Regelaltersgrenze – Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts

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Mit einer umstrittenen Rechtsfrage befasste sich das LAG Baden-Württemberg in einem Urteil vom 30.4.2020 (3 Sa 98/19). Es geht um die Auslegung der Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI. Sie besagt, dass die Arbeitsvertragsparteien im Falle einer Vereinbarung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses ggf. auch mehrfach hinausschieben können.

Der Kläger war zuletzt als Verlagsleiter beschäftigt und erreichte am 31.3.2016 die Regelaltersgrenze. Sein Arbeitsvertrag sah vor, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, endet. Im November 2015 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet, sondern um zwei Jahre bis zum 31.3.2018 verlängert wird. Im Januar 2018 schlossen die Parteien eine Vereinbarung, wonach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses um ein weiteres Jahr auf den 30.3.2019 hinausgeschoben wird. In dieser Vereinbarung einigten sich die Parteien auf eine reduzierte Wochenarbeitszeit von zehn Stunden bei entsprechender Gehaltsanpassung und darauf, dass der Kläger die bisher bürogebundene Arbeitsleistung ausschließlich im Homeoffice erbringt. Im März 2019 klagte der Verlagsleiter auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Vereinbarung am 31.3.2019 beendet wurde. Die Klage war ohne Erfolg.

Der Kläger berief sich auf die Rechtsprechung des BAG, wonach die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nur dann innerhalb der zweijährigen Höchstbefristungsdauer zulässig ist, wenn sich am Inhalt des Arbeitsvertrags nichts ändert. Andernfalls kommt die Privilegierung der sachgrundlosen Befristung nicht zur Anwendung. Das LAG Baden-Württemberg ist dagegen der Auffassung, dass das „Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts“ bei Erreichen des Regelrentenalters nicht voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses geändert wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt. Dies ergebe die Auslegung der Norm. Sie spricht nicht von der Verlängerung des Arbeitsvertrags, sondern verwendet den weiteren Begriff des Arbeitsverhältnisses. Außerdem spricht sie nicht von einer Verlängerung, sondern von einem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts.

Auch der Sinn und Zweck der Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI spricht für diese Auslegung. Gerade bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Übergang zum Rentenalter haben i. d. R. beide Arbeitsvertragsparteien ein Interesse daran, den Vertragsinhalt an die neue Situation anzupassen. Die Regelung soll eine flexible und rechtssichere Grundlage für die Weiterarbeit schaffen. Entsprechend der Rechtsprechung des BAG legte das Gericht die ursprüngliche Befristung auf das 65. Lebensjahr dahingehend aus, dass die Parteien damit die Vollendung des Regelrentenalters gemeint haben. Auch Unionsrecht steht der Möglichkeit, beim Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zu ändern, nicht entgegen.

Das Gericht ließ die Revision zum BAG wegen grundsätzlicher Bedeutung zu. Sie ist unter dem Az. 7 AZR 329/20 anhängig.

Dr. Claudia Rid

Dr. Claudia Rid
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, CMS Hasche Sigle, München
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