„Produktivität hängt auch von intrinsischer Motivation ab“

Franzmann: Die Viertagewoche wird nicht selten mit einer Arbeitszeitreduzierung in einen Topf geworfen. Hält man sich vor Augen, dass sie sich erstmal nur zur Lage der Arbeitszeit verhält, sind gesetzliche Beschränkungen kaum vorhanden. Einzig § 5 Abs. 1 ArbZG postuliert die Ruhezeit von elf Stunden von einem auf den anderen Tag. Ansonsten sind die Arbeitsvertragsparteien frei in der Gestaltung mit der Maßgabe, dass in Betrieben mit Betriebsrat die Lage der Arbeitszeit der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unterfällt.

Lelley: Das deutsche Arbeitszeitrecht wurde für eine klassische Sechstagewoche konzipiert und setzt klare Grenzen. So darf die tägliche Höchstarbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Viertagewoche mit einer 40-Stunden-Woche wäre also arbeitsrechtlich problematisch. Eine Reform des Arbeitszeitgesetzes könnte hier mehr Flexibilität schaffen, doch bislang sind keine konkreten Änderungen in Sicht.

Franzmann: Was die Lage der Arbeitszeit anbelangt – und nur hierüber verhält sich die Viertagewoche – sehe ich tarifvertragliche Regelungen für die Fläche nicht. Dafür ist selbst ein Branchentarifvertrag zu weit von betrieblichen Begebenheiten entfernt. Passgenaue Lösungen für Arbeitszeitmodelle sollten den Betriebspartnern, also Arbeitgeber und Betriebsrat überlassen werden. Sie wissen um die Eigenarten und Notwendigkeiten ihres jeweiligen Betriebes und vereinbaren von der Vertrauensarbeitszeit, in der die Arbeitnehmer selbstbestimmt über ihre Zeiten verfügen bis zu fest vereinbarten Dienst- und Schichtplänen alles, was vor Ort benötigt wird.

Lelley: Seien wir ehrlich: Die Kostenfrage ist für Arbeitgeber entscheidend. Die Viertagewoche bei vollem Lohnausgleich bedeutet eine faktische Lohnerhöhung – ohne Mehrwert für das Unternehmen, wenn die Produktivität nicht entsprechend steigt. Eine Alternative sind tarifliche oder betriebliche Regelungen, die eine reduzierte Arbeitszeit mit anteiliger Vergütungsanpassung vorsehen. Auch Modelle mit flexiblen Arbeitszeiten, die an den tatsächlichen Bedarf des Unternehmens angepasst werden, können wirtschaftlich tragfähiger sein. Nicht umsonst höre ich immer wieder, wie Unternehmen prüfen, ob sich Einsparungen durch reduzierte Betriebskosten (z. B. Energie, Büronutzung) erzielen lassen, um die finanzielle Belastung auszugleichen.

Franzmann: Das eine schließt das andere nicht aus. Ich will nicht darüber spekulieren, welche Faktoren am Ende des Tages für Einzelne ausschlaggebend sind. Ich glaube indes, wir sollten nichts unversucht lassen, um die Attraktivität der Arbeit hochzuhalten. Sie wird schon über Steuern und Abgaben mehr als andere Einkommensquellen belastet. Von daher wünsche ich mir eine unvoreingenommene und rein an der Sache orientierte Diskussion: Dort, wo möglich, sollte den persönlichen Wünschen der Arbeitnehmer Rechnung getragen werden.

Lelley: Zweifellos kann die Viertagewoche ein attraktiver Faktor für Fachkräfte sein. Gerade für junge Talente oder Beschäftigte mit familiären Verpflichtungen ist eine reduzierte Arbeitszeit ein starkes Argument. Allerdings spielen weiterhin klassische Faktoren wie Gehalt, Entwicklungsperspektiven und Jobsicherheit eine zentrale Rolle. Unternehmen müssen daher abwägen, ob die Einführung der Viertagewoche langfristig zur Mitarbeiterbindung beiträgt. Ich wäre da eher vorsichtig.

Franzmann: Sie, die Viertagewoche, kommt mir im öffentlichen Diskurs zu schlecht weg: Wir sind wirtschaftlich ohnehin hintendran, Work-Life-Balance als die Erlaubnis zur Faulheit und wir haben auch die Ärmel hochgekrempelt. Verzieht sich indes dieser Pulverdampf, bleibt festzuhalten, dass in Deutschland noch nie so viel gearbeitet wurde wie heute; nahezu 55 Milliarden Stunden weist das DIW für das Kalenderjahr 2023 aus. Und wenn die Arbeitnehmer Kinderbetreuung besser hinbekommen, wenn sie sich nachhaltiger ausruhen können und motiviert und fit zur Arbeit kommen, sollten die Vorteile für uns alle auf der Hand liegen.

Lelley: Ob sich die Viertagewoche breitflächig durchsetzt, hängt von mehreren Faktoren ab: der wirtschaftlichen Entwicklung, dem Fachkräftemangel und möglichen arbeitsrechtlichen Anpassungen. Während einige Unternehmen und Branchen das Modell erfolgreich implementieren, wird es für viele Betriebe schwer umsetzbar bleiben. Viel wahrscheinlicher als eine generelle Umstellung ist eine zunehmende Differenzierung der Arbeitszeitmodelle, bei der Unternehmen flexiblere Lösungen anbieten, die sich an den individuellen Bedürfnissen ihrer Belegschaft und den betrieblichen Erfordernissen orientieren. Wir haben es hier aus meiner Sicht nicht mit einer Patentlösung zu tun.