann der bezahlte Jahresurlaub seine Zweckbestimmung nur dann erreichen, wenn eine gewisse zeitliche Grenze nicht überschritten wird. Das nationale Recht kann daher einen Übertragungszeitraum vorsehen, an dessen Ende auch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit der Urlaubsanspruch entfällt. Es ist unschädlich, dass der Arbeitgeber den Kläger nicht aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen: Der vom BUrlG intendierte Gesundheitsschutz durch eine tatsächliche Inanspruchnahme der bezahlten Arbeitsbefreiung kann im Fall lang andauernder Arbeitsunfähigkeit nicht dadurch gefördert werden, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter über den Umfang des noch bestehenden Urlaubs informiert, ihn auf die für die Urlaubstage maßgeblichen Fristen hinweist und ihn zudem auffordert, den Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen. Denn der Arbeitnehmer ist wegen seiner Erkrankung nicht in der Lage, Erholungsurlaub zu nehmen. Das Interesse des Arbeitgebers, ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen zu verhindern, ist schützenswert. Auch der tarifliche Mehrurlaub war verfallen. Denn der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Mehrurlaub und dessen Verfall können frei geregelt werden.

Die Revision gegen das Urteil ist beim BAG unter dem Az. 9 AZR 107/20 anhängig.

Dr. Claudia Rid

Dr. Claudia Rid
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, CMS Hasche Sigle, München
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