Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Vor dem LAG Düsseldorf (Urt. v. 10.1.2018 – 7 Sa 185/17) stritten die Parteien darüber, ob zwischen ihnen ein wirksames Wettbewerbsverbot bestand und ob daraus ein Anspruch auf Karenzentschädigung erwächst.

Der Kläger wurde zusammen mit zwei weiteren Kollegen im Juli 2014 als Mitarbeiter im Vertrieb der gerade erst neu gegründeten Niederlassung eines Netzwerktechnikunternehmens angestellt. Eine Passage des Arbeitsvertrags lautete:

㤠20 Nachvertragliches Wettbewerbsverbot/Vorvertrag

Der Mitarbeiter erklärt sich bereit, auf Verlangen des Unternehmens ein Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren zu vereinbaren, das der Anlage 1 zu diesem Vertrag entspricht. Das Verlangen kann gestellt werden, solange der Arbeitsvertrag nicht von einer Vertragspartei gekündigt wurde.“

Dem Arbeitsvertrag war eine Anlage mit der folgenden Überschrift beigefügt: „Anlage 1 zum Arbeitsvertrag der Parteien: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot“.

Sodann wurde der Inhalt des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots in allen Details wiedergegeben. Beide Parteien haben sowohl den Arbeitsvertrag als auch die Anlage 1 zum Arbeitsvertrag unterschrieben. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund ordentlicher Kündigung des Unternehmens zum 15.4.2016. Der Kläger machte die Zahlung der Karenzentschädigung geltend und klagte diese schließlich ein. Er unterlag in erster und in zweiter Instanz.

Nach Auffassung beider Kammern haben die Parteien kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot abgeschlossen, sondern nur einen Vorvertrag. Da der Arbeitgeber von seinem Recht auf Abschluss des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nicht Gebrauch gemacht hatte, war dieses auch nicht zustande gekommen. Im Einzelnen begründen die Richter ihre Überlegungen wie folgt:

Das Wettbewerbsverbot ist ein gegenseitiger Vertrag und wird durch Angebot und Annahme begründet. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist auch ein Vorvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers eine bestimmte Wettbewerbsvereinbarung zu schließen, aufgrund der Vertragsfreiheit bei Wettbewerbsverboten im Grundsatz zulässig (vgl. BAG, Urt. v 14.7.2010 – 10 AZR 291/09, AuA 5/11, S. 309).

Da die Anlage 1 zum Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich als Vorvertrag bezeichnet war, legte das Gericht deren Rechtsqualität aus, wobei es die Grundsätze der AGB-Kontrolle anwandte. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze waren die Regelungen weder unklar noch lag ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor. Für den Arbeitnehmer war ersichtlich, dass das Wettbewerbsverbot erst verbindlich werden sollte, wenn der Arbeitgeber ein entsprechendes Verlangen stellt. Die Anlage 1 war sozusagen die Vorlage für ein zukünftig abzuschließendes Wettbewerbsverbot. Das Gericht stützt seine Auslegung auf die Entscheidung des BAG vom 14.7.2010 (a. a. O.). Der einzige Unterschied dieses Falls zum vom BAG entschiedenen bestand darin, dass die Anlage im hiesigen Verfahren unterschrieben worden war.

Zu klären war allerdings noch die Frage, ob das Optionsrecht des Arbeitgebers auf Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots berechtigten Interessen des Arbeitnehmers entgegensteht. Dies wird in der Literatur dann nicht angenommen, wenn die dem Arbeitgeber eingeräumte Option auf den Zeitraum bis zum Ausspruch einer Kündigung durch eine der Parteien oder bis zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags beschränkt wird. Ob – wie vorliegend – eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers dann vorliegen kann, wenn die Option nur auf den Zeitraum bis zum Ausspruch einer Kündigung beschränkt wird, hat das BAG bisher ausdrücklich offen gelassen. Das LAG Düsseldorf verneint dies mit Verweis auf eine Entscheidung des BAG aus dem Jahr 1969 (Urt. v. 18.4.1969 – 3 AZR 154/68). Der Arbeitnehmer kann sich bei einer Regelung wie im hiesigen Fall uneingeschränkt während des bestehenden Arbeitsverhältnisses bei Konkurrenzunternehmen bewerben. Kündigt er sodann das Arbeitsverhältnis, weil er bei einem Konkurrenten eine Stelle antreten will, kann der bisherige Arbeitgeber das nicht durch das Verlangen des Abschlusses eines Wettbewerbsverbots verhindern. Etwaig denkbare Missbrauchsfälle sind nach dem Rechtsgedanken von Treu und Glauben (§ 242 BGB) zu regeln.

Das Gericht hat die Revision zum BAG zugelassen, die dort unter dem Az. 10 AZR 130/18 anhängig ist.