Risiken im Arbeitsrecht am BeispielArbZG

Ist mein Unternehmen compliant?
Compliance – ein Thema, dem sich Unternehmen heutzutage nicht mehr verschließen können. Hier gilt es u.a., Missverständnisse rund um die Anwendung des ArbZG aufzuzeigen, um Compliance-Risiken in der täglichen Praxis zu erkennen und zu minimieren.
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1 Compliance und Arbeitszeit

Compliance bedeutet Regeltreue. Damit wird die Einhaltung aller geltenden Regeln, insbesondere gesetzlicher, behördlicher oder unternehmensinterner Art, durch die Geschäftsleitung und die Mitarbeiter beschrieben. Compliance ist daher nichts Neues: Derartige Vorgaben waren in der Vergangenheit und sind nach wie vor stets einzuhalten. In der modernen Arbeitswelt gewinnt Compliance vor allem in Verbindung mit Prävention an Bedeutung. Die Einhaltung geltender Regeln soll im Sinne einer vorbeugenden Risikominimierung frühestmöglich umgesetzt werden, um spätere nachteilige Folgen von Regelübertretungen zu vermeiden oder zumindest abzumildern. Damit folgt Compliance der Prämisse, dass vorausschauende Prävention stets einer defensiven Abwehrsituation vorzugswürdig ist.

Gerade im Bereich der Arbeitssicherheit und des Arbeitsschutzes ist die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben essenziell. Nachfolgend werden exemplarisch die Compliance-Schnittstellen mit dem Arbeitsrecht anhand der Arbeitsschutzvorschriften desArbZG illustriert.

2 Regelungsgegenstand und Anwendungsbereich

Die Bestimmung von Dauer und Lage der Zeit, in welcher der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen hat, obliegt der Vereinbarung im Arbeitsvertrag und den Weisungen im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers (privatrechtliches Arbeitszeitrecht). Davon abzugrenzen ist das öffentliche Arbeitszeitrecht. Als solches ist es Arbeitsschutzrecht und legt die äußeren Grenzen fest, innerhalb derer sich die privatrechtliche Arbeitszeit bewegen kann. Konkret geht es um Fragen der Höchstdauer, Ruhepausen, Ruhezeiten sowie Regelungen zur Sonn- und Feiertagsruhe.

Der räumliche Anwendungsbereich des ArbZG erstreckt sich auf Beschäftigte, die ihre Arbeitsleistung tatsächlich in der Bundesrepublik Deutschland erbringen. Weder die Staatsangehörigkeit noch der Wohnsitz des Mitarbeiters spielen dabei eine Rolle. Entscheidend ist allein der Ort der tatsächlichen Leistungserbringung. Umgekehrt gilt: Wird jemand für eine deutsche Gesellschaft im Ausland tätig, ist das ArbZG nicht anwendbar. Zu beachten sind jedoch die Vorschriften im jeweiligen Einsatzland.

Persönlich findet das ArbZG auf alle Arbeitnehmer (auch sog. Scheinselbstständige) mit Ausnahme der in §§ 18 ff. ArbZG genannten Gruppen Anwendung. Dies sind insbesondere leitende Angestellte i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG sowie Geschäftsführer und Organe der Gesellschaft.

In diesem Zusammenhang ist die Rechtsprechung des EuGH (Urt. v. 9.7.2015 – C-229/14, AuA 1/16, S. 52) zu beachten. Der EuGH vertritt die Auffassung, dass Fremdgeschäftsführer einer GmbH regelmäßig Arbeitnehmer i. S. d. unionsrechtlich einheitlichen Arbeitnehmerbegriffs sind. Sollte sich diese Rechtsprechung durchsetzen, wären die Schutzvorschriften des ArbZG wegen deren unionsrechtlicher Prägung daher regelmäßig auch auf Fremdgeschäftsführer anwendbar.

Das JArbSchG sieht Spezialvorschriften für minderjährige Arbeitnehmer vor, die den Vorgaben des ArbZG vorgehen.

3 Höchstarbeitszeit

Die werktägliche Arbeitszeit beträgt acht Stunden (§ 3 Satz 1 ArbZG), wobei Werktag jeder Tag mit Ausnahme von Sonn- und gesetzlichen Feiertagen ist.

Missverständnisse treten häufig bei der Frage auf, ob Rufbereitschaft auch Arbeitszeit und somit bei der Höchstarbeitszeit zu berücksichtigen ist. Nach einer aktuellen Entscheidung des EuGH (Urt. v. 21.2.2018 – C-518/15) muss man differenzieren: Zeiten der Rufbereitschaft sind dann Arbeitszeit, wenn etwa der Beschäftigte während der Bereitschaftszeit nicht frei in der Wahl seines Aufenthaltsorts ist, weil er innerhalb einer bestimmten Zeit zur Arbeit erscheinen können muss.

Das ArbZG geht grundsätzlich von einer 48-Stunden-Woche aus. Die Arbeitszeit kann dabei je Werktag auf zehn Stunden erhöht werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von wahlweise sechs Monaten bzw. 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG).

Vorsicht: Bei der Ermittlung der werktäglichen Arbeitszeit sind nicht nur die Zeiten im eigenen Unternehmen zu berücksichtigen. Vielmehr werden Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern zusammengerechnet, soweit es sich jeweils um ein „echtes“ Arbeitsverhältnis handelt (z. B. nicht bei Werk- oder Dienstleistungsverträgen).

4 Ruhepausen und Ruhezeiten

Den Mitarbeitern sind Ruhepausen zu gewähren (§ 4 ArbZG). Bei einer Arbeitszeit von sechs bis zu neun Stunden beträgt die Pause mindestens 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden 45 Minuten. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich höchstens sechs Stunden am Stück beschäftigt werden, bevor eine Ruhepause einzulegen ist. Während der Pausen ist der Beschäftigte von seiner Arbeitspflicht vollständig befreit. Er muss sich ferner auch nicht bereithalten, sondern kann frei entscheiden wie und wo er die Ruhezeit verbringen will. Der Mitarbeiter soll ausreichend Zeit haben, sich von seiner beruflichen Tätigkeit erholen zu können. Daher schreibt § 5 Abs. 1 ArbZG eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit und vor Beginn der Arbeitszeit am nächsten Arbeitstag vor.

Unterbrechungen der Ruhezeit führen grundsätzlich dazu, dass nach Beendigung der Arbeitsaufnahme der Zeitraum von elf Stunden erneut zu laufen beginnt. Inwieweit auch bloß kurze Unterbrechungen (bspw. Entgegennahme eines Anrufs, Verfassen einer E-Mail am Abend) die Ruhezeit wieder neu zum Laufen bringen, ist fraglich und höchstrichterlich noch nicht geklärt. Ob in solchen Fällen eine Unterbrechung der Ruhezeit vorliegt, wird im Einzelfall davon abhängen, ob der Erholungszweck dennoch erreicht wird. Lediglich ganz geringfügige Tätigkeiten – wie das Abschließen einer Tür – sind unzweifelhaft nicht geeignet, die Ruhezeit zu unterbrechen.

5 Sonn- und Feiertagsarbeit

Die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen ist grundsätzlich verboten (§ 9 Abs. 1 ArbZG). Ausnahmen hiervon sieht das Gesetz nur insoweit vor, als die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können (§ 10 ArbZG). Dies trifft z. B. auf Krankenhäuser, Gaststätten oder Vergnügungseinrichtungen zu. Ferner besteht die Möglichkeit, eine Ausnahmegenehmigung bei der zuständigen Behörde zu beantragen (§ 13 Abs. 3 ArbZG). Ein Rechtsanspruch auf Bewilligung von Sonntagsarbeit besteht hingegen grundsätzlich nicht. In Zweifelsfällen empfiehlt sich in der Praxis vorab die Einholung einer Auskunft von der zuständigen Aufsichtsbehörde. Wird Sonntagsarbeit tatsächlich geleistet, sind jedoch unbedingt die korrespondierenden Ausgleichsvorschriften zu beachten. Praktisch relevant ist insbesondere das Gewähren eines Ersatzruhetages innerhalb eines Zeitraums von zwei bzw. acht Wochen (§ 11 Abs. 3 ArbZG).

Unbeschadet der Ausnahmeregelungen müssen jedoch mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben (§ 11 Abs. 1 ArbZG).

Zu beachten ist, dass eine bloße Abgeltung von Sonntagsarbeit – auch im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter – unzulässig ist. Dies liefe dem Schutzzweck des Gesetzes, nämlich der Erholung des Beschäftigten, entgegen. Es bleibt stets – abgesehen von den genannten gesetzlichen Ausnahmen – bei dem Verbot der Sonntagsarbeit.

6 Nachtarbeit

Nachtarbeit ist nur unter den in § 6 ArbZG genannten Voraussetzungen zulässig. Sie ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden in der Nachtzeit von 23 bis 6 Uhr umfasst. Auch bei der Nachtarbeit gilt es, die Höchstarbeitszeit von acht Stunden je Werktag einzuhalten, wobei auch hier die Verlängerungsmöglichkeit auf zehn Stunden besteht.

Die einzuhaltenden Ausgleichszeiträume bei einer auf zehn Stunden pro Werktag erhöhten Nachtarbeitszeit sind hingegen deutlich kürzer. Innerhalb eines Kalendermonats bzw. von vier Wochen darf die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten (§ 6 Abs. 2 Satz 2 ArbZG). Ferner müssen Unternehmen den Mitarbeitern einen angemessenen Ausgleich für die Ableistung von Nachtarbeit gewähren (§ 6 Abs. 5 ArbZG). Dieser Ausgleich kann – nach Wahl des Arbeitgebers – sowohl finanziell in Form eines angemessenen Nachtzuschlags als auch in der Gewähr zusätzlicher freier Arbeitstage geleistet werden.

Höchstrichterlich geklärt ist mittlerweile das Verhältnis von Nachtzuschlägen und dem gesetzlich zu zahlenden Mindestlohn. Nach der Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 20.9.2017 – 10 AZR 171/16) ist der Zuschlag nicht auf den Mindestlohn anzurechnen und auch stets auf Grundlage des Mindestlohns zu berechnen.

Eine unter dem aktuellen Mindestlohn von 8,84 Euro liegende Vergütung kann daher nicht allein durch Zahlung von Nachtzuschlägen auf Mindestlohnniveau angehoben werden. Solche Zuschläge sind zusätzlich zum Mindestlohn zu bezahlen.

7 Zulässige Abweichungen

Innerhalb der Grenzen des § 7 Abs. 1, 2 und 2a ArbZG kann in einem oder aufgrund eines Tarifvertrags von den o. g. Vorschriften in gewissem Maße abgewichen werden. Dies kann u. U. auch nicht tarifgebundenen Arbeitgebern zugutekommen. Soweit sie sich im räumlichen, betrieblichen und fachlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrags befinden (§ 7 Abs. 3 ArbZG), lassen sich entsprechende Regelungen des Tarifvertrages durch Betriebsvereinbarung übernehmen.

Abweichungen können sich aber auch unabhängig von einem Tarifvertrag aus dem ArbZG selbst ergeben. In außergewöhnlichen Fällen (§ 14 ArbZG) kann man von den Kernvorschriften des ArbZG abweichen. Hierbei handelt es sich jedoch regelmäßig um eng zu lesende und äußerst seltene Ausnahmen (z. B. Fälle höherer Gewalt, Betriebsbrand).

Das Wörterbuch erschließt dem Juristen wie auch dem Nichtjuristen die lateinische Rechtssprache mit annähernd 4 000 Stichwörtern.

Hier sei auf ein äußerst verbreitetes Missverständnis in der Praxis hingewiesen. Abweichungen vom ArbZG bestimmen sich – wie gerade dargelegt – ausschließlich nach Gesetz bzw. Tarifvertrag/Betriebsvereinbarung, nie jedoch nach der privatrechtlichen Vereinbarung flexibler Arbeitszeitmodelle. Die Vereinbarung etwa von Vertrauensarbeitszeit oder Arbeitszeitkonten bedeutet keineswegs die Entbindung von der Pflicht zur Einhaltung des ArbZG, denn die Anwendbarkeit des ArbZG steht nicht zur Disposition der Parteien.

8 Weitere Pflichten des Unternehmens

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Abdruck des ArbZG und der aufgrund des ArbZG erlassenen Rechtsverordnungen (ggf. auch einen abweichenden Tarifvertrag) an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen (§ 16 Abs. 1 ArbZG).

Darüber hinaus trifft Unternehmen eine Aufzeichnungspflicht (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Regelarbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen. Die regelmäßige Arbeitszeit (bis acht Stunden) muss – mit Ausnahme der geringfügig Beschäftigten (§ 17 MiLoG) – grundsätzlich nicht erfasst werden.

Die häufig in der Praxis anzutreffende Annahme, dass die Aufzeichnungspflicht wegen der grundsätzlich möglichen 48-Stunden-Woche erst ab 9,6 Stunden bzw. sogar erst ab zehn Stunden pro Werktag eingreifen soll, ist nicht mit dem ArbZG vereinbar.

Für die Aufzeichnung ist keine spezielle Form vorgeschrieben. Sie kann auch durch eine App oder im Wege der „klassischen“ Stempeluhr erfolgen. Es ist auch zulässig, die Aufzeichnungspflicht auf den Arbeitnehmer zu delegieren. Die Delegation bedeutet für das Unternehmen jedoch keineswegs eine Haftungsfreizeichnung. Der Arbeitgeber bleibt Adressat der Aufzeichnungspflicht und muss für deren Einhaltung durch stichprobenartige Kontrollen bei den Beschäftigten sorgen. Zudem gilt es zu bedenken, dass man dem Mitarbeiter durch die Delegation der Aufzeichnungspflicht den Nachweis für etwaig abgeleistete Überstunden erleichtert.

Unabhängig davon sind Nachweise mindestens zwei Jahre lang aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG).

9 Sanktionen

Verstöße gegen das ArbZG sind kein Kavaliersdelikt. Die Einhaltung der Vorschriften wird durch zuständige Stellen überwacht (je nach Bundesland durch Ämter für Arbeitsschutz oder die Gewerbeaufsichtsämter).

Eine vorsätzlich oder fahrlässig begangene Missachtung der Vorschriften des ArbZG stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und ist bußgeldbewehrt (§ 22 ArbZG).

Beispiel

Wer einen Arbeitnehmer über die Grenzen der Arbeitszeit hinaus (§§ 3, 6 Abs. 2 ArbZG) beschäftigt oder entgegen § 4 ArbZG Ruhepausen nicht gewährt, muss mit einer Geldbuße von bis zu 15.000 Euro rechnen.

Wichtig ist, dass es sich um eine Ahndung pro Einzelverstoß (bezogen auf einen Beschäftigten) handelt. Mehrere Einzelverstöße bei mehreren Arbeitnehmern im Unternehmen werden daher kumuliert und nicht im Wege einer Gesamtzahlung abgegolten. Die Sanktionen können hierdurch empfindlich hoch werden.

Wer vorsätzlich gegen die Vorgaben des ArbZG verstößt und hierdurch die Gesundheit eines Mitarbeiters gefährdet oder Verstöße beharrlich wiederholt, muss bisweilen sogar mit einer Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe rechnen (§ 23 ArbZG).

10 Fazit und Ausblick

Das ArbZG hält zahlreiche Vorschriften bereit, um deren Anwendung häufig Missverständnisse kursieren. Ob die starren Vorgaben des Gesetzes zur Lebenswirklichkeit der modernen Arbeitswelt passen, sei hier dahingestellt. Es bleibt abzuwarten, ob die im Koalitionsvertrag der neu aufgelegten Großen Koalition angekündigten Reformen hieran etwas ändern. Die in Rede stehenden Tariföffnungsklauseln lassen jedenfalls auf eine zaghaft voranschreitende Flexibilisierung der Arbeitszeit hoffen.

Die Autorinnen bedanken sich bei Paul Huber, wissenschaftlicher Mitarbeiter der Pinsent Masons Germany LLP, für seine Unterstützung.

PRAXISTIPP

2 Der Ersatzruhetag kann auch an einem ohnehin arbeitsfreien Samstag oder sonstigem, nach dem Schichtplan freien Werktag gewährt werden.

PRAXISTIPP

4 Geeignete Stellen zur Einsichtnahme sind i. d. R. schwarze Bretter. Ferner ist ein Bereitstellen im Intranet oder in Pausen- und Aufenthaltsräumen möglich. Nicht ausreichend ist die bloße Möglichkeit der Kenntnisnahme im Personalbüro.

PRAXISTIPP

1 Eine Anrechnung der Rufbereitschaftszeiten ohne tatsächlichen Arbeitseinsatz auf die Ruhezeiten kann im Umkehrschluss nur insoweit erfolgen, als dem Arbeitnehmer die Wahl seines Aufenthaltsorts – in gewissen Grenzen – freisteht.

PRAXISTIPP

3 Als Richtwert für den Nachtzuschlag können die vom BAG (Urt. v. 9.12.2015 – 10 AZR 156/15) als angemessen angesehenen 25 % – bzw. bei einem Dauereinsatz 30 %– herangezogen werden, wobei Umstände des Einzelfalls auch einen niedrigeren Zuschlag rechtfertigen können.

Carolin Kaiser

Carolin Kaiser
Rechtsanwältin, Fachanwältin im Bereich Arbeitsrecht, Pinsent Masons Germany LLP, München

Anna Martin

Anna Martin
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Artikel Risiken im Arbeitsrecht am BeispielArbZG
Seite 214 bis 216

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