Restrukturierung ohne betriebsbedingte Kündigung

Transfergesellschaften als Restrukturierungsinstrument

Als klassisches Restrukturierungsinstrument haben sich unter dem zunehmenden Kostendruck Transfergesellschaften (TG), auch „Qualifizierungsgesellschaft“, „Beschäftigungsgesellschaft“ oder „Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft“ (kurz BQG) genannt, in Krisenzeiten als wirkungsvolle wie sozialverträgliche Alternative zu reinen „Entschädigungs-Sozialplänen“ zur Vermeidung oder Beseitigung personeller Überkapazitäten etabliert (Rütten/Teunissen, AuA 11/16, S. 673, 676).

Mit der TG verfolgen die Betriebsparteien die Ziele,

• den Eintritt von Arbeitslosigkeit der kündigungsbedrohten Arbeitnehmer zu verzögern bzw. im besten Fall ganz zu verhindern,
• die Eingliederungschancen durch gezielte Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen zu erhöhen und
• eine nahtlose sozialversicherungspflichtige Anschlussbeschäftigung („Job to Job“) zu ermöglichen.

Rechtlich organisiert ist die TG als sog. betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE), in welcher die kündigungsbedrohten Arbeitnehmer organisatorisch vom freisetzenden Unternehmen getrennt zusammengefasst werden (§ 111 Abs. 3 Nr. 1 SGB III). TG kommen dabei in zwei Gestaltungsformen vor, nämlich als interne und externe TG. In der Praxis seltener anzutreffen ist dabei die interne TG. Bei dieser verbleibt organisatorisch die beE in dem restrukturierenden Unternehmen, und zwar entweder als eigener Betrieb oder als hinreichend separierte Betriebsabteilung. Bei der externen TG wird hingegen ein externes spezialisiertes Unternehmen mit der Einrichtung und Durchführung der TG beauftragt. Hierbei handelt es sich typischerweise um auf die Beratung, Qualifizierung und Weiterbildung spezialisierte Dienstleister, die über eine staatliche Zertifizierung (sog. Trägerzulassung, § 178 SGB III) verfügen müssen.

Die Überleitung in die TG erfolgt durch den Abschluss eines sog. dreiseitigen Vertrags (Raif, ArbRAktuell 2009, S. 225):

• Übertrittswillige Arbeitnehmer schließen freiwillig zunächst zum Zwecke des Transfers mit ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag und scheiden zu einem festgelegten Termin aus dem Unternehmen aus (Off-Payroll-Stichtag). Es drohen mithin keine Kündigungsschutzklagen und es muss keine aufwendige Sozialauswahl durchgeführt werden.
• Es folgt ein neues, befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Träger der TG. Die Arbeitnehmer leisten dort strukturelle Kurzarbeit (Kurzarbeit Null).
• Arbeitgeber und Träger der TG schließen schließlich einen Kooperationsvertrag ab.

Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen

Die Verweildauer in der TG orientiert sich an der Förderung durch Transferkurzarbeitergeld (Transfer-KuG), dessen Bezug auf maximal zwölf Monate begrenzt ist. In der Praxis entspricht sie dementsprechend mindestens der individuellen Kündigungsfrist plus einem Monat, maximal jedoch zwölf Monaten, wodurch sich mit dem Eintritt in die TG die Kündigungsfrist effektiv verlängert. Sollte es nach Ende der Laufzeit des Transferarbeitsverhältnisses zum Eintritt der Arbeitslosigkeit kommen, wirkt sich die Zeit in der TG nicht negativ auf die Höhe oder Dauer des Arbeitslosengeldes aus, d. h. es schließt sich der volle Arbeitslosengeldzeitraum an (GA Transferleistungen der BA v. 1.4.2012, S. 46).

Während der Zeit in der TG werden gemeinsam mit deren Mitarbeitern (Coaches, Berater etc.) Bewerbungsstrategien ausgearbeitet, Arbeitnehmer bei der Erstellung von professionellen Bewerbungsunterlagen unterstützt, das Führen von Bewerbungsgesprächen trainiert und nach passenden Vermittlungsvorschlägen und Stellenangeboten gesucht. Entsprechend den ermittelten individuellen Marktchancen und angestrebten beruflichen Zielen nehmen die Arbeitnehmer in der TG an Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen, wie etwa Outplacement/Newplacement-Beratungen, Potenzialanalysen (vgl. § 37 SGB III), teil. Zusätzlich haben die Arbeitnehmer die Möglichkeit, Praktika und Probearbeitszeiten bei potenziellen Arbeitgebern zu absolvieren und bei Scheitern einer Anschlussbeschäftigung in die TG zurückzukehren („Training on the Job“).

Erfolgt ein Restrukturierungsprojekt in mehreren Wellen oder sollen bestimmte Mitarbeiter bzw. Abteilungen systematisch und zeitlich versetzt (bspw. Abwicklungsarbeiten) freigesetzt werden, muss dies bereits bei der Konzeptionierung des Projekts, vor allem bei der Ausgestaltung der TG, berücksichtigt werden. Der Zwölf-Monats-Zeitraum, innerhalb dessen Transfer-KuG bezogen werden kann, kann nicht beliebig verlängert, der Verbleib in der TG also in die Länge gezogen werden. Es müssten i. E. mehrere beE eingerichtet werden, um auch für diese Arbeitnehmer den Zwölf-Monats-Zeitraum ausreizen zu können. Der Zeitraum der Bewilligung beginnt dabei jeweils am 1. eines Monats.

Fördermittel bei der Qualifizierung

Besonders attraktiv für Arbeitgeber ist, dass seit dem 1.5.2020 durch das Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung (sog. „Arbeit-von-morgen-Gesetz“) die Förderung von Qualifizierungsmaßahmen in der TG erleichtert wurde. Unabhängig von Alter und Berufsabschluss (vgl. AuA 6/20, S. 326) können nun gem. § 111a SGB III Qualifizierungsmaßnahmen während der Beschäftigung in der TG bereits gefördert werden. Während des Bezugs von Transfer-KuG können in kleineren und mittleren Unternehmen (mit weniger als 250 Beschäftigten) künftig bis zu 75 % der Weiterbildungskosten durch die Bundesagentur für Arbeit übernommen werden. In Betrieben mit mehr als 250 Beschäftigten erhöht sich der vom Arbeitgeber während des Bezugs von Transfer-KuG zu tragende Mindestanteil auf mind. 50 %.

Finanzierung durch Transfer-KuG

Schwerpunktmäßig finanziert wird die TG durch die Gewährung von Transfer-KuG (§ 111 SGB III) sowie in Einzelfällen durch Zuschüsse zu Qualifizierungsmaßnahmen (§ 110 SGB III). Anders als beim konjunkturellen KuG (vgl. § 96 Abs. 1 Nr. 2 SGB III), müssen Arbeitnehmer von einem dauerhaften, nicht vermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall bedroht sein (§ 111 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Abs. 2 SGB III). Dauerhaft ist ein Arbeitsausfall, wenn der Betrieb „in absehbarer Zeit die aufgebauten Arbeitskapazitäten nicht mehr im bisherigen Umfang benötigt“.

Das Transfer-KuG beträgt für kinderlose Arbeitnehmer 60 % und für Arbeitnehmer mit mindestens einer steuerlichen Unterhaltspflicht für ein Kind 67 % des bisherigen pauschalierten Nettoentgelts unter Kappung an der Beitragsbemessungsgrenze für die allgemeine Rentenversicherung. Anders als beim konjunkturellen KuG findet beim Transfer-KuG eine Erhöhung auf 70/77 % bzw. 80/87 % nach einer Laufzeit von vier bzw. sieben Monaten (vgl. § 2 KugV) nicht statt.

Betriebliche Voraussetzung für die Einrichtung einer Transfergesellschaft, respektive Gewährung von Transfer-KuG, ist sodann, dass in dem betroffenen Unternehmen Personalabbaumaßnahmen

• aufgrund einer Betriebsänderung durchgeführt werden (§ 111 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 SGB III; Beurteilungsmaßstab für das Vorliegen einer Betriebsänderung bildet dabei § 111 BetrVG, jedoch unabhängig von der Betriebsgröße und der Anwendbarkeit des BetrVG [§§ 111 Abs. 2 Satz 1, 110 Abs. 1 Satz 3 SGB III]),
• die von Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer in einer beE zusammengefasst werden, um Entlassungen zu vermeiden und ihre Eingliederungschancen zu verbessern,
• die Organisation und Mittelausstattung der betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit den angestrebten Integrationserfolg erwarten lassen und
• ein System zur Sicherung der Qualität angewendet wird.

Persönliche Voraussetzungen für den Bezug von Transfer-KuG sind (§ 111 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 bis 4 SGB III):

• die Bedrohung von Arbeitslosigkeit,
• Fortsetzung einer versicherungspflichtigen Beschäftigung,
• kein Ausschluss vom KuG-Bezug sowie
• Arbeitssuchendmeldung und Teilnahme am Profiling.

Nach § 17 SGB III ist von Arbeitslosigkeit bedroht, wer

• versicherungspflichtig beschäftigt ist (Nr. 1),
• alsbald mit der Beendigung der Beschäftigung rechnen muss (Nr. 2) und
• voraussichtlich nach Beendigung der Beschäftigung arbeitslos wird (Nr. 3).

§ 111 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 SGB III normiert, dass nur versicherungspflichtig beschäftigte Arbeitnehmer in eine Transfergesellschaft wechseln können. Damit sind geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer, Arbeitnehmer in Elternzeit oder Arbeitnehmer, die länger arbeitsunfähig erkrankt sind, grundsätzlich nicht berechtigt, in die Transfergesellschaft zu wechseln.

Hervorzuheben ist, dass nach Ansicht der Agentur für Arbeit auch Arbeitnehmer, die über einen besonderen tarif- oder einzelvertraglichen Sonderkündigungsschutz verfügen, als „von Arbeitslosigkeit bedroht“ gelten (BSG, Urt. v. 18.6.2013 – B 11 AL 41/13 B).

Darüber hinaus muss sich jeder wechselwillige Arbeitnehmer gem. § 111 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4a SGB III vor der Überleitung in die beE bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden und gem. § 111 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4b SGB III einem i. d. R. zweitätigen Profiling unterziehen. Schließlich ist die Gewährung von Transferleistungen davon abhängig, dass sich die Betriebsparteien vor Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans durch die Agentur für Arbeit beraten lassen (§ 111 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 SGB III – GA Transferleistungen der BA Juni 2013 Teil C). Über die erfolgte Beratung wird ein Beratungsvermerk erstellt, den die Betriebsparteien sowie dieAgentur für Arbeit unterzeichnen.

Transfergesellschaft trotz laufender Kurzarbeit?

Soll der Personalabbau bei laufender Kurzarbeit erfolgen, ist ein besonders detaillierter und dokumentierter Nachweis erforderlich, weshalb man nicht mehr „nur“ von einem vorübergehenden, sondern dauerhaften Arbeitsausfall ausgeht. Zudem wurden vielerorts (Gesamt-)Betriebsvereinbarungen geschlossen, die betriebsbedingte Kündigungen ausschließen und Beschäftigungsgarantien beinhalten. In jedem Fall sollte eine frühzeitige Kontaktaufnahme und Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit erfolgen.

In taktischer Hinsicht ist zu beachten, dass die KuG-Berechtigung der übertrittwilligen Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt entfällt, in dem der dreiseitige Vertrag zum Wechsel in die TG unterschrieben wird. Der Übertritt in die TG kann von der Einbringung der individuellen Kündigungsfrist abhängig gemacht werden, da ansonsten während dieses Zeitraums der KuG-Anspruch durch die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verloren ginge.

Weitere Kosten der Transfergesellschaft

Im Zentrum der Planung einer TG und dementsprechend auch der Verhandlungen mit dem Betriebsrat steht die finanzielle Ausstattung der TG. Berücksichtigen muss der bisherige Arbeitgeber für die in die TG wechselnden Arbeitnehmer zunächst die sog. Remanenzkosten:

• Aufstockungsbetrag zum Transfer-KuG,
• Vergütung für Urlaubs- und Feiertage,
• Arbeitgeber-/Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung bis zur Höhe des Aufstockungsbetrags inkl. der Beiträge zur Berufsgenossenschaft sowie
• Krankheitsbezahlung.

Zudem fallen die Weiterbildungs- und Qualifizierungskosten (sog. Qualifizierungstöpfe) an. Das sind ca. 500 bis 1.000 Euro je in die TG wechselndem Arbeitnehmer.

Um Arbeiternehmer zu einem Übertritt in die TG zu motivieren, wird gelegentlich – soweit es das Budget zulässt– eine (gestaffelte) Übertrittprämie (Signing-Bonus) vereinbart, die „Frühentschlossene“ besonders belohnt. Andererseits können über sog. Mobilitäts- oder Sprinterprämien Anreize geschaffen werden, sich frühzeitig aus der TG in eine Anschlussbeschäftigung vermitteln zu lassen.

Schließlich fallen in der TG Beratungs- und Verwaltungskosten i. H. v. ca. 250 Euro pro Mitarbeiter und Monat an.

Transfer-Sozialplan/Freiwilligenprogramm

Besteht ein Betriebsrat, muss mit diesem der Abschluss eines Interessenausgleichs versucht und ein Sozialplan (sog. Transfer-Sozialplan) vereinbart werden. Ist kein Betriebsrat gewählt, werden die Transferregelungen typischerweise in Richtlinien implementiert.

Die TG sollte im Freiwilligenprogramm verankert werden. Der Übertritt soll nur unter freiwilliger Mitwirkung des Arbeitgebers und nicht einseitig aufgrund einer Regelung im Sozialplan erfolgen können. Die TG vermittelt keinen freien Zugang für alle Interessenten. Es gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Andernfalls könnten gekündigte Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess bis zuletzt „abwarten“ und – sich auf den Sozialplan berufend – kurzfristig in die TG wechseln.

Aufgrund der zuletzt restriktiven Bewilligungspraxis der zuständigen Agentur für Arbeit (Gerlach, ArbRAktuell 2021, S. 204, 206 f.) sollte frühzeitig mit dieser Kontakt aufgenommen werden, um die TG auch zukünftig weiterhin im Freiwilligenprogramm verankern zu können. Anhand des Interessenausgleichs und der dokumentierten Verhandlungsergebnisse mit dem Betriebsrat sollte im Detail dargestellt werden, in welchem Umfang welche Abteilungen von Abbaumaßnahmen betroffen sind. Beispielsweise kann auf der Basis einer vorläufigen Sozialauswahl dargestellt werden, von welchen Arbeitnehmern sich das Unternehmen wohlmöglich trennen wird. Ebenso können sog. Namenslisten zur TG im Zusammenhang mit einem Freiwilligenprogramm vereinbart und der Agentur für Arbeit vorgelegt werden.

Massenentlassungsanzeige

In Betrieben ab 20 Mitarbeitern muss zudem geprüft werden, ob eine Pflicht zur Massenentlassungsanzeige gem. §§ 17, 18 KSchG besteht. Dabei sind die Arbeitnehmer, bei denen im Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige noch nicht feststeht, ob sie in die TG wechseln, bei der Berechnung des Schwellenwerts zu berücksichtigen (BAG, Urt. v. 28.6.2012 – 6 AZR 780/10, AuA 1/13, S. 52).

Rentennahe Mitarbeiter und Rentenbrücken

Um auch rentennahe Mitarbeiter mit langen Kündigungsfristen oder einem besonderen vertraglichen bzw. tarifvertraglichen Kündigungsschutz zu einem Übertritt in die TG zu motivieren, werden häufig sog. Rentenbrücken verhandelt: Arbeitnehmer, die älter als 58 Jahre sind und noch eine Chance auf dem Arbeitsmarkt haben, können zunächst in die TG wechseln. Findet der Arbeitnehmer keine Anschlussbeschäftigung, erhält dieser anschließend für maximal zwei Jahre Arbeitslosengeld (ALG) I (mind. 60 % des Nettoeinkommens). Während des Bezugs von ALG kann dieses jedoch durch die Abfindung des Arbeitgebers aufgestockt werden (z. B. auf 80 % des Nettoeinkommens). Nach Ablauf des ALG-Bezugszeitraums kann der Arbeitnehmer zudem den verbleibenden Zeitraum bis zur (ggf. frühzeitigen oder aber abschlagsfreien) Rente mit der Abfindung des Arbeitgebers überbrücken.

Finanzielle Ausstattung

Die Finanzierung der TG muss durch den Arbeitgeber vor Beginn gesichert sein. Dies geschieht in der Praxis entweder durch Einrichtung eines Treuhandkontos, durch eine Bankbürgschaft oder aber dadurch, dass das abgebende Unternehmen den Gesamtbetrag vorab überweist.

Im Rahmen der Kalkulation und Budgetierung des Restrukturierungsprojekts gilt als Faustformel, dass die Kosten für einen Mitarbeiter je Monat in der TG ca. 50 % seines letzten (Arbeitgeber-)Bruttoentgelts betragen. Damit die notwendigen Mittel aufgebracht werden können, sollte den betroffenen Arbeitnehmern deutlich gemacht werden, dass eine Übernahme in die TG nur infrage kommt, wenn das Arbeitsverhältnis unter Abkürzung der persönlichen Kündigungsfristen beendet wird. Durch das Einbringen von Kündigungsfristen kann die TG querfinanziert und nahezu „kostenneutral“ gestaltet werden, da sich in einem solchen Szenario die Kosten um die sonst ohnehin entstehenden Gehaltsfortzahlungskosten während der Kündigungsfristen reduzieren und die eingesparten Gehälter zur Finanzierung der TG herangezogen werden können.

Transfergesellschaft und Einigungsstelle

Kann mit dem Betriebsrat keine Einigung über das „Ob“ oder „Wie“ einer TG erzielt werden, kommt es regelmäßig zu dem Streitpunkt, ob eine TG in der Einigungsstellt auch gegen den Willen des Arbeitgebers durch Spruch etabliert und vom Betriebsrat am Verhandlungstisch durchgesetzt werden kann. Die herrschende Meinung in der Literatur (zusammenfassend WHHS/Schweibert, C. Beteiligungsrechte der Organe der Betriebsverfassung bei der Unternehmensumstrukturierung, Rn. 288 m. w. N.) geht – zu Recht – davon aus, dass die Errichtung einer internen TG nicht erzwingbar sei, da ansonsten in die grundrechtlich geschützte unternehmerische Entscheidungsfreiheit eingegriffen werde. Bei der externen TG spricht gegen eine Erzwingbarkeit, dass andernfalls der Arbeitgeber verpflichtet würde, gegen seinen Willen mit einem Externen einen Vertrag (hier mit dem Träger der TG) abzuschließen (zusammenfassend Schütte, NZA 2013, S. 249). Möglich ist jedoch, den Arbeitgeber zur Bereitstellung der erforderlichen finanziellen Mittel für die TG einseitig durch Spruch der Einigungsstelle zu verpflichten (Grimm/Vitt, ArbRB 2020, S. 315).

Wenngleich das LAG Berlin-Brandenburg (Beschl. v. 1.3.2016 – 9 TaBV 1519/15) mit Blick auf die Wertungen des § 112 Abs. 5 Nr. 2 BetrVG i. V. m.§ 2 Abs. 1 SGB III zwischenzeitlich annahm, Regelungen zu einer TG seien in einem Sozialplan (teilweise) spruchfähig, ist fernab der aufgezeigten akademischen Streitigkeiten in der Praxis letztendlich entscheidend, die betroffenen Mitarbeiter von der TG zu überzeugen. Eine „erzwungene“ TG trifft erfahrungsgemäß auf keine große Akzeptanz bei der Belegschaft und ist zum Scheitern verurteilt.

Einbettung in das Restrukturierungsprojekt

Ungeachtet einer rechtlichen Hürde ist das Transferprojekt in der Praxis nur dann erfolgreich, wenn die betroffenen Mitarbeiter zu einem Übertritt in die TG motiviert und mobilisiert werden. Die Beratungspraxis zeigt, dass ohne das Gefühl einer eigenen, konkreten Betroffenheit Arbeitnehmer trotz attraktiver Trennungspakete mit hohen Abfindungen einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zustimmen. Um eine solche Bereitschaft zu erzeugen, bedarf es eines professionellen Kommunikationsmanagements, um der Belegschaft die Chancen, welche die TG bietet, besser zu vermitteln und ein Verständnis für das Restrukturierungsprojekt zu erzeugen. Dies gelingt nicht, wenn der Betriebsrat kurz vor Schluss mit einem fertigen Maßnahmenkatalog konfrontiert wird und die betroffenen Arbeitnehmer schließlich zu allerletzt in einem Freiwilligenprogramm, Interessenausgleich und Sozialplan „emotionslos“ erfahren, ob sie eine Zukunft im Unternehmen haben oder nicht.

Bereits in der Planungs- und Konzeptionsphase muss deshalb eine umfangreiche Projektplanung und Prozesssteuerung erfolgen. Hierunter fallen insbesondere:

• Analyse des unternehmerischen Kontexts, der gegenwärtigen wirtschaftlichen Situation und Handlungsoptionen,
• sorgfältige Budgetplanung,
• Bestimmung des genauen Inhalts und des Grunds für die Restrukturierung sowie Darstellung der zukünftigen Zielorganisation/Struktur anhand einer „fiktiven“ Sozialauswahl,
• realistischer Zeitplan, transparente (interne und externe) Kommunikationsstrategie und Stakeholder-Management,
• Bestimmung eines Verhandlungsteams sowie einer Projektleitung,
• Lokalisierung von Know-how-Trägern und Key-Playern,
• Definition der benötigten Qualifikationen, Kompetenzen, Potenziale in der neuen Zielorganisation (Ist-Soll-Analyse).

Die gewonnenen Erkenntnisse sollten dann den umsetzungsverantwortlichen Führungskräften frühzeitig mitgeteilt werden. Führungskräfte überbringen die schwierige Botschaft und müssen die notwendigen Retention- und Trennungsgespräche führen. Im Rahmen von Workshops sollte daher ein Verständnis des Restrukturierungsprojekts erzeugt werden; alle Führungskräfte müssen geschlossen hinter dem Projekt stehen. Zudem sollten Führungskräfte im Vorfeld auf die Kündigungsgespräche vorbereitet und entsprechend geschult werden.

Damit das Restrukturierungsprojekt „fliegt“, sollte nicht über, sondern mit dem (Gesamt-)Betriebsrat und ggf. der Gewerkschaft geredet und diese frühzeitig über die geplanten Maßnahmen informiert werden. Als „Maßnahmen-Fürsprecher“ können vom Betriebsrat zu benennende „Vertrauensleute“ häufig sinnvoll in den Trennungsprozess einbezogen werden, um z. B. im Rahmen von Individualgesprächen unschlüssige Arbeitnehmer zu einem Übertritt in die TG zu motivieren. Auf dieser Basis können die „richtigen“ Arbeitnehmer bzw. die gewünschte Zielgruppe durch eindeutige Botschaften angesprochen und für einen Übertritt in die TG und/oder die Teilnahme an einem Freiwilligenprogramm mobilisiert werden. Dieses Vorgehen berücksichtigt zudem den psychologisch positiven Aspekt, dass die betroffenen Arbeitnehmer innerhalb des ihnen somit eingeräumten Entscheidungsfreiraums selbstbestimmt und freiwillig über ihr Schicksal mitentscheiden. Erst dadurch entsteht bei den Betroffenen eine „individuelle Betroffenheit“, die zu einem Übertritt in die TG bewegt (oder eben nicht).

Vorteile einer Transfergesellschaft

Die Implementierung von TG in komplexen Restrukturierungsprozessen kann Handlungsspielräume für alle Beteiligten schaffen. Ob ein Abbau von Arbeitsplätzen durch die TG sinnvoll ist, muss aber im Einzelfall genau durchdacht, kalkuliert und von Anfang an arbeitsrechtlich begleitet werden.

1. Vorteile für den Arbeitgeber

• Vermeidung von Prozessrisiken durch Kündigungsschutzklagen
• Stichtagsgenaue Planung und schnellere Umsetzung
• Mobilisierung der Belegschaft durch strukturierte Trennungsprozesse
• Kein öffentlichkeits-/medienwirksamer Personalabbau mit Imageschaden und so größere Akzeptanz bei der Belegschaft
• Personalabbau trotz bestehenden Kündigungsschutzes (bspw. Betriebsräte oder tariflich ordentlich unkündbare Arbeitnehmer) oder kollektivrechtlichen Kündigungsverzichts (Standortsicherung oder Zukunftsvereinbarungen)
• Staatliche Förderung durch Transfer-KuG
• Kostenneutrale Gestaltung durch das Einbringen von Kündigungsfristen

2. Vorteile einer TG aus Arbeitnehmersicht

• Persönliche Sicherheit durch verlängerte Kündigungsfrist in einem vollwertigen sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis in der TG, insbesondere weitere Einzahlung in die Rentenversicherung
• Vermeidung von Arbeitslosigkeit
• Finanzielle Absicherung durch Transfer-KuG
• Ungekürzte Ansprüche auf ALG, werden auf die Zeit nach der TG verschoben (Sicherheitspuffer)
• Erhöhte Chancen auf eine Anschlussbeschäftigung

Fazit

Sind Unternehmen mit Personalabbaumaßnahmen konfrontiert, kann die Berücksichtigung von TG zu einer Win-win-Situation für alle Beteiligten führen. Aufgrund der rechtlichen Komplexität und eines umfangreichen Projektmanagements ist eine frühzeitige professionelle Begleitung von der Vorbereitung bis zur Durchführung der beabsichtigen Maßnahme essenziell für das Gelingen des Transferprojekts.